张志宏老师的内训课程暂时没有收录！我们为您推荐了其他老师内训课程。

课程背景：2024年组织的“白垩纪”，人工智能，元宇宙，管理者们将何去何从呢？2024年组织过往的成功经验惯性都将会成为死亡路径的加速器！！！2024的您，要计划，还是要进化；组织管理者从业者需要掌握哪些知识和技能？2024的您，要控制，还是要颠覆；组织管理者在企业实践中能够创造哪些价值？2024的您，要封闭，还是要开放；如何助推组织快速响应市场及客户的需求？2024的您，要绩效，还是要体验；如何助推组织5G时代摸索业务方向、转型升级？2024的您，要淘汰，还是要裂变；如何支撑战略的落地，赋能组织、激活团队与个体？5G新时代，组织必须清空内存，重启系统，组织管理者必须重新定位并顺应时代发展趋势

 杨文浩查看详情

 课程背景：今天，数字化平台共生时代，传统的组织管理方式将变成企业效能提升的桎梏，过去成功的经验将变成死亡的加速器，强个体的的崛起，资源有限，欲望无穷，他们要体验一段愉快的职业生涯，更加看重人生中自我价值获得感，一切的一切变化，管控无力，都需要新的管理思维，管理者要读懂这个时代，读懂这个时代企业组织，读懂这个时代的下属，构建数字化协同组织，让组织结构走向微粒化，用平台化协同管理，重构团队数字化微粒，从而实现组织可视化，进而可优化，形成升维重构健康的协同组织。那么，一个数字化时代组织管理者如何修炼协同共生呢？本课程讲从个体、团队、组织三个层级打开数字化协同领导力，最终实现激活个体，凝聚团队，赋能

 杨文浩查看详情

课程背景：国家十四五规划中，企业在内部深化改革和外部不确定性增加的大环境下，人力资源战略规划除了紧扣企业在管资本导向下深化分类改革的整体脉络外，更应该有基于人力资源管理特性及整体人力资源管理发展态势的深层战略认知和前瞻性战略预判，以实现十四五期间人力资源对整体战略的支撑，并将人力资源的基础资源型优势在数字化运营和强组织态势下进一步转变成结构上的组织性优势和结果上的效能性优势。因此，新时代战略人力资源管控，作为新时代人力资源管理的新阶段，已经成为企业发展的源泉和动力，今天的市场竞争关键在于人力资源， 没有人力资源，企业的绩效无从谈起，然而企业战略导向人力资源管控让人力资源核心竞争力与企业的战略建

 杨文浩查看详情

课程背景：1984年成立的联想集团取得今天的成功，非常重要的一个方面就是管理的成功。高水平的管理使联想集团在一个竞争激烈的行业中立于不败之地。其中“联想管理三要素”成为中国企业界最为著名的管理方法论。复盘是联想重要管理方法论之一，是联想文化的重要组成部分。复盘是绩效行动后的深刻反思和经验总结，复盘是一个不断学习、总结、反思、提炼和持续提高的过程。本课程通过介绍了绩效复盘实战的方法，让学员充分理解复盘方法。同时，针对复盘过程中的误区，复盘落地的问题探源，如何进行群策群力的团队共创制定年度计划机制。企业如何规划2024的战略目标？企业如何做好2024的目标分解？企业如何组织2024的经营计划？企业

 杨文浩查看详情

课程背景：2024年组织发展的“白垩纪”，大数据云计算、人工智能，组织系统将何去何从呢？2024的您，要计划，还是要进化；企业组织战略需要如何构建点燃团队梦想？2024的您，要控制，还是要颠覆；企业组织架构设计中如何能够驱动团队活力？2024的您，要封闭，还是要开放；如何助推组织岗位设计响应市场客户的需求？2024的您，要绩效，还是要体验；如何助推组织绩效优化驱动团队人力资本效能？2024的您，要淘汰，还是要裂变；如何构建薪酬激励系统，驱动组织团队动力？2024年组织管理过往的成功经验惯性都将会成为组织死亡路径的加速器！！！中国式新时代，组织必须清空内存，重启组织系统，管理者必须重新定位组织管

