吴起爱兵让老妪悲哭的背后

 作者:张华强    231

战国时著名军事家吴起爱兵如子,当时村里的一个老妪听说儿子在战场上伤口化脓,大将军吴起亲自吮脓血疗伤时,不仅没有心存感激,反而痛恨万分,悲哀地哭了起来。这是为什么呢?原来,其背后存在着一种不可抗拒的“絜矩”力量。“絜矩”是我国古人的人力资源管理之道,要想弄清楚什么是“絜矩”,得从另外一个故事说起。
“术”与“道”的比较



吴起爱兵让老妪悲哭的背后

                 

战国时著名军事家吴起爱兵如子,当时村里的一个老妪听说儿子在战场上伤口化脓,大将军吴起亲自吮脓血疗伤时,不仅没有心存感激,反而痛恨万分,悲哀地哭了起来。这是为什么呢?原来,其背后存在着一种不可抗拒的“絜矩”力量。“絜矩”是我国古人的人力资源管理之道,要想弄清楚什么是“絜矩”,得从另外一个故事说起。

“术”与“道”的比较

教授彼得先生因心脏病休养在家,每天中午要小憩。可他的窗外有一个小花园,一群小学生每天上学路经时,都要在那里嬉闹,拳打脚踢那里的铁皮垃圾桶,噪音让彼得先生受不了。彼得先生决心解决这个问题,有一天他拦住那群学生,说,我很喜欢听你们踢铁桶的声音,如果你们每天都来踢,我就给你们每人每天一元钱。小学生们很高兴,踢打铁桶更加卖力。一周后,教授拦住那群学生,我的工资停发,不能再付给你们踢桶的钱了,但我还是希望你们每天都免费为我踢一阵子。学生们愤怒地拒绝了,以后放学路过此地,下意识地准备踢桶时,突然想到没有任何报酬,于是放弃了踢桶的打算,甚至连到那里嬉闹的兴趣都没有了。教授因此得以安静休息,并且琢磨出一个管理学公式:A+1-1=0。

管理界以不同的版本流传着这个故事,对其中的管理智慧津津乐道。但是我们冷静下来一想就不难发现,其中隐含的前提条件在管理实践中不可能存在。比如管理者与管理对象素不相识,除了谈判没有交流等等。而且教授的小把戏不能为“管理对象”所知,一旦被揭穿,反弹的情况更加糟糕。这种办法在微观境况中或许能够一时奏效,但也只能称之为“术”。
本文发表于博锐管理在线上面提到的吴起爱兵的故事就不一样了,“絜矩之道”屡试不爽,老妪的悲哀正是因为这一点。原来,老妪的丈夫生前也是吴起麾下的士卒。吴起在魏国谋了一个高级军事将领的职位以后,带兵打仗、粮道被劫,老妪的丈夫被饿晕。吴起与士卒同甘共苦,将最后一个面饼喂给老妪的丈夫。粮道问题解决后,吴起军开始反击。老妪的丈夫感念主帅的恩德,在反击中奋勇当先,以死效命,战死于临晋之战。随后老妪的儿子被征召入军,面临更残酷的拼杀。在吴起将军率军进攻中山之前,又这样体恤老妪的儿子,儿子必然会像他父亲那样,在战场上以死效命,离战死也就不远了。想到这里,老妪明知后果而难以阻止,很为自己的无助而悲哀。

台湾著名学者曾仕强先生最近在西安接受采访时指出,在管理领域,西方的术的更迭,几乎每几年就循环一次。中国企业的管理如果一切都相信西方,就会掉入术的漩涡。眼看着西方那一套走到尽头了,就要回头向我们的国学去取经,去反求诸己。我们将上面两个故事加以对比,就不难理解曾先生这番话的深意。毫无疑问,吴起爱兵让老妪悲哭背后的“絜矩”,与西方的“术”相比,具有久远的魅力。

“絜矩”的人性化解读

“絜矩”出自被尊为五经之一的《大学》,孔子的学生曾子在阐述治国平天下的典章时指出,“君子有絜矩之道”。他对管理者的谏言,微言大义,较难理解。放在人力资源管理的语境中解释,那其实是一种真情管理,属于情感激励的范畴。如果我们根据员工的人性假设去解读,就有助于拂去其历史积尘,重现其绚丽亮点。

