《数字化驱动下的企业人力资源管理》

课程背景：

2020年突如其来的新型冠状病毒肺炎疫情，加速了全社会移动技术的社会化生活的进程，推进了企业的数字化的转型。我们能看到对于很多以线下传统业务为主的企业，把业务都从线下搬到了线上，也就是常说的O2O（线下到线上）和OMO（线上线下相融合）。数字化的转型，绝非仅仅是技术上的转型，更是一种思维的转型、策略的转型。所以，在面对大的数字化转型的趋势下，企业人力资源管理也要能够因应转型之势，推进自己的升级与蜕变。

企业在实现数字化转型之际，数字化工具也在不断地渗入到企业的人力资源管理的各个模块之中。我们已经能够看到许多企业在利用如飞书“OKR”来推动绩效的改革，利用钉钉、企业微信、云之家等新一代的智能协同云服务软件开展混合式办公、线上“入、离、转、调”流程的办理、线上培训（如：微课、专题培训）等，企业人力资源也开始利用视频号、抖音、快手等新媒体通过短视频、直播开展企业的雇主品牌宣传，利用腾讯会议、ZOOM等会议系统开展远程招聘等。

未来已来，善于利用新技术不仅是企业未来取胜的关键，更是每一个职场人获取未来发展空间、构建自身社会竞争力的关键。所以作为一名人力资源从业者，不仅要抱持着对新工具、新科技的好奇之心，更要时刻思考如何将这些新工具、新科技应用到实际的企业经营中去，以提高组织效率与人才的能力，为自己的未来发展不断赋能、加码。

    本课程主要帮助学员了解日常企业人力资源管理过程中的三大数据来源、两大数据结构、好数据的两大评估维度、常见的六大数据汇集问题、常见的四种统计数值、数据对比的五种方式、以及如何利用数据开展人力资源管理精益管理，提升人力资源的作用与效能。

课程目的与学员收益

● 学员能够了解关于数字化的基本概念及其延伸内容（如信息化、数据化、智能化），并能够了解常见的数字化转型的商业模式创新典范

● 学员能够了解常用的人力资源数据三大来源以及与企业人力资源管理相关的第一方、第二方、第三方数据的出口

● 学员能够了解常见的人力资源管理数据两大结构类型，即结构化数据和非结构化数据以及表现形态，能基于可得性进行第一方数据来源方式的分析

● 学员能够掌握企业人力资源数据汇集的两大目的--验证预设的假说和建构原先没有设定的假说，掌握数据收集的意图就是围绕假说而开展

● 学员能够掌握基于5W1H的非结构化人力资源管理数据的分析技巧，能够通过结构化分析把非结构化数据进行结构化整理

● 学员能够掌握常用的四种人力资源管理数据统计方法及其作用—平均值、中位数、众数、标准差

● 学员能够掌握五种人力资源管理数据的—差距比较、趋势比较、指数比较、异质比较、变数比较

● 学员能够掌握如何利用大数据进行人才的精准招聘原理（以LinkedIn 为例）

●学员能够了解在推动企业人力资源数字化的三大思维转变（场景思维、算法思维、产品思维）

●学员能够了解在推动企业人力资源数字化的三大关键依赖（管理层-支柱；员工层-辅助；技术层-关键）

课程时间：1天/2天，6小时/天

课程对象：企业人力资源从业者，HRBP

课程方式：案例分析+团队共创+学习测验+视频分享+小组讨论+情景模拟

课程大纲

课前学习问题收集

第一节：从数字到数据

测一测：你的企业“数字”了吗？“数字”的三个阶段

概念导入：企业“数字”的三个阶段特点

概念导入：企业“数字化”是以转型、商业模式重塑为目的，数字化技术只是工具和手段

案例分析：常见的数字化商业模式案例

概念导入：信息化、数字化、数据化、智能化

头脑风暴：哪些是你手边可以利用的数据？

概念导入：企业人力资源数据的三大来源

概念导入：数据的两大结构及其特点

概念导入：数据的量级换算

第二节：汇集数据

案例分析：“幸存者偏差”-错误的假设与错误的数据将导致错误的结果

概念导入：数据汇集的两个目的：验证假说、建构假说

案例分析：巧用5W1H让问题具体化，才知道该汇集哪些数据

案例分析：资料分析的基本功，来自对的问题—招聘案例

概念导入：不是根据数据提出假设，而是有了假说才汇集数据

案例分析：假说从哪里来？

概念导入：衡量好资料的两大维度（内部效度、外部效度）

概念导入：用途不同，数据的要求不同

概念导入：汇集资料数据常见的6大问题

第三节：分析数据

概念导入：比较是洞察的基础

案例分析：如何看业绩数据报告？只有比较才会看到是好业绩还是坏业绩

案例分析：利用业务行动数据提炼工作标准动作，赋能业务人员拓展业务

概念导入：常见的四种统计数值—平均值、中位数、众数、标准差

案例分析：常见的两类数据分析陷阱（平均数、百分比）

概念导入：五种资料比较方式（差距比较、趋势比较、指数分析、异质比较、变数分析）

第四节：数据决策

概念导入：数据决策是以资料验证、修正假设，得出可以行动的洞见

案例分析：“南丁格尔”的故事

概念导入：脱离脉络的数字无法引起行动

概念导入：如何把数字变成洞见？设立目的、建立假说、用数字验证是否成立

案例分析：找出影响产出的领先指标，让亚马逊飞速成长

小组讨论：数据分析练习

案例分析：数据会骗人—美国政府的数字陷阱

概念导入：精确的数字，不代表数据可信

概念导入：避免数字陷阱--别只看自己想看的数字

概念导入：四个步骤有效分析数字的真伪

案例分析：看到数据的时候，要问我们忽视、遗漏了哪些？

第五节：数字时代，企业如何利用社交平台开展社交招聘（LinkedIn）

概念导入：什么是社交招聘？

概念导入：社交招聘与传统网络招聘的区别在信息的传播机制及互动性上

概念导入：社交招聘是基于“六度分割理论”的原理建立的

概念导入：常见的社交招聘的盲点与误区

案例分析：小米如何通过LinkedIn进行全球人才的招募

第六节：数字时代，企业如何通过社交平台开展企业雇主品牌宣传（LinkedIn）

概念导入：雇主品牌的含义与内容

概念导入：雇主品牌的三个发展阶段

概念导入：雇主品牌对社交招聘的影响

头脑风暴：好的雇主品牌对企业的影响有哪些？

概念导入：说好雇主品牌的三个要素-对象、内容、传播

概念导入：雇主品牌对不同发展阶段企业的影响

第七节：HR借助数字工具提高项目落地的案例分享

案例分享：如何利用数字工具进行企业文化价值观的落地

案例分享：如何利用数据分析提高公司会议管理质量

案例分享：如何利用数据进行员工对企业文化体验感的提升

案例分享：员工档案，不可忽视的社交招聘元素

课程总结与知识点回顾

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