金牌店长训练营—三阶 情境领导力和辅导教练技术

课程背景

药房行业在向寡头不断集中发展。药房经理人员的管理水平，直接关系到下属的表现绩效，也就影响到整个团队的业绩达成。如果管理能力不足，就可能拖累整体业绩表现。

管理和领导不是你对员工做什么，而是你和员工一起做什么。为了在更短时间内，使用更少资源来创造更大的价值，组织需要强有力但却是灵活的管理者。组织希望领导力准则被每一位员工所理解和运用，而领导者能够采用个性化的、灵活的领导方式去帮助员工的发展。

情境领导是所有管理人员的必修课程。此课程让所有带人经理，具备灵活的、有效的管理风格和方法。情境领导®II是现今最系统、最先进，同样也是最实用的领导方法，帮助你去有效管理和发展员工，提高时间和资源的利用效果。它着力于当代领导者角色的根本改变。情境领导®II帮助管理者实现从老板、评估者、法官和批评家，到合作伙伴、培训师、啦啦队长、支持者和教练的角色转变。

情境领导®II的价值并不局限于培训课堂，而更多地体现在对业务结果的推动作用上。课程中的活动练习帮助学员将所学应用到实际工作中去。这种课堂设计结合了很多成功的实践经验，使学员在培训过程中更加投入，使课程更有效果，对学员的生活和工作具有更长远的作用，从而使培训本身获得最大的投资收益。

在新时代下，医药行业的带人管理者面临更大挑战，就是如何承担更大业绩压力的同时，又要避免“暴雷”，出现舆情危机。竞争激烈的环境之下，医药行业团队频频出现整体重建的时候，则更需要加速对下属成长的培育，尽快完成业绩达成。

“内在动力越强，就越不需要制度”。辅导和教练技术不但对管理下属有用，对人际沟通和家庭关系、亲子教育亦有较多裨益。教练技术是对带人管理者触动最大的一门课程。

课程收益：

• 如何灵活运用不同的领导型态，以有效管理员工
• 怎样在领导者和他们的下属之间建立开放式的沟通环境
• 在与员工的日常沟通中，有效运用情境领导®II的语言
• 发展主动性高、生产力强的团队成员
• 调整自己的领导型态，以适应不同的情境
• 学会怎样指导员工，怎样支持员工
• 学会用辅导与教练的工作方式激发一线人员的内在驱动力
• 辨别需要辅导的人员，学会合理分配辅导时间，平衡“指导”与“辅导”
• 当下属在向更高层面发展遇到瓶颈时（非改进型），学会使用发展型教练对话技术进行辅导与提升。
• 掌握符合时代发展要求的管理模式和理念，例如新生代人员管理的“八个雷区”和五种有效“激励方法”

