人人都是招聘专家--基于用户体验的招聘全面管理

  培训讲师:徐栋梁

讲师背景:
徐栋梁中国人民大学硕士研究生中智、华信惠悦咨询机构特约人力资源专家高级人力资源管理、二级心理咨询师国际职业培训师行业协会认证高级讲师【从业经历】曾担任世界500强-壳牌中国人力资源经理组织能力发展总监,近五年马石油中国区CHO上海鲸工网HR 详细>>

徐栋梁
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人人都是招聘专家--基于用户体验的招聘全面管理详细内容

人人都是招聘专家--基于用户体验的招聘全面管理

人人都是招聘专家

【课程背景】
随着互联网时代的发展,各种招聘渠道的涌现,人们获得工作机会的渠道泛网络化、
便捷化、即时化,虽然各种渠道越来越多,但是各行各业都明显感觉合适的人越来越难
找,并没有因为渠道的增多而减少用人的压力。
企业重构内部招聘管理体系就成为了重中之重,人人都是招聘专家---
基于用户体验的招聘全面管理课程结合时代特点,以另一个维度来解析招聘管理,帮助
企业管理层和HR,解决招聘的难点,提升内外部用户体验感,重构互联网时代的招聘体
系!
【课程价值】
•  重新认识互联网时代的组织和个体
• 以用户的思维看待招聘,了解用户体验需求;
• 掌握新的招聘体系建立流程,360度的对招聘重新认知;
•  掌握与企业发展及战略规划相符合的招聘规划编制方法
• 掌握素质模型的知识及实际应用
•  提升管理人员对新人的试用期管理和培养能力
•  优化面试流程和面试方法,提高各级管理人员识人能力   
• 规避试用期间的劳动法律风险,及时规避各种用人风险问题;
• 掌握各种人才测评工具及应用
• 掌握OFFER发放及背调技巧
【课程对象】
企业中高层管理者和HR人员
【授课方式】
 讲授+案例分析+互动问答+角色演练
【课程时长】
  2天(6小时/天)

【课程大纲】
一、做招聘必须知道的----互联网时代的组织发展方向
1、三个趋势
2、组织管理的4个命题
案例分析
3、组织管理新内涵
个人与组织的共生关系
组织必须以客户为导向
组织需要内外无边界
4、组织需应对的新挑战
未来已来
同质化的市场
自主的个体
5、组织新属性
平台型/开放性/协同性/幸福感
案例分享及内部讨论


二、认知用户体验
1、一次糟糕的面试经历
2、你了解你的用户吗?
3、用户体验的五个层面
4、用户体验的边界
5、内外部用户体验打造的3大逻辑及方法
小组案例讨论及内外部用户画像

三、对的人为什么那么难找?--影响因素是什么
1、企业的发展阶段及用人特点
2、你有“对的人”的衡量标准吗?
1)企业如何定义谁是“对的人”?
2) 定义依据是什么?
3、你的招聘工作完成与否怎么界定?
1)招聘成功的决定权到底在谁那
2)招聘成功三要素
4、招聘效能是否提升
5、你有没有从用户体验的角度来设计你的招聘流程和环节
6、文化与环境差异的影响
7、所有的面试人员都具备高超的面试技巧吗
案例分析及小组模拟讨论

四、招聘前奏---内部分析
1、如何依据公司发展战略设计招聘图谱
2、如何根据年度发展计划设计年度招聘规划
3、关键人才分析及招聘预案设计
4、岗位素质模型设计及招聘环节应用
1)岗位素质模型设计原则
2)岗位素质模型通用岗位辞典
5、任职资格提炼及应用
1)任职资格设定
2)岗位说明书编写
华为案例分享及分组设计演练

五、用户体验----吸引环节
1、雇主品牌设计
1)定义“对的人”
2)渠道选择分析
3)文化定义与提炼
4)有效输出
2、人才价值主张设计提炼
1)人才价值主张设计原则
2)人才价值主张提炼
阿里巴巴人才主张案例分享、分组提炼公司人才价值主张
3、建立企业储备人才库
1)人才库的工具选择
2)入库标准设定
3)“直复营销”在招聘中的应用

六、用户体验----招聘环节
(一)定性
1、招聘的时间维度分析
1)当下
2)未来
3)趋势和风险
2、求职者---用户维度分析
1)眼前的苟且
2)远方的田野
3、公司发展战略如何为招聘定性
1)公司战略如何解读
2)如何确定内招和外招
3)如何利用素质模型来给对的人定性
4、文化和价值观因素如何的在招聘标准中定性
6、如何避免“范围蠕变”陷阱
7、HR与用人部门如何定性
8、案例分析与研讨
(二)、用户体验----定量
1、招聘的成本边界
1)招聘成本
2)岗位成本
3)单位招聘成本
4)岗位成本率
2、招聘流程的边界
1)基层岗位招聘流程的边界
2)中高层岗位招聘流程的边界
3)物理边界
3、招聘渠道的应用和开发
(三)用户体验---定势
1、评估模型应用
1)岗位胜任素质模型
2)价值观红线
3)非刚性可调节因素
2 评估结构确立
1. 评估类型设计
2. 因岗而异的测试和权重设计
3. 背调应用及开展方式
测评工具分享及应用解读
(四)用户体验---定版
1、以候选人视角设计流程
1)面试流程
2)时间安排
3)面试官准备
4)反馈机制
5)offer设计及确认机制
6)数据分析
2、用人部门的“营销”方式
1)如何自我准备
2)如何练就“火眼金睛”
3)如何推销本部门
(五)用户体验---定睛
1、细节决定成败
2、文化输出和个人品牌输出
3、一致性表现
七、用户体验----适岗环节
问题:如果你新入职一家企业,你想得到什么安排?
(一)到岗体验
1、员工录用的标准程序
2.  员工入职管理的作用
1) 融入团队的需要
2)适应工作的保障
3)管理水平的体现
4)产生业绩的前提
3. 员工需要什么?
1) 得到认同和关注
2)工作的价值和回报
3)能力提升和个人成长
4)工作环境的适应,组织的宽容和理解
5)企业的文化和价值观值得为之奋斗
4.员工管理的主体与职责分工
1)人力资源部的职责
2)直线管理者的职责
3)工作指导人的职责
4)间接上级的职责
5.新进员工管理的基本原则
6.现场演练:第一工作日的关怀设计
(二)进入状态
1. 清晰的目标---四个方面
2. 目标设定原则
1)短期工作目标设定
2)中期工作目标设定
3)长期工作目标设定
3、明确结果呈现机制
1) 试用期考核标准
2)不符合试用期处理规则
  现场演练:某岗位新员工工作目标设计及考核规则设计
(三)有效留存与淘汰
1、新员工留存的三个关键时期
1)入职期
2)动荡期
3)稳定期
2、招聘人员在留人中的重要性
3、如何在三个关键时期进行留人
4、员工留存的沟通模型
1)角度
2)个人价值收益
3)成就与价值认同
4)情感
5)文化
5、新员工沟通频率、分工及内容
6、淘汰的三个关键要素
1)能力匹配度
2)文化认可度
3)内在驱动力
7、淘汰的法律风险解读
现场演练:1、某岗位新进员工的沟通频率与内容设计
2、某岗位新进员工的淘汰依据设计及沟通设计





 

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