《引导型领导力》课程大纲

  培训讲师:王春国

讲师背景:
王春国老师原北京正略钧策管理咨询有限公司咨询总监曾任职华泰汽车集团战略经理兼顾问、内训师曾任职北京电通广告公司高级企划经理清华大学经济管理学院MBA主讲课程《卓越领导之道》《沟通艺术与关系协调》《项目管理实务》《PMP认证课程》《竞争战略》 详细>>

王春国
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《引导型领导力》课程大纲详细内容

《引导型领导力》课程大纲


《引导型领导力》
【课程观点】:
领导力就象美,它难以定义,但当你看到时,你就知道。
领导就是要让他的人们,从他们现在的地方,带领他们去还没有去过的地方。
领导是做不一样的事,它不是要你做的卓越,而是激发别人表现卓越。
【课程缘起】:
在当今互联网和信息技术飞速发展的时代,组织中更强调各职能模块间的协同,传统的管理方式发生了巨大的变化,更强调授权以及参与式、民主式管理。领导者的智慧不再依靠领导者个体,而是通过团队成员的共同激发来获得。面对未来的高度不确定性,人才面临着特质与能力转型的挑战,组织对人才要求综合能力素质特别是情商与弹性特质更强了。领导者需要尊重员工个性,特别是对90后员工的管理,更需要注重以人为本的理念,注重授权并激发员工的潜力。因此,用引导的方式进行人才的培养和发展变得越来越重要。 
随着时代的发展以及人们对于人本主义理念越来越多的关注,领导者的行为从命令、告知、指导、控制、监督等传统的管理者行为方式,逐渐转变为鼓励、倾听、询问、分享等为主的更加以员工为中心的行为方式。前者更多是自上而下的单向方式,而后者更关注领导者与员工之间的双向互动,以及以员工为中心、达成工作绩效(即以人成事)的同时关注员工能力的发展(即以事成人)。这些行为方式广泛体现在领导者的授权、激励、辅导、评估等核心管理行为中。 
鼓励、倾听、询问、分享等行为方式,给领导者提出了更高的要求,要求领导者怀着一颗寻求事实真相的好奇心,通过探询、提出问题来获取新信息、新观念、新想法,同时具备极强的倾听能力,保持中立的态度,探索并浮现自身与对方的前提假设。我们把以上这些能力统称为引导式领导力。具备引导式领导力的领导者,也就是引导型领导者。 
引导型的领导者能够“引导”人们把所有与主题相关的观点、想法、思路都阐述出来,并创造一个轻松、友好的互动环境,促使大家进行建设性的沟通与交流,群策群力,最终产生富有创造性的突破。引导型领导者知道,好的、突破性的解决方案的产生,需要一个不断成长、发展和成熟的过程。在这个过程中,鼓励、倾听、询问、推敲、质疑、分享能够帮助观点和想法得到不断澄清、发展、完善,最终形成创造性的解决方案。在方案的实施过程中,引导型领导者仍然能够用引导的方式,和大家一起进行反思和总结,并对方案进行调整和优化。
【课程目标】:
本课程能带给你如下收益:①减少你的的内心冲突,真正实现自我和谐;②减少你与他人的冲突,真正实现人际和谐;③在构建一个可延伸的基于信任的人际网络方面给你最实用的方法;④让你体验最温情的激励方法;⑤你的改变会真实的发生,不忽悠。
本课程根植于人本心理学的肥沃土壤,具有强大的生命力和现实性。与教练型领导力相比,本课程更注重自助性质,本课程介绍的方法更适合你在课下自行实践演练,无须专家指导,从而更切实可行、更有效。
【讲 师】:王春国
【培训时长】:2天(7小时/天)
【人数限制】:20-40人
【培训方式】:工作坊、情景再现、角色扮演、案例分析、实战操作、促动技术、视频分享、游戏活动
【课程大纲】:
课程大纲(2天): 
第一部分:开场
讲师自我介绍
本课程的目的
学员能从本课程中获得的收益
学员在本课程中扮演的角色和发挥的作用
学员分组讨论:我希望本课程探讨哪些问题?
本课程各部分内容介绍
学员参与环节:我的问题在哪部分被涵盖?
基本规则
学员破冰游戏(宾果游戏)
第二部分:改变视角-自我和谐的关键
本部分检查点
看待个人的新视角
阅读两个对比性案例
看待个人的两个视角:“理”与“利”
需求的涵义
讨论:透过“需求”看人,会带来什么不一样的感受?
案例分析
看待组织的新视角
彼得·圣吉的组织透镜模型
两种透镜与组织的样貌(组织成员的角色、成员行为的诱因、成员之间的关系、如何处事、如何待人)
讨论:政治透镜看组织,带来什么不一样的感受?
案例分析
* 情景再现—现场感受视角变化带来的新体验
第三部分:转化语言-人际交往的工具
本部分检查点
冲突的解决
讨论:人际冲突中,我们如何表现?
冲突的根源(案例分析)
墙的语言和窗的语言
领导者怎样解决冲突?
领导者语言的练习
非暴力沟通模型(五个要素)介绍
练习语言表达
练习聆听
向领导力语言的转化
* 角色扮演—语言模式改变人际关系情境模拟
第四部分:构建网络-领导力量的源泉
本部分检查点
构建人际网络
晋升的奥秘
人际网络是领导力的基石
构成人际网络的两种关系—强连接与弱连接
快速获得认同(弱连接)的方法
人们都喜欢与自己相似的人
用行动获得认同(招呼、交谈和非正式活动)
快速获得信任(强连接)的方法
与哪些人建立信任?
寻找接触点
洞察对方的需求和期望
创造信任感
* 工作坊—制定信任网络行动计划
第五部分:愿景激励-发挥影响的手段
本部分检查点
基于感激的激励
讨论:“惩罚与批评”的危害
“奖赏与表扬”的副作用
“感激”为什么是最有效的激励手段?
如何表达“感激之情”
基于愿景的激励“愿景”-同时激励一群人的方法
如何创造大家认同的愿景?
如何让大家对愿景保持热情?
* 工作坊—制定团队愿景
第六部分:结束
课程回顾
课程后的行动计划
课程价值评估
用一首诗结束本课程

 

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