 杨文浩查看详情

课程背景：2024年组织发展的“白垩纪”，大数据云计算、人工智能，组织系统将何去何从呢？2024的您，要计划，还是要进化；企业组织战略需要如何构建点燃团队梦想？2024的您，要控制，还是要颠覆；企业组织架构设计中如何能够驱动团队活力？2024的您，要封闭，还是要开放；如何助推组织岗位设计响应市场客户的需求？2024的您，要绩效，还是要体验；如何助推组织绩效优化驱动团队人力资本效能？2024的您，要淘汰，还是要裂变；如何构建薪酬激励系统，驱动组织团队动力？2024年组织管理过往的成功经验惯性都将会成为组织死亡路径的加速器！！！中国式新时代，组织必须清空内存，重启组织系统，管理者必须重新定位组织管

 杨文浩查看详情

课程背景N年前，有人提议炸掉人力资源部，到2024年，人力资源部是不是该消失了？因为传统HR给到我们的无非就是选用育留四个方面，如果你非要细化吗，也就是人力资源招聘、培训、考核、薪酬以及劳动关系几个模块，经济发展的今天，这些固化的职能制HR的角色越来越不适应企业发现的需要。那么HR该做如何做呢？以往成功的经验将变成今天死亡的加速器。人力资源管理者必须清空内存，重启管理逻辑思维，必须重新定位并顺应时代发展趋势。基于新时代变革期人力资源管理新业态、新环境、新问题、新趋势，在大数据、云计算、物联网、智能化的今天，我们从人力资源管理内核打开，研究新HR运营逻辑，平衡与协调，旨在解决新时代人力资源的新问

 杨文浩查看详情

课程背景：2024年HR的“白垩纪”，人工智能，HR将何去何从呢？2024年HR过往的成功经验惯性都将会成为死亡路径的加速器！！！2024的您，要计划，还是要进化；2024的您，要控制，还是要颠覆；2024的您，要封闭，还是要开放；2024的您，要绩效，还是要体验；2024的您，要淘汰，还是要裂变；2024年，我们不得不宣告了旧有的人力资源管理模式的即将消逝，我们已经很难建立那种自上而下全面掌控传统人力事管理职能模式，一切竟在意料中的秩序感、安全感，取而代之的是不确定性、偶然性和风险性。我们茫然探索……好在中华大地先行者如华为、腾讯、阿里巴巴、海尔、中兴等等企业的人力资源变革实践给我们提供了经

 杨文浩查看详情

课程背景：2024年组织的“白垩纪”，人工智能，管理者们将何去何从呢？2024年组织过往的成功经验惯性都将会成为死亡路径的加速器！！！2024的您，要计划，还是要进化；组织管理者从业者需要掌握哪些知识和技能？2024的您，要控制，还是要颠覆；组织管理者在企业实践中能够创造哪些价值？2024的您，要封闭，还是要开放；如何助推组织快速响应市场及客户的需求？2024的您，要绩效，还是要体验；如何助推组织5G时代摸索业务方向、转型升级？2024的您，要淘汰，还是要裂变；如何支撑战略的落地，赋能组织、激活团队与个体？5G新时代，组织必须清空内存，重启系统，组织管理者必须重新定位并顺应时代发展趋势。课程目

 杨文浩查看详情

课程背景：2024年组织的“白垩纪”，人工智能，管理者们将何去何从呢？2024年组织过往的成功经验惯性都将会成为死亡路径的加速器！！！2024的您，要计划，还是要进化；组织管理者从业者需要掌握哪些知识和技能？2024的您，要控制，还是要颠覆；组织管理者在企业实践中能够创造哪些价值？2024的您，要封闭，还是要开放；如何助推组织快速响应市场及客户的需求？2024的您，要绩效，还是要体验；如何助推组织5G时代摸索业务方向、转型升级？2024的您，要淘汰，还是要裂变；如何支撑战略的落地，赋能组织、激活团队与个体？5G新时代，组织必须清空内存，重启系统，组织管理者必须重新定位并顺应时代发展趋势。课程目

