课程大纲编 严重违纪违规的解析与应对1. 如何应对劳动者拒签《警告信》2. 如何应对劳动者拒交《检讨书》或否认违纪违规事实3. 如何进行违纪员工的事实调查和证据固定4. 处理违纪违规员工的时段是什么5. 如何规避或降低因直线部门经理擅自口头辞退员工，从而导致的违法解除风险6. 企业如何避免因劳动者不辞而别/无故旷工而导致的仲裁或诉讼7. 录音、录像、电子邮件、手机短信等作为证据材料的风险及其应对8. 如何界定“严重违反用人单位的规章制度”9. 如何先发制人地制定规章制度10. 如何确保规章制度的合理、合法性11. 以集团公司名义制定的规章制度的适用性问题12. 单方解除劳动合同不事先将理由通知

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章劳动者的主要权益1，工作时间和休息休假2，工资3，劳动安全卫生4，女职工和未成年工特殊保护5，社会保险和福利6，劳动争议7，低工资标准第二章用人单位必须与劳动者签订劳动合同法条：《劳动合同法》7、10、11、14、82条第三章劳动者可以要求订立无固定期劳动合同法条：《劳动合同法》14条第四章试用期权益法条：《劳动合同法》19、20、83条第五章用人单位不能随意以违约金条款限制劳动者辞职法条：《劳动合同法》22、23、25、36、37、38条第六章用人单位违法，劳动者可以随时提出辞职法条：《劳动合同法》38条第七章用人单位不能随意以内部规章制度约束、处罚劳动者法条：《劳动合同法》4条第八章用人

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一、劳资冲突的五大阶段1．冲突定义2．影响因素表1劳资冲突的影响因素（略）表2工人与企业产生劳资冲突的原因（略）3．表现形式表3员工与企业产生劳资冲突时采取的行为方式（略）表4高素质人才与企业产生劳资冲突的原因、方式及类型（略）表5企业并购引起的劳资冲突的原因、方式及类型（略）4．冲突特点5．冲突结果6．研究成果表6有关劳资冲突的研究成果（略）7．个体影响（1）人类的亲和动机亲和需求和亲密需求以及团体的心理功能（2）失业给失业人员及家庭带来生活困难、精神压力、生活质量及身心健康影响（3）失业/失学/婚姻导致心理问题的人数是精神疾病和自杀人数总和的10倍以上8．五个阶段表7重大劳资冲突案例（略）

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章招聘入职与劳动合同订立中的疑/难/热点问题1．如何从制度上防范劳动者的应聘欺诈2．应聘期间与入职之后提交虚假资料的应对策略与具体措施3．《入职通知书》与《录用通知书》的异同及其表述风险4．《入职登记表》、《员工手册》、《劳动合同》等文件上关于欺诈行为的个人声明及劳动者应承担“非如实说明事项”的法律责任5．出具《离职证明》的法律意义6．入职体检的必要性7．聘用实习生的应对策略8．聘用退休/内退/停薪留职/待岗人员的风险及应对措施9．关于“如实告知”、“有权了解”、“如实说明”的法律内涵与具体实践10．何时订立书面劳动合同为佳11．用人单位自行拟定劳动合同文本的风险12．工作地点可能出现变动/搬

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章新时代员工的思想变化特点1，悲观与挫折心理2，厌倦与孤寂心理3，安逸与享乐心理第二章人文关怀和心理疏导1，人文关怀是21世纪国际社会共同关注的主题，心理疏导是人文关怀的核心内涵2，人文关怀和心理疏导是一种工作理念和工作方法的创新3，人文关怀和心理疏导是企业实现稳定发展的重要途径4，人文关怀和心理疏导是构建和谐企业的必然要求第三章人文关怀和心理疏导的途径与方法1，方法上的“四个原则”1.1，以人为本、营造环境的原则1.2，建立机制、服务优先的原则1.3，因势利导、心理调节的原则1.4，有效引导、统筹兼顾的原则2，途径上的“五个结合”2.1，与企业发展目标相结合2.2，与企业文化建设相结合2.3

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章和谐劳动关系的基本特征1，契约型劳动关系2，法制型劳动关系3，民主型劳动关系(1)劳动关系三方协商机制(2)平等协商和集体合同制度(3)职工民主管理制度4，救助型劳动关系第二章和谐劳动关系的构建基础1，以劳动合同为根本基石2，以提高劳动者素质为构建要素3，以法律监督力为根本保障第三章和谐劳动关系的构建逻辑1，和谐劳动关系是中国社会和谐的必然要求2，发展和谐劳动关系是经济发展的内在要求3，发展和谐劳动关系是理顺劳资冲突的迫切需要第四章和谐劳动关系的现状1，协调机制不够完善2，法律法规不够健全3，实施合同不够规范第五章劳资冲突的五大阶段1，阶段：冲突潜伏期（1）冲突诱因（2）逻辑起点（3）潜伏期

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