基于岗位经验传承的内训师敏捷课程开发
课程背景：

人才培养是企业可持续发展和向前的关键途径，也是为企业创造价值的最高形式。

在人才培养与发展的过程中，如何将外部的知识转化为内部技能、如何将组织过往的岗位专业经验进行总结、梳理、沉淀、升华和传播，是企业最有战略性的投资，其作用在于：

公司的发展离不开人才培育与训练，如何将公司内既有岗位专业经验进行总结、梳理、沉淀、升华和传播，是企业最有战略性的投资：



◆ 岗位优秀经验的提炼，化隐形知识为显性化，建立企业知识库，防止组织知识资产的流失；

◆ 沉淀出紧密结合业务的关键课件，用于企业内部传承转化，可以确保培训效果并批量节约培训经费；

◆ 让参与者提炼和总结岗位经验，检视不足，变被动学习为主动学习，对参与者本身就是最佳的培养方式；

◆ 通过岗位经验梳理可以审视和优化岗位工作标准， 推动企业学习型组织建设，成为行业标准的有效引领。
1、本次课程弥补了传统《TTT培训师培训》重演绎轻内容的弊端,强调：“先有内容，后有呈现”

2、以“培训课程为中心”，先帮助员工梳理自己的岗位经验，变成课程，确保：“有东西可讲”然后再教他：“怎么讲”（业界俗称“后TTT时代”）；

3、规避了过去在培养内部培训师时的“市场化倾向”：企业不是为了培养可以走穴的“市场化通用类讲师”；而是成为贴近企业业务需求的实战化兼职培训师，降低企业人才培养风险。

4、强调以任务为导向，对绩效负责。降低培养难度（只需掌握本岗位所授课程相应的方法与技巧即可）。



本项目回归培训本源，更加符合企业绩效的要求，更加符合成人学习特征通过系统、专业、务实、可持续的培训模式，将经验型员工转型为内部培训复制力量，将岗位优秀经验通过提炼、梳理、整合成标准化内部教材并进行传承、复制。从而提升企业竞争力。


出发：认知篇



0-组建学习小组

0-建立学习文化



认知篇01：内训师的内涵

1.1-培训的定义

1.2-培训的意义

1.3-培训的趋势



认知篇02：培训师

2.1-培训师的角色

2.2-培训师的任务



认知篇03：课程质量保证体系

3.1-内部课程开发导向

3.2-内部课程开发标准

第一阶段：隐性经验显性化



设计篇01：确定课程定位

1.1-以任务为导向-拟定课程题目

1.2-以问题为线索-分析组织需求

1.3-以对象为主体-分析学员需求

1.4-以结果为目的-设定教学目标





时间安排 第1天下午 教学方式

（主要） 讲解+示范+练习+辅导

课程主题 隐性经验显性化：

设计篇02：萃取课程内容

设计篇03：优化课程结构

显性成果标准化：

开发篇01：PPT演示文稿 阶段性成果 《课程结构思维导图》（初稿）

《PPT演示文稿》（模板）





设计篇02：萃取课程内容

2.1-内容来源

2.2-内容要求

2.3-萃取工具



设计篇03：设计课程结构

3.1-确定基本结构

3.2-优化课程逻辑



第二阶段：显性成果标准化

开发篇01：演示文稿转换

1.1-课件编制原则

1.2-课程转换流程





时间安排 第2天 教学方式

（主要） 讲解+示范+练习+辅导

课程主题 显性成果标准化：

开发篇：匹配教学策略 阶段性成果 PPT加备注（教学流程与教学方法）







开发篇02：匹配教学策略

2.1-学习导入

-激发动机

-建立信任

-引入主题



2.2-学习组织

-讲解陈述

-展示示范

-练习演练

-总结辅导



2.3-学习迁移

-要点回顾

-目标检核

-行动促进















时间安排 第2天 教学方式

（主要） 讲解+示范+练习+辅导

课程主题 标准课程生动化：

表达篇：表达生动性 阶段性成果 表达工具方法



呈现篇01：表达生动性

1.1-理性牵引

框架布局

内容布局

时间布局

结构布局

- 时间结构

- 空间结构

- 支点结构

- 钟摆结构

- 变焦结构

- 递推结构

1.2-

1.2-感官冲击

情境冲击：故事/案例/场景

观点冲击：名言/金句/口诀

视觉冲击：图片/视频/道具

体验冲击：练习/活动/游戏

思维冲击：数据/模型/公式

幽默冲击：意外/优越/宣泄



1.3感性共鸣

对比刺激

修辞刺激

情绪刺激

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