 杨文浩查看详情

课程背景：总书记在二十大报告讲话中指出，教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力，深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，开辟发展新领域新赛道，不断塑造发展新动能新优势。二十大报告高屋建瓴、纲举目张的再次重申指出，人才是第一资源，国企干部是企业人才中的标杆。如何管好干部，用好干部，让国企干部成为企业深化改革发展的源驱动，同时，监督干部是对干部在履职中政治信仰，行为规范合法合规的保护，使其能沿着党的改革方向不忘初心跟党走，砥砺前行创辉煌，作为国企管理者如何深入做好干部管理监督工作，确保全体干部牢记空谈

 杨文浩查看详情

课程背景：组织设计(Organizations Designing) ，组织设计是一个动态的工作过程，包含了众多的工作内容。科学的进行组织设计，要根据组织设计的内在 规律性有步骤的进行，才能取得良好效果。传统组织设计可能三种情况：新建的企业需要进行组织结构设计；原有组织结构出现较大的问题或企业的目标发生变化，原有组织结构需要进行重新评价和设计；组织结构需要进行局部的调整和完善。但是，当组织设计遇到新经济时代快速迭代，加速组织设计和人力资源规划速度，从科层制、矩阵制、事业部制、企业集团、流程组织、网状组织，最近有人又提出液态组织学说，战略变化引发组织设计，组织结构变化带来的人力资源变化！课程目标

 杨文浩查看详情

课程背景： 在党的十四五规划报告中，指出深化改革遵循原则，坚持新发展理念。把新发展理念完整、准确、全面贯穿发展全过程和各领域，构建新发展格局，切实转变发展方式，推动质量变革、效率变革、动力变革，实现更高质量、更有效率、更加公平、更可持续、更为安全的发展。同时必须激发人才创新活力；贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造方针，深化人才发展体制机制改革，全方位培养、引进、用好人才，充分发挥人才第一资源的作用。企业必须遵循人才成长规律和科研活动规律，培养造就更多国际一流的战略科技人才、科技领军人才和创新团队，培养具有国际竞争力的青年科技人才后备军。2024人才管理，过往的成功经验惯性都将会成为未来

 杨文浩查看详情

课程背景：组织设计(Organizations Designing) ，组织设计是一个动态的工作过程，包含了众多的工作内容。科学的进行组织设计，要根据组织设计的内在 规律性有步骤的进行，才能取得良好效果。传统组织设计可能三种情况：新建的企业需要进行组织结构设计；原有组织结构出现较大的问题或企业的目标发生变化，原有组织结构需要进行重新评价和设计；组织结构需要进行局部的调整和完善。但是，当组织设计遇到新经济时代快速迭代，加速组织设计和人才规划速度，从科层制、矩阵制、事业部制、企业集团、流程组织、网状组织，最近有人又提出液态组织学说，战略变化引发组织设计，组织结构变化带来的人才梯队变化！2024人才

 杨文浩查看详情

课程背景N年前，有人提议炸掉人力资源部，到2024年，人力资源部是不是该消失了？因为传统HR给到我们的无非就是选用育留四个方面，如果你非要细化吗，也就是人力资源招聘、培训、考核、薪酬以及劳动关系几个模块，经济发展的今天，这些固化的职能制HR的角色越来越不适应企业发现的需要。那么HR该做如何做呢？以往成功的经验将变成今天死亡的加速器。人力资源管理者必须清空内存，重启管理逻辑思维，必须重新定位并顺应时代发展趋势。基于新时代变革期人力资源管理新业态、新环境、新问题、新趋势，在大数据、云计算、物联网、智能化的今天，我们从人力资源管理内核打开，研究新HR运营逻辑，平衡与协调，旨在解决新时代人力资源的新问

