《95后&00后 新职场主力军管理》--基于乌卡时代背景下的创新型员工管理
《95后&00后 新职场主力军管理》--基于乌卡时代背景下的创新型员工管理详细内容
《95后&00后 新职场主力军管理》--基于乌卡时代背景下的创新型员工管理
【课程对象】企业HR从业者、公司中高管、董秘、业务负责人
【课程时间】1—2天（6小时/天）
【课程背景】
95后&00后初入职场，作为未来职场主力军，他们成长是在互联网、移动互联网快速发展，东西方世界高度融合、知识大爆炸的时代背景下，家中的经济条件不再需要他们通过工作来做支持或改善，反而会反哺职场主力军们，职场激励中的现金激励不再排在95后&00后的第一位，如何从用户视角（95后&00后）设计企业激励措施和赋能员工摆脱原有那种墨守陈规的模式，转而运用激励赋能的原则来进行管理，最大程度地激发员工的潜能，打造高绩效团队。
【课程收益】
- 洞察95后员工成长背景、职场诉求和发展需求；
- 定制企业管理、团队培养、人才招募、员工培训新思路；
- 掌握95后员工招聘、培养、绩效考核、任务进度安排思路、方法、工具。
- 顺势而为 企业发展新机遇
【课程特色】从95后&00后视角+企业方 双方视角共同洞察职场主力军赋能和定制化迭代企业管理方法。
【课程对象】企业HR从业者、公司中高管、董秘、业务负责人
【课程时间】1—2天（6小时/天）
【课程大纲】
第一部分：乌卡时代 企业的生存与转机
1）乌卡时代（复杂、多变、模糊且充满不确定性），年轻人逃离北上广深
2）非一线城市企业发展困境（竞争力弱、行业吸引力不够、品牌知名度低）
3）可能的机会：A线上销售渠道；B年轻人回家乡看看；C人工智能AI技术
现场讨论1：面对新的机遇与挑战，企业该如何吸引年轻人？
- 劳动主力军—你懂95后、00后吗？
- 企业劳动主力：95后、00后群体特点：创新、平等、国际化、自由
- 95后、00后员工喜欢和怎样的领导共事；
- 他们的职业生涯规划和职业目标；
- 青年人才培养与保留的破局之道：搭建人才磁场。
现场讨论2：以小组为单位，绘制你认为的95后&00后人才画像
第二部分：95后 员工成长、发展新思路
- 人才发展是招聘的2.0
- 人才发展是降低核心人才流失的葵花宝典
- 人才发展的核心是自我驱动与职业生涯规划的完美匹配
现场讨论3：以小组为单位分享一个你们公司优秀新员工模型
- 以95后视角洞察：95后求职动机——与岗位匹配度越高越不容易离职
- 灵魂四问：A你希望成为什么样的人；B你不希望自己过成什么样的人
C你的理想和现状差距在哪里；D你如何弥补这个差距
- 你最擅长的领域与目前掌握的工作技能盘点
3）你的核心技能是什么
- 职业探索—向外探索，匹配。
1）企业直线主管：根据员工向内探索后的结果，协助员工找到适合发展的岗位工作，可以是本部门内部。也可以是外部门别的岗位
2）HR部门：营造一个企业宽松、鼓励人才流动的企业氛围落地、实施个人成长计划
3）企业管理者：鼓励优秀人才横向发展，找到适合自己的岗位做纵向成长
第三部分：量身打造 助力95后成长
- 95后在职场中最看重的点和希望的获得感
课前调研1：你知道95后为什么离职吗？
2）300余位一对一90后、95后离职原因模型展示
3）95后接受的职场交流方式：
发自内心的尊重、清晰的目标和方向、可看见的成长阶段和任务、
充分的授权和信任、
2、95后员工可持续性发展路径
- 师徒制、专注提升专业技能；
- 经常出去走一走，拓展一下视野和眼界，鼓励业务创新；
- 注重仪式感：司庆、司龄生日会、员工技能比武、即时奖励
现场讨论4：以小组为单位 讨论一下你们公司的留人举措
第四部分：管理者的自我修养与提升
1、管理者的自我修养
现场讨论5：你认为一个合格的管理者应具备哪些素养
2）管理者素养模型：
3）管理者思维模型：洞察力、用户思维、产品思维、项目经理视角。
2、如何赢得95后员工的尊重和认可
1）带头大哥胜过一旁观望者
2）阶段性授权、引入项目制 给予员工充分的自主经营权
3）擅长用数据分析手段来做项目复盘和人效测算
4）好员工是夸出来的不是骂出来的
3、担当、责任、信用、雷厉风行
- 多用怎么办？少用你要这么办？
- 多说你试试呗，少说你这么做不对
- 过程不干预、结果不含糊；即时奖励、获得感和成就感，称赞在当面。
结束语：
在困难面前，看到的永远是机会；在机会面前，想到的是潜在危机
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