如何用“低工资”招到高素质的人才

 作者:陈洪浪    200

在人才招聘过程中,我们经常遇到这样的现象。好不容易找到一个优秀的人才,我们迫不及待的给人才发一份OFFER过去,满以为他们会马上接受。但是,我们经常收到人才的回复是:“不好意思,这个待遇远远不能满足我的要求,我不能接受贵单位的OFFER”。这个时候,招聘人员往往有一种被泼一盆凉水的感觉,沮丧不已,遂放弃这个优秀人才,被迫重新招聘,但是往往不能如愿。

    是不是当我们提供的薪酬与人才的要求有较大差距时,我们就不能争取人才加盟呢?

    答案是否定的,在很多种情况下,即使薪酬不能满足要求,我们仍然能够吸引争取优秀人才加盟。下面和读者朋友介绍一下我们在工作中的实际做法,以供大家参考。

    第一步,详细了解自己的招聘需求

    我们要争取吸引人才,首先要明确我们自己对人才的需求到底是什么?我们对人才的定位是什么?只有定位清楚了,我们的争取和说服的工作才有价值,否则争取了一个不合适的人对公司来讲毫无意义。分析招聘需求往往要从三个方面进行,第一是岗位本身的要求。例如,研发工程师岗位一般要求有相关的学历和专业背景,有类似的研发经验,有较强的团队合作精神和分析及创新能力。第二是上级的用人偏好。同样是研发工程师的岗位,有的研发经理喜欢谦虚、好学、老实听话的下属,有的研发经理则喜欢聪明灵活、反应快的下属。每个上级的用人偏好都有不同之处。第三是公司文化的要求。有的公司喜欢用团队协作精神强、进攻性强的“狼”一样的人才,例如华为。有的公司则喜欢像“老黄牛”一样任劳任怨的人才,例如中兴通讯。只有把这三个需求搞清楚了,我们才能说自己彻底明白了自己的招聘需求,用人标准。

    第二步,深入了解人才的关键职业需求

    不同的人才的关键需求不一样,同样是应聘研发工程师的人才,有的关键需求是高工资,有的是学习和成长的机会,这就需要我们进行深入的分析,如果是一味追求高工资的人,薪酬不能满足要求,很难争取吸引。但是,如果关键需求是其他方面,薪酬不能满足需求时,则完全有可能争取加盟。

    分析关键需求有好几种理论。读者们最为熟悉的可能就是马斯洛的需求层次理论。因为读者一般比较熟悉,我们这里不做详细介绍。我们重点介绍不同年龄和职业阶段的关键需求。

    一般来说,一个刚毕业的学生,他们的关键需求通常不是金钱,而是学习和成长的机会。他们最需要的是能够在工作中学到大量实用技能,学到大量的职业化行为,尽快成为一个职业人。

   

陈洪浪
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