我们知道韩非子物权，我们有《物权法》，韩非子里面物权里面有一段话，那就是事在四方，要在中央，慎人知要，四方来效。什么意思呢？只要一个国家的君主只要掌握要领的话，要把四方知识交给大臣们去做，这样才能把事情处理好。在我们现代企业管理过程当中，也就是说我们企业经营管理者光凭他自己一个人的能耐是不够的。因此必须合理的授权、放权才能总揽全局把事情做好。我们举一个例子，日本的松下电器，他们非常成功的运用了分权式的管理体制，使松下快速的发展。

　　刚才很多专家已经提到，贤能我们用一句宋代政治家王安石有一片文章叫《心贤》，这里面有一句话我觉得很有意思，古以认贤识能，意思讲到国家重用有德的人才就能兴衰。舍弃贤才而独断专横就会衰亡，一个国家如果不重视人才就会衰亡。同样一个企业如果不重视人才的话那也是难以致胜的。

　　我们在讲松下电器重用松下家族意外的杰出人物，松下一般都是用自己家族企业的人。但是他认为他们没有合适的人才，他就选用了家族以外的人叫做三夏晋贤升他为董事总经理，第二年利润相当于增加了一半，所以使得松下王国得以维持下去或者是不断的创造新的辉煌。再比如说上个世纪70年代的克莱斯勒公司连续几年亏损濒临破产的时候，原来的总裁约翰里卡多他从福特公司聘任了被降职的人，为他公司服务，而且给他高薪，比他原来的年薪34万美元，而增加两万年薪36万美元，并授予他百分之一百的授权。他果然是个奇才依靠政府的力量挽救了企业，很快使克莱斯勒起死回生。这就是里卡多让贤认能的激活。

　　我们《孙子兵法》里面有一句话，上下同心者胜。比如说我们举个例子宝洁公司，它遍布全球人员都休戚与共。他们尽量把企业文化融合在一起，但他们讲的是同一种语言。宝洁公司正是这样把员工与企业紧紧的捆绑在一起，在任何时候都是能够上下同心，一次一次度过了市场竞争中的大关最后取得了成功。这里我还强调一下德和贤的问题，实际上我们老祖宗司马迁写的《史记》里面写一句话，德胜才者为之君子，才胜德者为之小人。这就说明道德的重要性，我记得我去蒙牛的时候，企业文化里面有人才的观念非常好，我给大家一起共享。就是说有德有才破格重用，有德无才培养使用，有才无德限制使用，无德无才坚决不用。

　　主持人：刚才金思宇先生讲的三星，你们可以学一下三星，特别是创始人李兵哲很多思想是很值得我们学习的。讲到中国的传统文化，日本的企业家和韩国的企业家非常重视，全世界只有一个大学设立了一个系叫孔子系，在哪个国家呢？在韩国。我们中国那么多大学没有孔子系，韩国设了孔子学。他们企业家道德用的是《孙子兵法》里面的，是很值得大家去研究这个事情。

　　下面请第三位嘉宾发言！

　　雷惠平：我是来自企业一线，我在文化的造诣上面是赶不上这些专家和学者。但是我确实在实践中间有很深的体会，在企业文化和人力资源工作中间可以说是一体的关系。我想谈一下在这些方面的体会，题目虽然是改了没有把企业核心竞争力放在里面。其实我觉得就这个理解来说，核心竞争力是一种能力，而这种能力它本身不是污化的，它是由人承载的。就核心竞争力来说，如果说其他的生产要素机器设备也好或者是人的一些技能也好，或者是知识产权也好等等，他都可以购买。但是人的价值观、人的认识统一、人的思维和行为的统一是买不来的，这些就是企业的文化，所以这个只能靠自己打造。

　　我们的企业文化和中国的传统文化之间是脱不了的，因为中国的企业生存在中国。不管是时代性和社会性的影响都是极其深刻的，因为文化给人的烙印是最深的。既然说是传统，传统从字面理解可以流传下来的和统一的，流传下来的也就是说代表着它非常有生命力，到现在都影响着我们，统一其实是认同。因为认同所以能够流传，既然是这样的。所以传统对现代的影响是极其深刻的，我们是不能忽视它的。所以传统文化对我们人力资源管理(人力资源管理专题：的工作也是必须要重视的。

