培训时间:

中国人力资源管理四大模块实战特训班

  培训讲师:刘秋华 韩智力 赵磊 崔翔

  时间地点:
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  培训费用:2980

  赠送积分:2980

    服务电话:010-82593357

中国人力资源管理四大模块实战特训班详细内容

中国人力资源管理四大模块实战特训班

2010年1月15-17日    1月30-31日    北京.清华大学

人才因素日益成为组织实现战略目标的关键因素!人才因素也日益成为组织实现战略目标的瓶颈!企业的竞争,最终都可归结为"人才"的竞争!

 人力资源管理部门,已由过去的普通职能部门、后勤部门发展为组织核心竞争力的源泉和组织发展的发动机。人力资源总监,也相应地由一般作业性的实务工作者转变为CEO的战略伙伴、核心决策层的重要成员。

一个现代企业的人力资源管理者,必须从战略高度努力构建高效实用的人力资源管理系统,成功进行人才管理,建立科学的绩效考核与薪酬激励机制,最大限度地激发人才潜能,创建优秀团队,塑造卓越的企业文化,推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。

【课程特色】

  该课程从战略的角度出发,论述了人力资源管理是如何支撑公司战略的达成,描述了组织设计以及人力资源的其他各个模块对于公司治理、企业近期\远期业绩、以及可持续发展的作用,并讲授了不同类型企业不同发展阶段在人力资源战略方面的不同选择。

【参会学员】

     企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监/主管/经理、等相关中高级管理者。

【讲师简介】

刘秋华老师:北京大学光华管理学院工商管理硕士(MBA),北京大学人力资源总监班、清华大学、浙江大学总裁班等特聘高级讲师。中央电视台《中国职场》节目特邀人力资源管理专家,中央电视台2006/2007年度最佳企业雇主评选专家,信心2009年度公司快乐竞争力评选专家。畅销书《回归人本:中国本土企业人力资源管理攻坚历程》作者。

韩智力老师:现任中国劳动保障报社法律事务中心主任,并兼任中国管理科学研究院劳动法研究所副所长、中国人民大学劳动关系研究所研究员、北京交通大学经济与劳动法律研究中心副主任、中国人力资源开发协会劳动关系委员会常务理事、北京劳动保障法学会常务理事、中国企业联合会培训中心客座教授。老师先后为数百家中外企事业单位处理了近700起劳动争议案件。

赵磊老师:中国人力资源研究资深顾问、高级咨询师,高级培训师,曾在英资(外资)企业集团、大唐电信集团及多家大中型中外合资企业任人力资源经理、部长、高级咨询师等职,积累了丰富的企业管理实践与咨询经验,并形成了一系列独创性的实践研究总结成果,在国内专业刊物上发表了数十篇专业研究文章和案例。其中部分文章还容获奖相关领域金奖、银奖,并被编辑录入清华大学、人民大学的MBA教材中,影响广泛。

崔翔老师:康纳尔大学硕士和北伊利诺斯州立大学政治科学系博士。历任香港凯声公司北京办事处首席代表、摩托罗拉(中国)员工关系经理、新浪网高级人事经理、上海朗讯科技人力资源总监、上海铭源实业集团公司董事长助理兼集团运营督导官等。崔翔老师从事了十余年人力资源管理咨询工作(超过40多个项目);积累了大量实际案例和宝贵经验。

【课程大纲】

《课题一:绩效考核、员工关系管理与全面薪酬设计》

开课时间:2010115-17日(3天)

上课地点:北京·清华大学

课程费用:◆ 3800 /人(含3天学费、教材费、培训费、教务管理费)

 

《全面绩效管理与绩效考核》                主讲:刘秋华(115 周五)

 

第一讲:剖析绩效问题:四大前提工作不到位

   第一节:绩效管理中问题的提出

第二节:问题产生的关键要素分析

1、对绩效管理认识不清(两大认识误区)

2、基础管理环境不成熟(六大基础工作缺失)

3、绩效管理工具设计不科学(六大地方设计不严谨)

4、绩效管理功能体系尚未建立起来

第二讲:确立绩效模式:诊断企业现状,精准设计绩效模

式指标

第一节:企业现状诊断

第二节:精准设计绩效模式、指标

 1、目标管理

 2、基于战略的KPI的提取

A、根据部门职能及岗位职责设计关键考核指标(KPI

 B、根据计划目标设计关键考核指标(KPI

 C、根据存在的关键问题及内外客户期望设计关键考核指标(KPI

 D、根据企业文化/职位胜任力设计行为/态度关键考核指标(KPI

E、运用鱼骨图、头脑风暴法提取KPI(案例练习)

3平衡计分卡在实践中的变通使用

A、平衡计分卡如何充当充当战略工具、考核工具、沟通工具

B、平衡计分卡四个维度之间的逻辑因果关系

C、平衡计分卡在实践中为何被称为“选择性计分卡”?  