 杨文浩查看详情

沙盘背景：“智驭”寓意智慧和驾驭，强调在团队管理中运用智慧来选人、用人、育人、留人，而“四维人才矩阵”则暗示这是一个在能力与愿力两个方面，四个维度的人才管理的沙盘课程。本沙盘按照非人力资源管理干部参与团队管理的识人、用人、育人、考核、激励、文化等六管理场景，对应萃取设计团队管理常见核心的六大类类型，十八个经典场景问题，按照人效提升管理逻辑，从能力和愿力两个维度设计盘面，巧妙的讲六大类场景的十八个问题融入到团队人效提升的能力和愿力二维坐标系中，构建了一个四维人才团队矩阵，通过十八场景问题处理形成团队盘面运动，从而解析管理中困惑和问题。解决了传统课程讲授，演练、互动的片段、割裂没有系统收获的问题，

 杨文浩查看详情

课程背景：2024年管理者的“白垩纪”，大数据、云计算、人工智能，物联网、区块链。管理者将何去何从呢？在管理历史的进程中，2024年之前过往的成功经验惯性都将会成为死亡路径的加速器！！！未来的您，要计划，还是要进化；未来的您，要控制，还是要颠覆；未来的您，要封闭，还是要开放；未来的您，要绩效，还是要体验；未来的您，要淘汰，还是要裂变；VUCA新时代，管理者必须清空内存，重启管理思维，必须重新定位并顺应时代发展趋势。今天，华为、阿里、京东、滴滴……等等新兴企业的发展无不证明，对人才管理的重要性，未来的企业的竞争，渠道，模式，产品……其实，人品决定产品，最根本的是人才的竞争，而当下一个企业的管理工

 杨文浩查看详情

课程背景：新时代，管理者必须清空内存，重启管理思维，必须重新定位并顺应时代发展趋势。今天，华为、阿里、京东、滴滴……等等新兴企业的发展无不证明，对人才管理的重要性，未来的企业的竞争，渠道，模式，产品……其实，人品决定产品，最根本的是人才的竞争，而当下一个企业的管理工作成效的好坏，在很大程度上讲，重要的不是取决于人力资源管理部门工作成效，而是取决于企业各部门管理者在人力资源管理方面的意识和作为，但是，各直线管理者往往因个人绩效或工龄得以晋升，他们已经习惯用管理设备和技术的方式管理员工，所以，当他们面对人力资源管理问题时，往往强调外力的强化作用，而对激活人力资源内在活力却不知所措，极易造成部门效率

 杨文浩查看详情

课程背景：在管理历史的进程中，2023年之前过往的成功经验惯性都将会成为死亡路径的加速器！！！数字化新时代，管理者必须清空内存，重启管理思维，必须重新定位并顺应时代发展趋势。今天，华为、阿里、京东、滴滴……等等新兴企业的发展无不证明，对人才管理的重要性，未来的企业的竞争，渠道，模式，产品……其实，人品决定产品，最根本的是人才的竞争，而当下一个企业的管理工作成效的好坏，在很大程度上讲，重要的不是取决于人力资源管理部门工作成效，而是取决于企业各部门管理者在人力资源管理方面的意识和作为，但是，各直线管理者往往因个人绩效或工龄得以晋升，他们已经习惯用管理设备和技术的方式管理员工，所以，当他们面对人力资

 杨文浩查看详情

课程背景： 在管理历史的进程中，2023年之前过往的成功经验惯性都将会成为死亡路径的加速器！！！数字化新时代，管理者必须清空内存，重启管理思维，必须重新定位并顺应时代发展趋势。今天，华为、阿里、京东、滴滴……等等新兴企业的发展无不证明，对人才管理的重要性，未来的企业的竞争，渠道，模式，产品……其实，人品决定产品，最根本的是人才的竞争，而当下一个企业的管理工作成效的好坏，在很大程度上讲，重要的不是取决于人力资源管理部门工作成效，而是取决于企业各部门管理者在人力资源管理方面的意识和作为，但是，各直线管理者往往因个人绩效或工龄得以晋升，他们已经习惯用管理设备和技术的方式管理员工，所以，当他们面对人力

