人力资源战略及规划

【课程介绍】企业的人力资源战略及规划是人力资源工作的起点，这项工作对上是企业战略的承接者，需要从企业的可持续发展和企业核心人才及核能力的塑造切入；对下是具体的工作管理系统（一般称6大模块或8大模块）的总的指导方针，因此这项工作非常重要。

本课程将从企业的发展战略入手，逐步切入到人力资源战略、策略和规划，通过各种分析的方法引导学员们梳理自己企业的对应策略，并通过具体的工具来帮助学员们学会做人力资源规划，把企业的战略思想落地。

【课程收益】

1. 企业战略与组织能力

2. 组织能力形成的土壤

3. 掌握人力资源战略的几种方式

4. 理解人力资源规划的内容

5. 掌握人力资源规划的流程

6. 掌握人力资源需求分析的具体方法

7. 理解人力资源规划报告的写法

【课程特色】

1. 高战位：从战略角度思考人力资源盘点的价值。

2. 低入手：把高的理论落地到流程、方法和工具。

3. 案例：把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。

4. 拿来即用：有些的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用。

【适合学员】HR人员，企业的中高管人员

【授课时长】2天             

【课程大纲】《人力资源战略及规划》     

PART 01 企业战略与组织能力

一、解读：非连续性发展是常态

1、中国企业平均寿命为5年

2、案例：80-90年代企业特征、90-00年代的企业特征、00-10年代的企业特征、10-20年代的企业特征

总结，能够继续存活和发展的的根源在于产业链的塑造

二、企业可持续发展的模型

1、企业战略需要解决的两个核心问题：企业的核心竞争力打造，企业的可持续发展

2、企业可持续发展的核心：构建企业发展的业务链

核心业务链

发展业务链

种子业务连

三、跨越业务链之间非连续性GAP的两块踏板

1、显性踏板：业务踏板

2、隐性踏板：组织能力

案例解析：

PART 02组织能力形成的土壤

一、组织体系发展的案例

1、产业链案例：核心业务链、发展业务链、种子业务连

组织发展案例

2、组织发展案例

组织发展案例

二、组织能力生长的轨迹：“高维打低维”

1、你处在哪个阶段：商业思维、技术思维、科学思维、人文思维

2、如何高维打低维

三、优秀企业的共性

1、优秀企业的DNA：

    做正确的事

优秀的组织发展能力

优秀的财务管控能力

四、组织发力的根源

1、头：愿景、使命、价值观

2、腰：企业战略、组织结构

3、脚：业务规划业务流程；人才选拔+人才培养+公司基本法；业务伙伴

五、如何在公司内部打造好的HR体系

1、HR要求的胜任力模型：CEO胜任力模型、HR Head 胜任力模型

2、如何在公司内打造好的HR体系

3、企业顶层设计的三大支柱：战略、资金、团队

PART 03 人力资源战略

    一、什么是人力资源战略

    （一）企业人力资源战略类型

1、建立在雇主——员工交换关系基础上的人力资源战略（从劳动力市场的观点来考察）

2、 建立在雇主监督、控制员工绩效基础上的人力资源战略

3、 根据人力资源获取和控制两个维度来划分人力资源战略

（二）建立在雇主——员工交换关系基础上的人力资源战略

1、市场战略

2、内部战略

3、中间道战略

（三）建立在雇主监督、控制员工绩效基础上的人力资源战略（掌握）

1、诱导战略

2、投资战略

3、参与战略

4、家长式战略

5、发展式战略

6、任务式战略

7、转型式战略

（四）根据人力资源获取和控制两个维度来划分人力资源战略（了解）

1、承诺战略

2、自由战略

3、家长式战略

4、次级战略

二、人力资源战略制定的基本流程

（一）流程

1、内外环境分析

2、战略制定

3、战略实施

4、战略评估

（二）工具方法

1、SWOT分析

2、案例分析

案例：人力资源战略的制定

讨论练习：你公司的人力资源战略

PART 04什么是人力资源规划

1、人力资源规划的基本问题

2、人力资源规划与人力资源战略间的关系

3、人力资源规划内容

4、人力资源规划的过程

案例解析：规划报告

PART 04人力资源盘点

（参照本系列《人力资源盘点》课程内容，两者为前后承接关系，因为两个内容都比较专业，划分为两个课题）

PART 05人力资源需求分析

    一、核心人才需求

1、基于企业核心竞争能力的人力资源规划模式

2、基于战略成功要素的核心人才三步分析法

第一步：清晰的战略发展路径及目标成功时的样子

第二步：实现战略目标的关键成功要素

第三步：依据关键成功要素寻找核心人才

案例解析：找到你的核心人才

3、寻找差异

二、根据经营计划确定人力资源数量需求

1、人力资源需求设计步骤

2、人员数量规划方法

方法一：工作效率法

方法二：业务分析法

方法三：预算控制法

方法四：行业比例法

方法五：标杆对照法

方法六：流程优化法

方法七：管理幅度法

3、差异性数据

三、人力资源能力需求

1、企业能力建设的核心任务：培育企业员工三大能力

全员胜任能力、专业胜任能力、岗位胜任能力

2、设计岗位能力模型，找出能力差距

3、能力评价方法介绍

四、人力资源供给分析

1、组织内部人力资源供给预测

技能清单法、人员替换法（人力接续法）、人才矩阵法、人力资源的“水池”模型

案例分析：你的人才需求量

2、组织外部人力资源供给

    五、人力资源供给平衡调试

1、供给和需求总量平衡，结构不匹配

2、供给大于需求

3、供给小于需求

案例解析：供需平衡

PART 06整合人力资源规划报告

    1、人力规划流程回顾

2、人力规划报告案例

3、人力规划之后需要支撑的几个计划简介

人才招聘计划

人才选拔计划

人才培训及培养规划

特殊人才的规划

人力资源管理能力提升计划

预算整合

案例：人力资源规划报告

小结

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