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：药店店长、片区经理

课程方式：讲授、研讨、游戏、案例分析、多媒体演示等

课程大纲

第一讲：未来领导力

一、药房连锁管理面临的新挑战

1.外部挑战——信息时代带来的冲击

2.内部挑战——生力军涌现

3.自我挑战——观念与能力提升

4.管理者的职责和现代管理者的角色

5.药房连锁带人经理的压力来源

二、领导力的发展

1.个人英雄VS团队领袖

2.管理者VS领导者

3.传统领导力VS影响力

三、组织管理的五种权力

1.强制性权力

2.法定性权力

3.奖赏性权力

4.专长性权力

5.参照性权力

第二讲：情境领导模型与员工诊断

一、员工的四种发展职业阶段

1.D1阶段——能力弱但工作意愿强

2.D2阶段——能力平平但工作意愿低

3.D3阶段——能力中等或强，但工作意愿不定

4.D4阶段——能力强且工作意愿高

二、D1阶段应对策略

1.高指导行为

2.低支持行为

三、D2阶段应对策略

1.高指导行为

2.高支持行为

四、D3阶段应对策略

1.低指导行为

2.高支持行为

五、D4阶段应对策略

1.低指导行为

2.低支持行为

六、四种类型的员工

1.指挥型

2.影响型

3.思考型

4.支持型

七、指挥型员工性格剖析

1.基本特点

2.优势

3.劣势

八、影响型员工性格剖析

1.基本特点

2.优势

3.劣势

九、思考型员工性格剖析

1.基本特点

2.优势

3.劣势

十、支持型员工性格剖析

1.基本特点

2.优势

3.劣势

第三讲：灵活性：发展与下属相匹配的领导风格

一、工作布置六部曲

1.背景说明

2.责权明确

3.任务要求

4.任务反馈

5.期限设定

6.任务确认

二、授权评估

1.可以授权的三种情况

2.不宜授权的三种情况

三、授权的五大原则

1.权责相符

2.考虑实际

3.提供帮助

4.用人不疑

5.不要弃权

四、授权的五大层次

1.斩而不奏

2.先斩后奏

3.先奏后斩

4.启奏

5.听旨

五、影响沟通五部法

1.营造氛围

2.探寻观点

3.构建共鸣

4.处理冲突

5.达成一致

六、影响沟通六大技巧

1.从编解码分析

2.提问反馈：引导技术

3.同理心及标准

4.漏斗原理：去中间化

5.注重行为，少下结论

6.延迟判断，系统性思维

七、冲突管理

1.冲突的本质

2.冲突的六大根源

3.冲突处理六大步骤

4.冲突处理五大策略

第四讲：辅导教练技术来源

一、现代管理者的困局：有些管理方式不再有效

1. 开场三问：如何看待“领导”方式

1）你心目中的领导是什么样子的?

2）你是下属心中满意的领导吗？

3）让下属满意的领导就是好领导吗

二、认识辅导教练技术（核心要点）

——教练技术的由来

——教练技术对所有人的工作都带来无限价值

要点一：绩效=潜能-干扰

视频：死亡爬行

讨论：都有哪些因素干扰着人潜能的发挥

工具：下属潜能干扰的来源清单

要点二：先改变思想，再改变行为

游戏互动：吃玉米

要点三：用提问引发思考

故事案例：发生的博物馆的故事

视频：协访辅导案例视频欣赏

三、工作中的辅导心态准备

1.辅导认知

1）工作中上级与下属互动的种类（指导、讨论、授权、辅导、绩效评估）

工具表单：指令式工作与辅导式工作的利弊分析

2）工作中辅导的分类（成功/发展型、进改型、处理不良绩效）

2. 不同的人要分配不同的辅导权重

1）辅导时间优先排序的第一个前提：根据潜力和自身能力

工具：员工分类管理九宫格

2）展开辅导的第二个逻辑前：根据能力和意愿

第五讲：改进型辅导对话和发展型教练对话

一、改进型辅导教练对话

1. 辅导对话技巧

2）产生操作中的观察和反馈的技巧

3）实地观察后谈话的流程和内容

练习：辅导对话演练

2.工作中给予简短反馈的技巧

——STAR和STARAR的定义和应用场景

练习：针对案例对下属进行符合STAR原则的反馈

3. 反馈的三个原则

1）及时

2）平衡

3）具体

二、发展型教练对话流程

1. 认识GROW模型

1）GROW对话模型的具体定义和来源

2）GROW模型中每一步的精典提问句式汇总

互动：GROW模型对话体验

2. GROW对话模型在工作中的应用

——工作中使用发展型教练对话的场景

练习：如何对药房连锁下属人员进行发展型成长指导

三、教练技术让人发生改变

1. 图景驱动

2. 思维框架变大

3. 感受认知和行动

四、辅导教练的八条困惑

困惑一：辅导太费时间，直接说多省事

困惑二：有些人是孺子不可教也，辅导不出来怎么办

困惑三：对方抛出来的问题实在解决不了啊

困惑四：对方对辅导不认同，有异议

困惑五：一定要按照标准流程做辅导对话吗

困惑六：任何事情都可以用辅导技巧吗

困惑七：绩效很高的人还需要辅导吗

困惑八：我的上级都不用辅导技巧

视频：《独领风潮》

总结：

1. 课程收获点分享

2. 辅导技巧应用缔结行动

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