◆ 案例:某企业的个人月度考核、年度考核系统及中高

级管理人员考核体系

第三讲:持续绩效管理:考核的目的不是发钱/扣钱,而

是通过改变行为来改善绩效

第一节:把参与和沟通贯彻绩效管理的始终

第二节:建立绩效驱动系统

A、如何准备工作绩效考核面谈;考核面谈反馈内容;

绩效面谈的技巧

B、如何与业绩优秀、差、一般等各类绩效类别的员工作绩效面谈

第四讲:构建绩效文化:利益无法解决一切,人心涣散背后是绩效文化的失败

第一节:建立以业绩和能力为导向的鲜明的绩效文化

第二节:建立透明的人力资源流动通路和选拔标准

 

《员工关系管理与劳动法规实务》               主讲:韩智力(116 周六)

一、我国当前劳动关系与用工的三个基本特征;

二、新法律背景下的劳动关系走势与管理要求;

三、企业用工管理的关键环节和核心问题;

四、员工入职管理的风险类型与预防措施;

1、新法中关于劳动合同订立的规定

2、企业用工的三种模式及事实劳动关系认定的要素

3、劳动合同期限的规定企业应对思路

4、劳动合同中必备条款的理解和制定

5、试用期间的工资待遇与运用

6、试用期的合同解除操作

7、员工入职风险的典型案例分析

五、员工在职期间的管理方式与冲突管理;

1、新法关于企业规章制度制订的关键点与操作

2、企业分立合并的合同变化与履行

3、劳动合同变更要求与员工内退操作

4、培训及服务期协议的关键条款有哪些

5、保密和竞业禁止的范围、期限、领域

6、劳务派遣与小时工的日常管理

六、员工离职管理风险类型与管理应对;

1、员工辞职类型与应对措施

2、员工违纪辞退的三个要件与案例互动

3、生病员工的管理与辞退

4、不合格员工管理与离职

5、合同终止的理解和操作

6、离职手续办理与经济补偿金支付

七、新形势下的企业用工策略与基础工作。

《全面薪酬体系设计与规划》              主讲:赵磊(117 周日)

第一单元:薪酬理念和薪酬结构

1、薪资结构的定义;薪酬包括的内容;

2、岗位工资、绩效工资、技能工资、福利工资

3、职务薪酬制/年薪制;技术/能力薪酬制;

4、薪资报酬与福利的定义、概念、种类和作用;

5、薪资、福利及薪酬体系的构成比例;

6、财务性报酬体系和非财务性报酬体系;

7、福利体系的构成

第二单元:薪酬设计中的核心技术之一:职位分析

1、薪资结构设计和规划;设计的原则和设计流程;

2、薪资结构设计要素;建立科学的薪酬体系的步骤;

3、职位分析的目的、因素;流程;

4、职位说明书范例;

第三单元:薪酬设计中的核心技术之二:职位评价

一、职位评价概述

★职位评价的目的、流程、内容、要素、原则

二、职务评价的方法与实施步骤

★职位评价的方法

1、职务排序法、归类法、因子比较法、因子计分法

★职位评价的各种方法比较及优缺点分析

★最新职位评价软件系统介绍

★职位评价实战演练

第四单元:战略性薪酬设计

1、薪酬管理的流程;薪酬管理与变革;

2、阶段式与宽段式薪资结构设计;

3、如何应用岗位评价分值调整薪酬结构;

4、有效的薪资管理和人力成本控制方法;

5、如何应用延期支付和合理避税;

6、如何有效使薪酬与绩效契合;

7、薪资管理最新方法和工具介绍;

8、企业的整体报酬系统;有效率的报酬策略;

9、年功报酬价值观与职位报酬价值观的差异和优劣;

10、策略性薪资观的价值模型;

11、薪资管理趋势及市场薪资调查;

12、如何确定公司之薪资政策线?