 杨文浩查看详情

课程背景： 5G新时代，管理者必须清空内存，重启管理思维，必须重新定位并顺应时代发展趋势。今天，华为、阿里、京东、滴滴……等等新兴企业的发展无不证明，对人才管理的重要性，未来的企业的竞争，渠道，模式，产品……其实，人品决定产品，最根本的是人才的竞争，而当下一个企业的管理工作成效的好坏，在很大程度上讲，重要的不是取决于人力资源管理部门工作成效，而是取决于企业各部门管理者在人力资源管理方面的意识和作为，但是，各直线管理者往往因个人绩效或工龄得以晋升，他们已经习惯用管理设备和技术的方式管理员工，所以，当他们面对人力资源管理问题时，往往强调外力的强化作用，而对激活人力资源内在活力却不知所措，极易造成部

 杨文浩查看详情

课程背景：    现代企业组织是合理配置岗位生产力、顺利进行经营活动的必要手段，是维护和发展生产关系的必要工具，是实现企业使命和目标、提高企业经济效益的重要保证只有组织机构合理，企业的员工胜任模型正确，才能得到有效的评估和激励;企业内不同部门间的分工与协作才能保持企业活动的高频率的运转;企业经营过程中不同层次间的信息交换才能顺利进行。而胜任力模型研究是对组织中各工作职位的岗位设置目的、岗位职责、岗位工作内容、工作关系、工作环境等工作特征以及对完成此工作员工的素质、知识、技能、社会角色、自我认知要求进行调查后并进行客观描述的过程，是将胜任力模型化、模型要素化、要素角色化、角色行为化、行为层级化。

 杨文浩查看详情

课程背景：    现代企业组织是合理配置岗位生产力、顺利进行经营活动的必要手段，是维护和发展生产关系的必要工具，是实现企业使命和目标、提高企业经济效益的重要保证只有组织机构合理，企业的员工胜任模型正确，才能得到有效的评估和激励;企业内不同部门间的分工与协作才能保持企业活动的高频率的运转;企业经营过程中不同层次间的信息交换才能顺利进行。而胜任力模型研究是对组织中各工作职位的岗位设置目的、岗位职责、岗位工作内容、工作关系、工作环境等工作特征以及对完成此工作员工的素质、知识、技能、社会角色、自我认知要求进行调查后并进行客观描述的过程，是将胜任力模型化、模型要素化、要素角色化、角色行为化、行为层级化。

 杨文浩查看详情

课程背景对于企业而言，业务的快速发展和滞后的人才培养已经形成显著地矛盾，如何从战略的高度出发，进行科学、高效的人才培养工作，并通过系统的规划建设完善的企业人才梯队已经成为中国绝大多数成长型企业面临的普遍问题。如何进行核心人才的培养及人才梯队建设，持续地为企业带来“人才红利”？本课程从任职资格体系建设与职业规划的关系着手，提出人才任职资格体系的最佳实践——基于胜任素质的任职资格体系建设。帮助成长型企业建立个性化、针对性的后备人才发展体系，解决企业未来发展的人才储备和培养问题。通过培训为企业打造任职资格体系，树立人才是企业第一战略资源的思维，建立定义标准、培养人才、用好人才的意识。课程收益针对复盘

 杨文浩查看详情

课程背景：在今天的人力资源管理工作中，人力资源六定：定责，定岗、定编、定额、定员、定薪，简称六定，是人力资源的基础实务工作，虽然在众多的人力资源从业这些工作的概念并不陌生，但在日常工作中很多从业者并未完全掌握系统理论，同时也没有机会在一家企业内容对以上六定工作具体进行操作实践，这让很多人力资源从业者就出现了眼高手低，听起来都懂，做起来不会的现象屡见不鲜，本课程从六定的基本概念入手，用简单务实的案例分解过程向大家阐释了六定的基本理念，操作流程，实践技巧，落地方法。课程收益● 使HR管理人员掌握定责的原理和实践方法技巧● 使HR管理人员掌握定岗的原理和实践方法技巧● 使HR管理人员掌握定编的原理和

