付雅萍老师的内训课程
课程大纲： 1、员工被什么所激励 薪酬的2大分类6大模块 案例-1：拒绝晋升店长 案例-2：怠工的店长 结论：了解员工的需求 分享：时过境迁的需求变化 赫兹伯格的双因素理论 案例-3：加薪后反添一堆的埋怨 案例-4：低薪还跳槽 结论：薪酬必须包含4V 分享：4V的模型和4V运行的前提 期望理论 观点-1：员工的近期、远期期望 观点-2：老板的近期、远期期望 结论：在老板掌控的范围满足员工的期望 分享：晋级晋升控制 2、薪酬设计遵循的3项原则 竞争原则 案例：SV为什么流失 结论：识别核心技术岗位，聚焦核心人才
讲师：付雅萍查看详情
课程大纲： 单元人才何以“荒”得凶 案例：年后返岗率为何下降 案例：涨薪之后满意度反而下降 现象：“80/90”后的职场冲突 第二单元薪酬何以演绎成“薪愁” 案例：低能高薪，人力成本虚高怎么办？ 1.岗位定薪如何操作？ 2.岗位调薪如何操作？ 3.定薪调薪若公正必须具备哪些条件 案例：高工资为什么低效能 1.绩效工资该不该设定比例 2.绩效工资如何发放 3.绩效工资的核定依据是什么？ 案例：特殊贡献奖评奖为什么会轮流坐庄 1.奖金设计的目的和奖励政策依据 2.典型的研发类奖金，如何设计才能激励效能大化 3.典型的销售类奖金，如
讲师：付雅萍查看详情
开篇：绩效考核受阻的原因分析 案例：引进绩效项目错在哪里 描述：绩效考核受阻的六大特征 节 绩效考核为什么方向走偏 1、分析绩效考核走偏的三个障碍点： （1）战略方向不理会 （2）考核目的不明确 （3）立项莽撞 2、研讨：考核如何不走偏的三条路径： （1）明确战略方向 （2）清晰战略主题 （3）设立战略指标 3、学习：制定战略地图的方法并熟悉： （1）BSC－平衡计分卡的价值 （2）KRA－关键绩效领域界定的价值 （3）KSF－关键成功因素界定的价值 （4）KPI－关键绩效指标的功效 4、掌握：制造型企业三个典型战略地图 （1）销售型企业三个典型战略地图
讲师：付雅萍查看详情
开篇：人力资源管理谁之责——人才“过继”现象的产生 1、人才“过继”现象是如何产生的？ 大脑“过继”给他人使用（故事） 责任“过继”给他人承担（故事） 人才“过继”给竞争对手（故事）2、识别人力资源管理水平的八要素 八要素识别的价值 八要素在选育用留中呈现的不良后果 如何让你的员工成为人力资源3、人力资源管理的概念 诸葛亮的“将才说” 部门经理的人力资源管理行为篇 招聘选才 （部门经理苦恼：想找的人找不到、找到的人“货不对版”、“对版”的人同床异梦） 1、选对人就是获得才干 案例：糖醋活鱼Vs活鱼三吃 10大错误招聘术2、人才招聘计分卡 岗位使命 工作成果 胜任能力 文化适应3、
讲师：付雅萍查看详情
开篇：人力资源管理谁之责——人才“过继”现象的产生 1、人才“过继”现象是如何产生的？#61656; 大脑“过继”给他人使用（故事）#61656; 责任“过继”给他人承担（故事）#61656; 人才“过继”给竞争对手（故事） 2、识别人力资源管理水平的八要素#61656; 八要素识别的价值#61656; 八要素在选育用留中呈现的不良后果#61656; 如何让你的员工成为人力资源 3、人力资源管理的概念#61656; 诸葛亮的“将才说”#61656; 部门经理的人力资源管理行为篇 招聘选才 （部门经理苦恼：想找的人找不到、找到的人“货不对版”、“对版”的人同床异梦） 1、选对人就是获得才干案例：
讲师：付雅萍查看详情
开篇：绩效考核受阻的原因分析案例：引进绩效项目错在哪里描述：绩效考核受阻的六大特征第1节 绩效考核为什么方向走偏分析绩效考核走偏的三个障碍点：#61618;战略方向不理会#61618;考核目的不明确#61618;立项莽撞研讨：考核如何不走偏的三条路径：#61618;明确战略方向#61618;清晰战略主题#61618;设立战略指标学习：制定战略地图的方法并熟悉：#61618;BSC－平衡计分卡的价值#61618;KRA－关键绩效领域界定的价值#61618;KSF－关键成功因素界定的价值#61618;KPI－关键绩效指标的功效掌握：制造型企业三个典型战略地图销售型企业三个典型战略地图研发型企业三个