使命必达——目标管理
使命必达——目标管理详细内容
使命必达——目标管理
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：中层管理人员、没有参加过系统管理训练的管理人员
课程背景：
到底如何设置目标才能“上接战略”？
设置的绩效目标不清晰、不落地，不能起到衡量员工绩效的作用？
到了财年开始时帮下属分解kpi时，下属感觉就是上司强压下来的？
目标设置后，又应该如何控制、协调、修正呢？
如何更客观的提升团队成员执行力？……
1954年管理学术泰斗家彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中，首先提出“目标管理”。彼得·德鲁克说过：“目标并非命运，而是方向；目标并非命令，而是承诺；目标并不是决定未来，而是动员企业的资源与能源，以便塑造未来的手段。”
目标管理是企业管理中的关键的、常规的管理任务，内容涵盖组织的战略目标、经营目标、日常工作目标。较多管理者颇为“头疼”：究竟应该如何下手才能做好目标管理？本次课程就是为您提供“实现工作目标与组织战略目标无缝衔接，以及提升工作目标管理”的实用课程。
“谋定而后动，知止而有得！”让我们一起开启“目标管理与计划落实”的学习体验吧。
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：中层管理人员、没有参加过系统管理训练的管理人员
课程方式：建构主义教学+案例分析+角色扮演
课程收益：
提升学员伙伴工作目标设定、计划落地、校验的能力：
● 贯彻公司绩效管理制度，树立结果导向意识
● 全面了解目标管理的具体内容和实施步骤
● 掌握合理目标设置、分解到团队成员的科学方法
● 掌握建设性地给下属进行绩效面谈的方法
课程大纲
第一讲：目标管理简述
一、目标管理重要性
二、目标管理的四个步骤
第1步：设置清晰
第2步：目标分解
第3步：量化目标评估标准
第4步：目标的跟踪与检核
三、目标的分类（方法）
1. 传统的分类方法
2. 时尚的分类方法
四、目标管理的行为要求
1. 向上管理，统一方向
2. 向下管理，分解目标
3. 关注可衡量的结果
案例研究：为什么高绩效的下属领完年终奖就辞职
学习活动：寻找潘多拉魔盒
学习活动：目标分类“大作战”
第二讲：目标设置清晰
一、目标清晰的重要性
案例研究：离终点只有一英里时失败的横渡海峡的运动员
案例研究：倦怠的营运标准化督导崔经理
- 实现工作目标与公司策略一致
1. 理解公司的策略
1）望：观望、关注公司最新财年策略
2）问：主动询问、解读最新财年策略
3）切：主动向上确认最新财年策略
2. 关联自身管理工作
3. 建立工作目标
三、设定清晰的工作目标
方法：符合SMART原则
第一步：分析环境
1）外部环境
2）内部环境：利益关系人、目标执行人、目标执行人胜任能力
第二步：设计实施路径
第三步：设定时间期限
1）启动时间
2）达成时间
3）回顾时间
学习活动：目标连连看
第三讲：目标分解
案例研究：某标杆企业销售冠军的每一个工作周
一、目标分解的原则
二、目标分解的方法
方法一：财年目标分解
第1步：解读策略
第2步：分析环境，明确价值排序
第3步：设定年度目标
第4步：建立目标跟踪方法
方法二：问题解决类目标分解方法
方法三：团队建设类目标分解方法
方法四：问题解决类目标分解方法
方法五：制度建设类目标分解方法
学习活动：年度KPI工作坊
目标分解工具：目标分解表格
第四讲：量化目标评估标准
案例研究：职场小白如何管理公司的行政车辆
一、定义行为评估标准
1. 清晰目标执行人岗位职责
2. 分析任务并按价值排序
3. 逆向验证：从客户体验角度
4. 逆向验证：从底线角度
二、定义数据评估标准
1. 清晰目标阶段数据结果
2. 清晰数据计算公式
3. 数据源稳定、客观
学习活动：新目标标准“发布会”
第五讲：目标跟踪与检核（计划执行）
一、提高团队目标执行力的方法
1. 管理者展现勇敢、决断、务实性格
2. 深度理解公司
3.加强跟进目标力度
4. 提升下属准备度
5. 赏罚分明
二、目标跟踪原则
原则1：适时发生
原则2：重要性
原则3：明确性
原则4：经济性
三、目标跟踪的任务
任务一：收集信息
方式1：目标执行人报告
方式2：例会
方式3：数据
方式4：第三方渠道反馈
任务二：评估
1）按工作重要发生展开
2）保持简约
3）发掘偏差原因
反馈：客观而富有建设性的反馈给目标执行人
四、管理者评估目标面临的挑战
1. 反求诸己：管理者自身专业程度
2.下属抵触
学习活动：财年结束后的绩效面谈
学习活动：正向指导下属工作坊
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