 杨文浩查看详情

课程背景：在今天的人力资源管理工作中，人力资源四定：定机构，定职数、定员额、定薪酬简称四定，是人力资源的基础实务工作，虽然对众多的人力资源从业者这些工作的概念并不陌生，但在日常工作中很多从业者并未完全掌握系统理论，同时也没有机会在一家企业内容对以上四定工作具体进行操作实践，这让很多人力资源从业者就出现了眼高手低，听起来都懂，做起来不会的现象屡见不鲜，本课程从四定的基本概念入手，用简单务实的案例分解过程向大家阐释了四定的基本理念，操作流程，实践技巧，落地方法。课程收益● 使HR管理人员掌握定机构的原理和实践方法技巧● 使HR管理人员掌握定职数的原理和实践方法技巧● 使HR管理人员掌握定员额的原理

 杨文浩查看详情

课程背景对于企业而言，业务的快速发展和滞后的人才培养已经形成显著地矛盾，如何从战略的高度出发，进行科学、高效的人才培养工作，并通过系统的规划建设完善的企业人才梯队已经成为中国绝大多数成长型企业面临的普遍问题。如何进行核心人才的培养及人才梯队建设，持续地为企业带来“人才红利”？本课程从任职资格体系建设与职业规划的关系着手，提出人才任职资格体系的最佳实践——基于胜任素质的任职资格体系建设。帮助成长型企业建立个性化、针对性的后备人才发展体系，解决企业未来发展的人才储备和培养问题。通过培训为企业打造任职资格体系，树立人才资源是企业第一战略资源的思维，建立定义标准、培养人才、用好人才的意识。课程收益理解

 杨文浩查看详情

课程背景：   人力资源管理是合理配置生产力、顺利进行生产经营活动的必要手段，是维护和发展生产关系的必要工具，是实现组织使命和目标、提高企业经济效益的重要保证只有组织机构合理，岗位价值清晰，员工才能得到有效的评估和激励；组织内不同部门间的分工与协作才能保持高频率的运转；经营过程中不同层次间的信息交换才能顺利进行。在人力资管理工作实践中，岗位分析与价值评估是对组织中各工作职位的岗位设置目的、岗位职责、岗位工作内容、工作关系、工作环境等工作特征以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行调查后并进行客观价值描述的过程。其中工作分析的结果就是编制出《岗位说明书》；岗位评估的结果是进行企业薪酬设计；

 杨文浩查看详情

课程背景：   人力资源管理是合理配置生产力、顺利进行生产经营活动的必要手段，是维护和发展生产关系的必要工具，是实现组织使命和目标、提高企业经济效益的重要保证只有组织机构合理，岗位价值清晰，员工才能得到有效的评估和激励；组织内不同部门间的分工与协作才能保持高频率的运转；经营过程中不同层次间的信息交换才能顺利进行。在人力资管理工作实践中，岗位分析与价值评估是对组织中各工作职位的岗位设置目的、岗位职责、岗位工作内容、工作关系、工作环境等工作特征以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行调查后并进行客观价值描述的过程。其中工作分析的结果就是编制出《岗位说明书》； 岗位分析是当前人力资源从业者最基

 杨文浩查看详情

课程背景： 2023年组织的“白垩纪”，人工智能，HR们将何去何从呢？2023年组织过往的成功经验惯性都将会成为死亡路径的加速器！！！2023的您，要计划，还是要进化；组织诊断需要掌握哪些知识和技能？2023的您，要控制，还是要颠覆；企业编制组织设计中能够创造哪些价值？2023的您，要封闭，还是要开放；如何助推组织设计响应市场及客户的需求？2023的您，要绩效，还是要体验；如何助推组织5G时代摸索业务方向、转型升级？2023的您，要淘汰，还是要裂变；如何支撑战略的落地，赋能组织、团队与个体？5G新时代，组织必须清空内存，重启系统，人力资源管理者必须重新定位并顺应时代发展趋势。只有组织机构合理，

 杨文浩查看详情