人力资源管理通识与前沿理论_丁守海_企业内训课程

人力资源管理通识与前沿理论

培训讲师：丁守海

讲师背景：
丁守海老师«中国人民大学经济学院教授（2014年破格晋升）、博士生导师，国民经济管理系副主任«曾在深圳华为公司市场部和人力资源部任职七年«中国邮政、正大集团、扬子银行、小雨集团、宝迪集团等企业管理顾问或独董【个人简介】丁守海，曾1999-2 详细>>

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人力资源管理通识与前沿理论

人力资源管理通识与前沿理论
丁守海

丁守海，1998-
2004年在华为技术有限工作市场部和人力资源部工作，拥有丰富的管理经验。2004年到
中国人民大学读博，2007年毕业留校任教，2014年破格晋升为教授，现为中国人民大学
应用经济学院教授、博士生导师，中国劳动学会常务理事，国家自然科学基金委员会工
商管理学部评委，兼中国邮政、正大集团等多家企业管理顾问。著有《人力资源管理实操
十一讲》、《公司治理与股权激励》。

Part I 人力资源管理通识

一、人力资源管理的基本知识
1、人力资源管理的三个发展阶段
2、人力资源管理的核心任务
3、人力资源管理的六模块划分法

二、人力资源规划
1、人力资源规划的“因事原则”
2、定岗
3、定责
4、定编
5、定员

三、招聘
1、选择目标人才群
2、分析目标人才的应聘诉求
3、有的放矢地制定招聘策略——能否不提高工资，却能提高薪资吸引力？
4、科学制定招聘条件——光有知识和能力，够吗？
5、科学设计面试方法
6、案例：以华为的面试法创新为例

四、培训
1、如何挖掘培训需求？
2、如何制定培训计划？
3、设计立体化培训形式
4、如何加快新员工成长？
5、如何让老员工不掉队？
6、培训中的机制创新——如何提高员工的参训积极性？

五、绩效管理
1、绩效管理的基本流程
2、目标管理之设置考核指标
3、目标管理之制定考核标准——如何克服管理类考核指标难量化的问题？
4、目标管理之优化考核主体——传统的垂直考核有什么问题？
5、业绩跟踪与辅导
6、考核沟通
7、考核结果的应用

六、薪酬管理
1、薪酬组成
2、薪酬设计的3p原则
3、结构性薪酬的优化——如何避免薪酬倒挂？
4、如何优化业务条线的薪酬？——以销售员分级薪酬管理为例
5、激励性薪酬创新——以项目管理人员的薪酬设计为例

七、劳动关系管理
1、四两拨千斤，花小钱办大事——如何用好津贴？
2、如何留存优秀员工？
3、如何淘汰员工却不激化矛盾？
4、离职员工管理——以竞业禁止条款为例

Part II 人力资源管理面临的前沿知识与发展趋势

一、传统人力资源管理面临的主要问题
1、主要停留在人事管理阶段，无法为业务运营提供支持
2、人力资源管理与战略脱节，不能为战略落地提供保障
3、人力资源管理各模块脱节，不能形成1+1>2协同效应

二、数字化时代人力资源管理面临的新挑战
1、传统人力资源管理靠经验，信息不对称严重，决策效率低
2、数字化时代人力资源管理要更理性，借助大数据优势完善决策依据
3、数字化时代迫需要建立人力资源商业智能HR-BI思维

三、借力数字化翅膀，构建三支柱人力资源管理新体系
1、通过HRSSC把事务性工作分解出来，解放人力资源管理的“腿”
2、通过HRBP为业务部门提供人力资源方案支持，壮大人力资源管理的“腰”
3、通过HRCOE对人力资源管理进行战略整合，武装人力资源管理的“大脑”

四、利用现代技术手段，夯实HRSSC基础
1、70%以上的人事工作都可以交给机器去做——以工资查询为例
2、利用互联网等手段，把更多的人事工作转向HRSSC
3、少数必须由人工处理的问题，交给人事专员做
4、通过人力资源服务外包，进一步解放人事专员
5、HRSSC建设中的常见问题—— 一般多久能建成？
6、案例：20年前华为就着力建设人力资源共享服务中心

五、HRBP是未来人力资源管理的重中之重，要突出需求导向
1、HRBP要为业务运营提供全方位的人力资源方案支持
2、HRBP不能以自我为中心，“我会做什么，我就做什么”
3、HRBP要以业务为中心，“业务部门需要我做什么，我就做什么”
4、HRBP成功的模式=业务部门会提需求+人资部门能拿方案
5、但现实中很多业务部门不会提需求，这是HRBP面临的最大制约
6、借力大数据，HRBP如虎添翼

六、通过HRCOE把人力资源管理各模块统筹到战略主线下
1、整合人力资源管理各个模块，实现1+1>2的效应
2、案例：以考核与培训整合为例
3、将人力资源管理统筹到战略主线下
4、案例：以竞争战略对招聘和考核的要求为例

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