　　具体来说，我们做企业人力资源管理跟传统文化之间的关系，其实中国的优秀传统文化是我们要顺应它的。我们不能违背这种文化，其实我们经常说到就是一种中国人追求的和谐，人与自然的和谐，人与社会和谐和人与人之间关系的和谐。还有一个很重德，所谓厚德载物。所以我觉得在这个上面来说，还有一种是中庸的概念，我的理解其实是把握一种度，是要切合实际去执行，不要走极端。所以在人力资源管理这块对人的管理尤其要注意这些，对人力资源管理来说，文化是企业的灵魂。我觉得人力资源重要的工作是制度制度企业的骨架。所以人力资源在制定制度的时候，制度必须要反映文化也影响着文化。所以我们必须要在这上面认识到文化中间大家最看重的是什么，前面所说的和谐。

　　其实我们理解一句话，有时候批评中国人说。就企业内部来说做人力资源管理的时候，很重要也是建立一种公平的评价体系和分配体系，这个是最基础的东西。如果一个人在企业里面感觉评价和分配不公平，他是会离开这个企业的，他是没有积极性的。从这点来说就可以说明中国传统文化对我们人力资源管理工作的一种影响。

　　虽然说传统，我们常常会想到几千年前想到我们老祖宗留下来很精华的东西，但是我觉得刚刚过去就是传统，刚刚过去我们也不能忽视的东西也是我们注意的。刚才专家说的计划经济走到今天，当时这种用工模式的不同，在我们这样的企业里，不是所有的企业都有这样的情况，像我们这样的企业都有，不同的用工身份、不同的制度、不同的待遇等等。因为这个文化是不好的文化，它可能是不公平的。怎么让它走向公平的时候也需要注意，比如说我们这种一线老工人，老工人和新聘任的新工人之间，他的知识和体力不如新工人，我们怎么很好的处理好这种关系呢？首先在制度上做到一种公平。好比我们可以把同岗位的薪酬制度、结构上面是一样的。而且在最基本的等级评价拿到的报酬一样的。跟劳动付出的报酬和回报是一样的，考虑历史原因的时候也必须给老人作为政策性的补贴或者是处理历史的问题。

　　所以整个来说，我们做人力资源管理工作特别要重视文化对人的影响。因为你做的东西最终是要得到绝大多数的认可才有积极性，你才能帮助企业的业务去发展，我就说这些，谢谢大家！

　　邓荣林：我本来是参加会议听听各位企业家宝贵经验的，但是周小红秘书长说邓教授你讲几句，所以我在这个论坛上讲讲。我是即兴发言也没有什么准备，按照刚才张德教授讲，咱们这个专题论坛的主题，我就想到年前我在太原参加一个全国企业文化的峰会。咱们今天是人力资源管理的峰会，正好把这两件事联系起来。因为在太原年前企业文化峰会上，我也参加了，我也像党的教授那样主持了三个企业，讲讲企业文化的经验和体会。

　　其中有一个主题是中国的传统文化对中国企业的影响，这个企业具体来说是包头的。他们的董事长，这个人在太原会议上讲了耳机原来很困难，很困难的原因是企业内部高层不合，不合的原因是什么呢？副职告正职而且越级控告，搞的整个企业不得安宁。高管之间不合，员工的心都散了。尽管设备都是国家引进的，人也很好。但是因为文化闹矛盾，人际关系复杂。所以他当董事长五年，他的文化就是提倡“和文化”，就是讲中国五千年来能够先需下来就是和为贵，和气生财。

　　后来我概括了六个字，叫做徐明和，和文化，他就挽救了这个企业。说明企业文化的威力之大，因为它是解决价值观人要求同存异。大家一直操作市场、操作产品业务盈利，市场竞争，目标要一致。不能搞内乱，不能搞正职、副职、上级、下级员工之间违背企业目标的矛盾。所以我觉得中国传统文化的核心特征之一是“和文化”。

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