第五单元:薪酬案例分析

《课题二:人力资源战略规划与组织结构设计》

开课时间:2010130-31日(2天)

上课地点:北京·清华大学

课程费用:◆ 2980 /人(含2天学费、教材费、培训费、教务管理费)

 

《人力资源战略规划》                  主讲:崔翔(130 周六)

一、人力资源战略规划的意义和重要性

二、人力资源战略规划前的准备工作

三、人力资源战略规划的程序和步骤

1、人力资源战略规划是谁的责任

2、预测未来的人力资源需求

1)        确定完成组织目标所需要的人员数量和类型

2)        收集和分析各种信息

3)        预测人力资源的有效供给和未来的需求

    3、筹划供给与需求的平衡

1)        根据企业内部的经营方向和经营目标

2)        企业外部社会和法律环境对人力资源的影响

3)        人力资源的战略计划为何一般为两年以上

4)        战略规划的稳定性和灵活性的统一

    4、制定能满足人力资源需求的政策和措施

1)如何制定人力资源战略计划

2)如何进行企业人力资源规划预算和报批

3)人力资源战略计划的表格

5、采取各种措施以获得所需要的人力资源

6、评估规划的有效性并及时进行调整、控制和更新

四、制定战略计划过程中必须注意的几个方面因素

     1、国家及地方人力资源政策环境的变化

外部环境分析方法、行业情况、竞争对手情况

2、企业内部的经营环境的变化

1)规划与计划的关系与整合

2)目前人才状况如何调整达到未来人才要求

3、估算人才时应该考虑的因素

1)因企业的业务发展和紧缩而所需增减的人才

2)因现有人才的离职和退休而所需补充的人才

3)因管理体系的变更、技术的革新及企业经营规模的扩大而所需要的人才

4)企业文化的整合并揉进企业文化特色

五、重视企业人力资源的战术计划和具体方案

    1、招聘计划

1)        计算各年度所需人才

2)        计算考察出可有内部晋升调配的人数

3)        确定各年度必须向外招聘的人才数量

4)        确定招聘方式;寻找招聘来源 

5)        对所聘人才如何安排工作职位

2、辞退、晋升

4、工资福利政策

5、防止人才流失

6、人才培训计划

1)        培训计划的设定方法

2)        新进人才培训计划、专业人才培训计划

3)        部门主管培训计划、一般人员培训计划

4)        人才选送进修计划

7、考核计划、激励计划

六、案例讨论和问答沟通

《企业组织结构设计》                  主讲:崔翔(131 周日)

一、企业组织设计概述

1.现代企业组织设计的涵义、内容、特征

2.现代企业职能机构的转型

二、组织设计的必要性

三、组织设计的原则

1)目标管理原则、权责对等原则

2)统一指挥原则、灵活精简原则

3)效率效益原则、管理宽度原则

4)目标明确原则、分工协作原则、弹性适用原则

四、部门职能的设计和分解

1.现代企业职能部门设计的意义

2.关键部门职能设计的要求:无重叠、无交叉、无冲突、无遗漏

3.企业关键部门职能设计的各种类型

1)直线型组织结构

2)职能型结构

3)直线职能型(直线职能型组织结构)

4)事业部型(产品事业部型、地域事业部型)

5)矩阵型组织、混合型组织结构、网络型组织

4.组织结构图的设计技术

1)如何使用组织结构图?

2)如何确定部门职能?

3)组织设计和部门职能分解技术:AMPES工具

4)如何解决个部门之间职能重叠、遗漏、交叉、推逶的老大难问题

5)公司部门职能的实际诊断和分析

6)十余家企业的组织结构设计咨询案例分析

五、组织结构和部门职能的未来发展趋势

1.“人治——法治——文治”与部门职能的关系

2.企业基本管理体制的几种变形

3.组织结构设计过程中的常见误区和不规范现象

4. 部门职能综合化、网络化、虚拟化的发展趋势

5.优秀企业组织结构设计和调整的案例分析

六、案例讨论和问答沟通

【学习指引】

缴费解析:选择学习《课题一:绩效考核、员工关系管理与全面薪酬设计》,学费为3800/人;

选择学习《课题二:人力资源战略规划与组织结构设计》,学费为2980/人;

同时选择学习两个课题的学员,学费合计为:6500/人。

报名程序:请填写末尾的报名表,传真至:010-62864303收,我们收到传真后即发放《报名确认函》,学员收到《报名确认函》后办理入学、交费等相关手续。

交费方式:支票、电汇,学员在收到《报名确认函》后可汇款至指定账户。

                     名:北京三目启智管理顾问有限公司

开户行:中国工商银行北京翠微中里支行      

  号:0200 2469 0920 0005 408

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