精准招聘—企业人才致胜的核心
精准招聘—企业人才致胜的核心详细内容
精准招聘—企业人才致胜的核心
【课程背景】
在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！“企业战略——核心能力——核心人才”，企业经营的关键在于如何招到人才并经营好人才。杰克·韦尔奇有“经理人中的经理人”之称，是二十世纪最伟大的CEO之一。他曾说：“我们所能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。因此，我的全部工作就是选择适当的人。”韦尔奇认为，挑选最好的人才是领导者最重要的职责。他说：“领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来；招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。
因此，系统掌握招聘与面试技巧，为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。通过学习本课程，您将获得系统化的人才选拔全流程技能；更好的助力企业所需和对人才深入的洞见。
【课程收益】
● 了解招聘的本质
● 掌握招聘规划的核心要素
● 熟悉招聘的关键考量点
● 识别不同的胜任力模型
● 有效运用选拔的三个维度
● 熟悉简历筛选的四个维度
● 学会选择合适的招聘渠道
【课程时间】1-2天，6小时/天
【课程对象】HR及用人部门管理者
【课程方式】案例研讨，情景演练，角色扮演，工具应用、行动学习反思
【课程大纲】
第一讲：招聘的本质目标
一. 业务发展的人才需求
1、业务发展的阶段
2、招聘规划的核心要素
3、招聘策略的主要内容
4、招聘考量的关键点
二、招聘实施的“困境”
1、人力资源规划合理性—避免为招而招
2、招聘体系运作有效性---避免模糊面试
3、渠道管理与运作精确性—避免资源浪费
案例研讨：影响招聘数量、质量的因素分析
三、招聘实施的“破局”
1、合理的工作规划
2、科学的工作分析
3、灵活的招聘策略
4、有效的面试考核
第二讲：招聘的基础-理论模型
故事：从一道菜“糖醋活鱼“说起
一、关于胜任力模型
1、人才选聘的真正标准是什么
2、胜任素质模型概述
3、职位分析与管理
4、如何构建企业胜任素质模型（两种常用方法）
二、如何选拔的三个维度
案例：西游记团队的深度解读
1、人与组织文化的匹配
案例：阿里巴巴与华为
2、人与团队管理的匹配
3、人与岗位的匹配
三、“心智模式“与性格
1、心智模式（性格、气质、人格）
2、脑神经科学与心理防御
● 原生家庭的抚养
● 遗传与心理实验
● 脑神经突触研究
3、胜任素质经典案例
● 冰山模型（人的不可改变）
● 关键素质与能力
四、基于“胜任力模型”的设计
1、面试评价表设计的关注点（销售人员面试表附件）
2、面试评价的计分方式与决策类型
工具分享：面试评价表设计
第三讲：招聘渠道建设
一、常规渠道的分类比较
研讨：如何选择和用好招聘渠道
1、 内部渠道
● 内部渠道的优点缺点
● 内部渠道的激活
2、 外部渠道
● 网站优缺点
● 招聘会优缺点
● 新媒体优缺点
● 中介猎头优缺点
● 校园优缺点
二、重点渠道布局和管理
1、互利网渠道
2、行业人才渠道
第四讲、人才评估方法
一、简历评估
1、简历筛选的四个维度
2、简历背后的含义
二、情景模拟
1、无领导小组特点及实施
2、文件筐的特点与实施
3、管理游戏，角色扮演特点与实施
现场练习：如何设计一份的集体讨论面试的小组活动方案
三、心理测试
1、DISC的测量与解读（性格）
2、霍兰德的测量与解读（兴趣）
3、价值观测量
第五讲：专业化的人才甄选
一、观察与倾听
1、身势语的背后的心理活动
视频：LIE To me
● 微表情的含义
● 面谈中的测谎问题
思考：面谈中最多看到什么？
2、面谈中的倾听
● 声音线索（听状态）会从状态听“防御“
● 自由选择的线索（听动力）会用自由选择中听“真实“
● 有悖常识的矛盾（听细节）会从与常规矛盾中听“真话“
● 沉浸自我的回答（听行为）“会从内容中听“具体”
二、面谈中五类问题及运用（面谈中的问）
1、引入式问题
2、行为式问题
3、未来式问题（创新项目）
4、动机式问题
5、压力式问题
现场演练：面谈的问题设计与提问
三、关键行为面谈法的使用
1、关键行为面谈的理论基础及要点
情景/目标/行动/结果
2、分辨不完整的STAR和假STAR（追踪胜任素质）
信念的STAR/理论的STAR/不具体的STAR
3、如何根据竞聘者的行为分析素质情况
现场练习：关键行为面试技巧
四、深入追问技巧
1、如何通过追问确保信息的有效性
2、追问的时机及方法
3、如何分析信息的真实性
4、灵活应对不同类型的应聘者
现场练习与点评：面谈追问
五、面试的准备及面试的几类误区
1、面试前四种效应避免
● 晕轮效应
● 首因效应
● 利益蒙蔽
● 恐惧心理
2、面试官需要避免的五种角色
● 调查员
● 理论家
● 心理咨询师
● 算命先生
● 推销员
第六讲：招聘实施中的争议
一、招聘工作的绩效衡量与价值
二、招聘实施中流失率问题
三、招聘工作的结束时间
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