一堂《组织行为学》，孙非教授洋洋洒洒讲了7个半小时。惊讶于孙教授深厚的研究和造诣，更惊讶一个年过六旬仍有如此精力的老人，可以用雅俗共赏的精妙语言将一门博大精深的课程讲的让所有听课的员工如痴如醉。感谢孙教授，给我带来了这样的一门好课程，也教给了我做人做事的道理—坚持和执着。
　　我是学营销专业的，以前对《组织行为学》这门课程学习不多，只是略有耳闻。但是从孙教授深入浅出的讲解过程中，使我从中领悟到了其对企业运营的重要意义，特别是在管理方面。从选人到管人，指导员工规范行为，激励员工发展，最终达到员工与企业和谐相处，企业才能长足发展！

　　一、“人情”，倡导先做人后做事

　　企业与员工是合作共赢的关系，企业为为员工提供工作岗位和生活保障，并根据实际贡献给予员工奖励。所以，企业和员工的合作基础是价值，员工个人价值是由老板来评价的。

　　而作为企业经营过程中两个核心主体：领导者和员工，其选择取向将直接决定企业经营的好坏。特别是企业领导者，要清楚需要什么样的员工。而作为员工，也要更加清楚企业需要什么样的员工。

　　首先对于员工来讲，领导者最基本的要求就是“爱岗敬业”。这个看似简单的问题，做起来确实相当不容易的。具体来讲，要做到“爱岗敬业”，就必须好好落实“先做人，后做事”的不二法则。

　　对企业来讲，选人的标准是与工作岗位相匹配的问题。能力越强，就越有可能因为道德品质的问题产生更加严重的影响。所以，企业在选人过程中，要先看重人品。人品好，能力强者为上等人才，可遇不可求。但是一旦发现，务必委以重任，发挥他的特长和优势；人品好，能力一般者，为中上人，可以通过加强能力培养在合适的时候予以适用，或者应对常识性工作，这类人将是企业人员构成的主体；人品好，能力差的，改造使用；人品不好，能力强的，限制性使用，从而防止他们在不该出现的岗位上造成不可弥补的损失；当然，对于人品不好，能力不强的人，则根本不予考虑。

　　由上不难发现，“做事先做人”这句话的精髓所在。也要求了企业在选人、用人方面，知人善用才能保持稳定和谐的局面，才能不断进步。

　　二、“人心”，明确个人角色定位

　　我是谁？看到这三个字，相起了著名影星成龙演过的一部电影：描述成龙因失去记忆而流落到原始土著部落，忘却了原有的身份，真正的将自己变成了一个土著部落的一份子。最后，因为某种事情回复记忆，怒杀坏人的故事。其寓意很深刻，旨在通过这样一个丰富的故事告诫人们，要明确自己的定位，在其位谋其政，高层、中层、基层，不同岗位不同职位要各安本分，做好自己的工作。

　　首先，心术要正。企业领导者都希望自己的员工为人要直，做到“不贪、不拿、不占”的三不要。也只有首先做到这几点，员工才有进一步发展的空间；

　　其次，要有必胜的决心。企业领导者为得到最好的结果，都希望员工可以不畏困难，拥有必胜的决心，这样的气势保证了最佳结果的出现；

　　再次，要有持之以恒的恒心。无论是处于哪个岗位的员工，都要有不断进取的精神，对待工作能持之以恒，不要半途而废。

　　三、“人性”，发挥员工的长处

　　当然，作为企业领导者，做对员工了硬性要求和主观定义之后，还需要静下心来研究员工。研究员工需求什么，通过合适的手段，给予激励，予以解决，从而更好的发挥员工的主观能动性。

　　1、用其长，避其短

　　在管理方面，领导者往往会陷入一个误区，就是一旦发现员工有某个方面的缺陷，就抓住不放要求员工要改正错误，不断变得完美。实际上呢，我们用一句话概括就是“江山易改禀性难移”。一个人长时间养成的缺点和习惯是很难改变的，特别是在领导者的要求下，要去被动的改变。

　　这个时候，领导者其实最应该思考一个问题：招这个人过来这里，是帮他改正错误啊，还是利用的长处创造价值？我想答案不言而喻，自然是希望利用每位员工的长处，创造价值。明确了这个问题之后，就要把现有的员工好好排排队，将合适的人放到合适的岗位上：

　　比较粗心，但是冲劲较大的人，就让他做业务开市场去，但是要有人监督；

　　心细但是不善言谈者，可以做财务工作；

　　原则性强不会变通的，就让他做好成本控制，可以做采购之类的工作；

　　理论强实战差的人，就让他做企划之类的工作，为企业经营进行谋划……

　　2、积极有效的员工激励

　　鉴于企业和员工以价值交换为核心的这种关系，如何做好员工的激励也是企业领导者要慎重考虑的一个重要内容。激励可以分为正负两个方面，也就是我们常说的奖罚分明。对优秀员工一定要激励，从而提升他们的工作积极性，不断为其企业创造更多的价值；对于有错误、有失误，给企业造成损失和影响的员工，也要坚决的实施“负激励”，从而保证整个员工队伍的责任感。

　　对于员工激励，有两个方面的内容：

　　确定激励的标准，也就是说什么样的员工才会被激励，做了什么样的事情或贡献才会被激励；

　　客观现实的了解员工的需要，有针对性的激励。特别是创造了价值做出了贡献的员工，企业领导者更不能想当然的给予一些这些员工认为无所谓的激励，这样吊不起员工的积极性。

　　明确了上面关于激励方面的叙述，也就清楚了为什么在很多企业当中，一到年底发年终奖，总会出现得到的人不满意，没得到的人怨声载道这样让领导者很无奈局面出现的原因了：评定标准的不统一以及没有按需满足。

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