不同的人力资源管理模式往往建立在于不同的人性假设之上,西方的人力资源管理之术总是离不开性善性恶的窠臼。彼得教授的办法就是利用性恶的一面,采取的是迂回迁就方式。而吴起将军则不然,他的做法超越了性善性恶之说,认为人是理智、有感情的,需要用真情直接对话。“你对我怎么样,我就对你怎么样”,这在行为科学看来是难堪的人性,而这正是 “絜矩”的基础。因为按照这个逻辑可以得出的一个结论是:给员工什么,员工就会给你什么,给员工真情无疑能得到员工的真情回报。这就是曾子所说的“絜矩”:“上老老而民兴孝;上长长而民兴悌”。难怪吴起爱兵如子,就能换来士卒的效命了。

人力资源管理之术的迂回迁就,理由是“解放”释放了人性的卑劣,现在的人越来越不好管了。其实这是一个“鸡”与“蛋”的关系,彼得教授的办法固然巧妙,而一旦小学生知道这是一种“狡黠”,肯定会举一反三地进行抵触,后来的“术”也就不好使了,并且由此形成的博弈惯性难以逆转。而“絜矩”对被管理者抱着一种尊重的态度,针对他们“我不看你怎么说,而是看你怎么做”的心态,主张管理者一定要以身作则。至少不能突破道德底线,“己所不欲,勿施于人”。具体说来就是“所恶於右,毋以交於左;所恶於左,毋以交於右”,诸如此类,从而使人们的行为合乎规矩,得到规范。

如果说管理是一种借助他人合作来实现自己意愿的一种调控行为,那么积极的合作肯定不能靠强迫性行为长期维持;其特点是你对我好,我就对你好。这在我国的传统文化中叫做“士为知己者用”,所以儒家主张管理通过“絜矩”达到至善的状态,即家齐国治天下平。而“矩”并不是硬性制度的约束,要通过“絜”来实现。“絜”为条件,“矩”为效果。因而可以说管理就是絜矩,絜矩就是后来所说的管理,至少在人力资源管理中是这样。

回归是一种扬弃

“絜矩”是道,然而还要为一定的道服务,依循特定的道,两方面的结合才是完整的“絜矩之道”。这种内在的差异很容易被人们忽略,所以当曾子的一个学生子思把“絜矩之道”衍化为中庸之道后,人们就容易把中庸之道理解成一种平衡“术”。也就是说,人力资源管理由“术”向“絜矩之道”的回归需要进行必要的扬弃,正确处理“术”与“道”的关系。

管理回归“絜矩”并非拒绝使用“术”,问题在于我们“术”中能否找出一种“道”,体现一种“道”。遗憾的是,在彼得教授的办法中,我们无法做到这一点。彼得教授的出发点有着要求安静休息的正当诉求;然而当他的智慧用在管理上时,却有欺骗的“心机”之嫌,这是在一个团队中亟需规避的做派。如果把彼得教授的办法到处乱套,那是在低估员工的智慧,恰恰容易“失道”。在彼得教授总结的公式“A+1-1=0”里,只有当,且仅当“A=0”时才成立;而对于一个对于零的行为实施管理,不是无事生非,就是在否定员工已经发生的经济活动的价值。

应当承认,“术”的成功运用可以在管理中取得一些立竿见影的效果,但是不能反过来对“术”顶礼膜拜;甚至为了立竿见影,用“术”取代“道”的修炼。比如《中庸》里说:“不偏之谓中,不易之谓庸”;于是不偏不倚就成了一部分人的处世圭臬,在矛盾着的两方面搞折中,明哲保身。其实,进一步思考“不偏”的是什么,“不易”的又是什么才是根本。而“不偏”“不易”的应该是道。如果说中庸之道已经产生了“术”的误导,使人们得鱼忘筌,那么我们就应该回到它的源头“絜矩”上来。

对“絜矩”的扬弃过程应当包括两方面的内容,一方面对“术”的使用要不断推陈出新,另一方面对“道”的践行经久弥坚。我们说吴起爱兵的故事背后有一种可贵的“絜矩之道”,并非要求管理者一定要像吴起将军那样吮脓血。以当今经济和科技的发达,可以对员工有更多层次的人性化关爱,不必搞形式主义。需要明确的是,吴起将军为士卒吮脓血,并非率性而为,与他始终倡导的军事思想和政治追求有关。比如他强调只有在国家和军队内部实现协调统一才能对外用兵,“不和于国,不可以出军;不和于军,不可以出阵;不和于阵,不可以进战;不和于战,不可以决胜。”在平时也是一样,“有道之主,将用其民,先和而造大事。”(《吴子•图国》)这些都可以作为我们在人力资源管理中应当坚持的原则,以便保证在市场竞争中胜出。
 吴起 老妪 背后

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