职业发展通道体系设计的五个关键问题

 作者:彭辉    155

三、通道内各层级的职数/比例控制
  在通道内划分层级的同时,各层级的职数/比例也需要有一个大致的规划,职数/比例的提出也与通道内岗位的特点以及对岗位的定位有关。
  职数控制常见于通道中某些层级有严格的定编限制。如企业管理通道中,通常的做法是公司级、部门级的领导有严格的职数限制,这跟这些岗位本身有严格的岗位编制有关,如公司总经理一般就只有一位,各部门负责人一般也是一个部门设一名,这种情况是不能通过职业发展通道的设计来突破的,因此,一般在这些具有严格定编的岗位上,职业发展是具有职数限制的,即员工虽然具备了这些岗位层级的任职要求,但如果没有岗位空缺或新的类似岗位层级需求,就不能继续往上晋升。
  比例限制则常见于虽然没有严格的定编限制,但出于企业整体考虑,在通道内设置层级时对各个层级有比较严格的定位。在勘察设计企业中,比较常见的是设计人员,这部分人员是勘察设计企业完成生产设计任务的主要力量,一般在勘察设计企业中都会单独设置技术通道或设计咨询通道等,为设计人员提供成长空间,从实际情况看,因为设计人员大多具备专业职称,因此很多企业是通过职称来区分设计人员的,问题是职称并不能完全反映一个员工的真实能力水平,尤其是职称制度实行这么多年后,很多设计人员取得职称已经变成了一个熬年头的行为,而且我国目前实行的职称制度层级有限,真正能力水平高的设计人员不能通过职称反映出来,评到一定的职称等级后(如高级工程师或研究员级高级工程师)往往失去了继续发展的阶梯,职业发展通道则可以通过增加层级设置,严格任职资格,实现设计人员在企业内部的等级划分。增加层级设置后,对每个层级的定位也变得非常重要,如某设计企业,将设计人员分为了专家设计师、资深设计师、高级设计师、中级设计师、初级设计师、设计员等层级,其中对专家设计师、资深设计师的定位非常高,一般都是相关领域的权威技术专家,是企业在这一领域的最高技术水平的代表,因此,该企业就规定专家设计师不得超过全体设计人员的2%,折算下来基本上一个主要专业只有1-2人能够评上专家设计师的层级。
  四、任职资格标准的确定
  任职资格是职业发展通道设计中非常重要的一个工作,所有的层级划分、职数/比例控制等都不是凭空想象的,需要结合企业实际,对哪些员工能够进哪些通道哪个层级有一个大致的预期,进而分析每个通道每个层级上员工的基本情况,包括学历、职称、工作年限、知识技能、业绩、能力水平等方面,并进行提炼归纳,形成企业的任职资格标准。
  在制定任职资格标准时,需要考虑三个方面的内容:
  首先,结合企业实际情况,确定每个通道从哪些方面规范任职资格标准。通道划分的重要依据是岗位的特点,因此,笔者认为不同的通道间其任职资格考虑的方面应该是有差异的,如企业管理通道,可能更强调员工的学历、专业、管理经验等,而针对设计人员的技术通道,则应该更强调员工的专业、业绩完成情况及所体现的专业技术水平(如技术创新、设计优化等)。
  其次,通道内任职资格的确定。在制定通道内的具体标准时,要考虑其晋升管理的可操作性,上一层级和下一层级之间任职资格有哪些差距,员工是否能够通过在下一层级的努力工作,逐步达到上一层级的任职要求,如果中间出现断层,那么实际操作中,员工的晋升操作将会变得困难。
  最后,通道间任职资格的比较。在现实情况中,往往会出现员工从一个通道向另一个通道发展的情况,那么在这种情况下,任职资格应该为员工在不同通道间的转换提供一定的依据,这就需要在制定任职资格时考虑通道间的层级相互如何去对应,不同通道的任职资格是否能够体现一定的衔接等问题。因此,在制定完各个通道的任职资格后,往往需要在通道间做个对比,避免通道间任职标准差异过大。
  五、职业发展路径管理
  企业设置职业发展通道的目的是为员工提供个人发展的通道,员工可以根据企业的需求和自身的发展意愿,选择在本企业的发展路径。一般来讲,职业发展路径可以从纵向和横向两个维度去考虑。
  纵向发展:一般指员工在岗位所在的通道内由低层级岗位向高层级岗位发展。
  员工要实现纵向的发展,一般需要满足以下几个条件:1)任职资格是否达到上一层级的基本要求;2)员工的业绩表现,通常企业会通过绩效考核来反映员工的业绩表现,并不是所有符合上一层级任职资格要求的员工都有晋升的机会,往往是从符合条件的员工中选取业绩比较好的员工给予晋升;3)上一层级是否有职数/比例的限制,如有,那么在员工晋升时是否有职数/比例的空缺,也是决定员工是否能够晋升的重要条件。
横向发展:一般指员工从本通道的岗位上往其他通道的岗位上发展。
员工要实现横向的发展,一般需要满足以下几个条件:1)通道间岗位是否具有一定的相似性,体现在任职资格上即是任职标准是否类似,一般来讲,横向发展主要是针对相关岗位的发展,如从纯技术人员转为技术管理人员,如果通道间任职资格标准差距过大,则表明通道间岗位特性差异较大,特别是对于一般员工,实现这样的横向发展比较困难;2)员工的业绩表现及个人意愿,与纵向发展类似,业绩表现也是决定员工是否能实现横向发展的重要条件,与纵向发展不同的是横向发展可能还会涉及到个人意愿问题,如在实际中会出现做技术的员工不愿意去做管理岗位的情况;3)其他通道岗位是否有职数/比例限制,与纵向发展类似,在限制许可的范围内,横向发展才有可能。


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