课程背景：随着外部环境动荡，企业竞争加剧，成本不断增加，人力资源管理随着人力资本对企业的重要作用提升愈加重要。一般企业容易把人力资源工作的责任全部划归人力资源工作者，容易把企业的问题归咎为人力资源工作者没有把人力资源管理工作做好。实际上人力资源工作不仅只是人力资源部门的工作，相反，人力资源管理工作是全体管理者的共同工作，只有非人力资源管理者真正承担起应该肩负的人力资源工作，企业才能得“有人用，人好用，用好人”。人力资源本身也在发生变革，从传统的人事管理向人力资源管理、战略性人力资源管理、人力资本管理不断跃迁，人力资源的HRBP模式也是在如何更好的帖近业务而进行的尝试。非人力资源管理者如果有正确

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课程目标：● 帮助新晋升管理者和储备干部树立正确的人力资源理念由人力成本到人力资本由人力资本到人力资产；● 帮助新晋升管理者和储备干部了解适用的招聘与绩效管理理论，提升人力资源管理水平；● 帮助新晋升管理者和储备干部掌握实用的招聘与绩效管理工具，提升人力资源管理绩效。 课程时间：1天（6小时/天）课程对象：新晋升管理者、储备干部课程方式：案例研讨（20）＋标杆解析(20)+工具演练(60) 课程大纲导入上部：意识篇 非人力资源管理者是人力资源第一责任人一、人力资源管理对企业的重要意义1. 人力资源支撑或制约企业战略落地和经营发展2. 人力资源是企业创造价值和实现增值的重要环节3. 人力资源直接

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课程背景：一方面人力资源管理者未扎实掌握绩效管理体系的理论和实际操作，存在错误的认知和一知半解，企业现行的绩效管理体系存在诸多问题，不能促进战略落地，绩效提升和员工发展。另一方面“绩效考核无用论”、“绩效主义毁和索尼”等不严谨的言论影响了一些企业坚定推行绩效管理的决心。随着机会驱动企业成长到管理驱动企业成长的变迁，组织越来越注重向管理要效益。某种程度而言，企业管理就是绩效管理，绩效管理是企业管理的核心。 绩效管理上接企业战略，与各项管理手段关系密切，一方面一些长期坚持实施适宜的绩效管理模式的企业取得了长足的进展，值得学习和借鉴；另一方面绩效管理理论和方法在互联网+时代发生了一些变革。重视和认真

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背景：毛主席说：“路线确定之后，干部就是决定因素”。随着企业依赖外部机遇的外延式增长不可持续，越来越多企业认识到干部的重要性。企业随之加大干部的引进力度，但不仅成本高，匹配性差，高薪引进的干部并未能适应企业的环境，要么未能产生相应的绩效，要么不得不离开企业。“引干部不如留干部，留干部不如育干部”，越来越多的企业更加注重前瞻性地从战略需求出发规划干部队伍，建立能力模型，测评能力差距，有计划地培养干部，打造干部梯队。 课程目标：● 帮助学员提升对干部考评和培养管理的认识，提高重视程度● 帮助学员掌握干部考评和培养管理的理论、方法与工具● 帮助企业识别人才，根据测评结果实施有效地培训，打造干部梯队 

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课程目标：● 帮助学员提升劳动用工风险意识● 帮助学员识别和预防潜在的劳动用工风险● 帮助学员理解劳动用工相关法律法规● 帮助学员应对劳动用工纠纷的技巧 课程时间：12天（6小时/天）课程对象：管理者课程方式：案例研讨＋法理解说＋视频赏析＋工具演练 课程大纲导入：2020年热点劳动纠纷案例第一讲 用工风险防患一、把握趋势1. 企业与员工冲突必然性解决复杂性企业与政府监管强制性变革紧迫性政府与员工维权便利性保障稳固性二、识别风险（结合案例法条讲解）1. 招聘配置操作1）招聘要求表述不妥2）录用条件设置不妥3）违反劳务派遣法规4）劳动合同签订不妥5）岗位调整处置不妥6）解除（终止）劳动关系不妥2.

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课程背景：因立场不同、信息不对称等原因导致协作的内耗由来已久，随着外部环境的恶化和行业竞争的加剧愈加突显；互联网+让人们更轻易实现联结，但同时人们也更追求自我中心，催生协作更加频繁的同时也带来了新的挑战。如何消除隔阂？如何弥补差距？如何求同存异？如何协作共赢？课程目标：● 帮助学员提高对沟通协作的重视程度● 帮助学员巧用方法和工具，化解冲突，高效沟通● 帮助公司共识目标，增进协作，提高凝聚力 课程时间：1天（6小时/天）学员对象：中基层管理者、储备人才课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导＋游戏PK+故事演绎+工具演练 课程大纲导入：10分钟的悲剧案例研讨：团队协作案例集锦第一讲　项目沟通与协

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