中新浙江网11月30日电 国有垄断企业高工资，甚至如媒体所称“疯涨”，表明企业无意追求利益最大化，甚至可以说没有自身利益，任凭工资增长突破再突破“条件极限”，占据更多企业利益，实际是一种放任资产流失行为，匪夷所思。从产权角度讲，这是典型的所有者缺位、内部人控制行为。但国有垄断企业多为大型、特大型企业，都建立了“完善”的公司治理结构，而公司治理结构是建立在产权基础上的公司责权利分配和制衡结构。这说明，国有企业只有产权“改革”而无体制改革，仍不能保障国有资产安全，当企业盈利时，可能(提高工资福利抬高成本)将利润分光吃净；当企业亏损时，仍会以体制为由将亏损由所有者承担。

　　这是由国有企业是劳动人事制度所决定的。

　　我国基本形成了市场均衡工资率机制，“民工荒”迫使用工企业提高农民工工资；技工工资上升，大学毕业生起薪下降就是典型表现。但市场均衡工资并未触及国有企业系统(体制内)工资制度。原因在于国有企业职工不流动，而均衡工资率只有在劳动者流动、劳资双向选择和博弈中形成，并起调节劳资关系作用。这样国有企业系统工资不决定于劳动者技能和效率，而决定于企业效益，称之为“效益工资”。这有悖市场经济分配原则。我们常说的按劳取酬，就是等量劳动获得等量报酬，“等量”依据应是市场均衡工资率。劳动者按企业效率和质量要求生产出产品，产品能否由实物价值转变为货币价值并产生预期效益，并非劳动者劳动范围和劳动回报范围。企业效益决定于投资决策和经营能力，盈亏由资本(包括人力资本)所有者承担。企业亏损降低劳动报酬是为减少亏损占据劳动者利益；企业盈利提高工资增加劳动价值外利益，是减少盈利占据所有者利益。这种现象在劳动者流动中不会出现。企业降低劳动报酬，劳动者流出，迫使亏损企业“按劳取酬”；“摩擦性失业”者进盈利企业以市场劳力价格竞争劳动岗位，盈利企业能以市场工资水平聘用劳动者，迫使在岗劳动者不致提出过高报酬要求。

　　现实国有企业经营者也不是从市场而来，由市场定价，并受优胜劣汰激励和约束。优胜劣汰就要给他们展现智慧才干的环境和条件，人是生产要素之首，首要的是从市场上配置企业要求的劳力数量和劳力结构，且以优胜劣汰机制激励约束劳动者，不如此就显不出企业经营者优劣，企业经营者也只能享用“效益工资”或“倍数工资”(职工工资倍数)。而企业效益不在于经营者经营能力，而在于所在行业，于是出现了垄断行业高利润，其利润不过是国有资本租金、国家重要资源租金和垄断特许经营权租金而已。

　　企业经营者、劳动者及其报酬都没有市场化的情况下，企业经营者没有剩余索取权却有剩余控制权，他就不能、也不会追求劳资利益均衡，只能任凭工资增长突破再突破“条件极限”。

　　“不能”是因为，企业利润增长与工资增长出现落差，职工会形成强烈涨工资舆论，舆论集中在经营者身上：国家的钱又不是他自己的，他为啥卡住不长(工资)，是不是想(多交利润)升官。况且职工对企业管理和企业经营者位置还有一定话语权。不长工资，经营者就站在职工对立面，也影响劳动情绪。之所以如此，是因垄断企业职工的岗位垄断。许多竞争领域国企职工工资在市场水平之下，还有许多下岗职工，不乏技能高于垄断国企职工者，但不能以市场劳力价格与之竞争劳动岗位。这反映出国有经济体制里严重的机会不平等；“不会”是因为，企业经营者收入与利润增长也形成落差，心理也不平衡，他增加收入职工不增加说不过去，于是形成职工少增经营者大增的“领导吃肉职工喝汤”。这又反映出垄断企业领导职位无人能竞争的职位垄断。那么所有者呢？真正所有者会把这看成挥霍企业财产行为，决不会容忍。股东意识是公司治理的灵魂，董事会是公司治理的核心。但董事会(成员)也“吃肉”，董事会背后的股东是非人格化股东，对企业的财产也不是贴心贴肺，所以，这个问题应该是、却不是国资委提出来的。况且他们对董事长、总经理也无实际选择权。民营企业如果实行这样体制也同样没招。价格主导资源配置，而这种体制不能以不同的市场劳力价格，将不同类型劳力配置到相应岗位上，优化劳力结构，且劳动岗位垄断必带来劳动惰性。所以垄断企业利润不可能是经营水平和效率提高所致。

　　垄断企业高工资只是国企诸多问题之一，成因皆在体制，体制核心是劳动人事制度。一项或几项技术性措施解决不了根本问题，根本是深化体制改革。

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