在群体中，怎么与他人相处，为什么有人能处理好人际关系，而有人却很糟糕，这些是群体心理学家，探讨的话题。在群体中，除了你自己很重要之外，更要考虑到别人的感受，别人怎么看你，和你怎么看别人一样重要，或者说你是别人眼中的别人，你就是别人，别人就是你。

　　心理学家沙赫特作了个实验，来探讨群体中，人和人是怎样沟通的。他在5到7人组成的群体里，加进事先安排好的3个人。第一个人充当反对该群体多数意见的离异分子。第二个人充当起初反对，后来赞成的动摇分子。第三个人充当一直赞成群体立场的一般分子。结果群体的沟通集中于离异分子，目的是迫使他改变观点。而当离异分子坚决不接受群体立场时，群体成员对他的沟通念头，就被打消，转换成把他从群体内排斥出去的动机。对动摇分子，沟通集中于最初持反对立场的时候，当其立场转变后，沟通随之减少。对一般分子的沟通量很少，这种情况在内聚力大的群体，表现得更为明显。于是沙赫特认为，群体沟通主要是和脱离群体的离异分子，进行的沟通。

　　以上研究，其实是研究，在群体中，人与人是按照什么原则相处的。1958年，心理学家海德就专门研究了，在群体中，人与人是如何处理关系的，并提出了“平衡理论”，又称“P-O-X理论”。P与O各代表一个人，X是第三者或态度对象。平衡理论假定P－O－X之间的平衡状态是稳定的，不平衡状态是不稳定的，并会使人产生心理紧张，于是消除紧张，恢复和谐就成了迫切的需求。三角上各因素之间的关系按其正负特点,分别取＋1或－1,然后将三角上所有＋1或－1的值相乘，如果结果是＋1，则此三角的状态是平衡的，反之是不平衡的。

　　比如P是学员，X是老板，0是P所景仰的讲师。如果学员喜欢老板，听到讲师说老板不错，是个好老板，P—0—X模式中三者的关系皆为正号，于是呈现平衡状态。如果学员喜欢老板，又听到讲师批判老板是老土，P—0—X模式中，三者的关系二正一负，这时学员的认知体系，出现不平衡，于是人们就用“最小努力原则”，来重新找回平衡，或者他认为讲师是片面的，或者被讲师改变认为老板是老土。

　　海德认为，人类普遍地有一种平衡需要。一旦人们有了不平衡，就会在心理上产生紧张，从而促使转向和谐。人们喜欢完美的平衡关系，而不喜欢不平衡的关系。通如喜欢某人，则对某人的工作也很赞赏，不喜欢某人，则认为他的朋友也不是好东西。爱屋及乌的道理也是如此。我们看到很多公司，用大家喜欢的明星做广告，就是想把人们对明星的好感，转移到他所代言的产品上来。而一旦明星出现负面新闻，立刻要出面澄清，或被企业封杀，也是这个道理。人们会想：这个烂人，能推荐什么好产品呢？我们伟大的政治家说过，凡是敌人赞成的，我们都要反对，凡是敌人反对的我们都要赞成，敌人的敌人，那是我们的朋友，也是认知平衡的道理。

　　站在培训的角度，以上分析给我们一些启示。

　　1、学员中需要不同观点的人，这样才能造成“不平衡”感，于是他们才会加强沟通。所以在培训中，尽量要把不同地区，不同经历的人，错开坐，尽量让不同观点的人，坐在一个小组，这样才能促进他们产生“不平衡”感，于是才可以有更好的交流。现场如果有领导的话，也要平均分配到不同的小组，充当普通学员，这样才有更好的小组沟通。否则一桌全是领导，很容易“擦枪走火”，或维持表面上的平衡，不利于学习。

　　2、讲师提出问题，或让大家探讨的案例，不能太温和，要给学员一些冲击，要造成学员的认知“不平衡”，于是学员就要沟通，最后有所改变。当然也能对学员挑战太大，否则学员无法恢复新的平衡，讲师也很难总结出什么结论，讲师要在太温和与太激进中间，根据课程内容，找到第三条路。

　　3、讲师要赢得学员的认可，更要赢得培训组织者的认可，这样大家都会说讲师不错。讲师尽量不说学员的坏话，尤其是不要当着培训组织者，或老板说，如果老板实在要问，可以委婉地说：你们的学员很有特点。所谓疏不间亲，就是这个道理。学员说讲师的内容不错，培训组织者也说讲师不错，即便个别学员和组织者有一些想法，也不好说什么，否则他会认知“不平衡”。大家会说：这么优秀的讲师，为什么只有你不满意？是不是你有问题？

　　人际关系呀，人际关系，讲师除了上课以外，还要和若干人等搞好关系，还要对人际关系敏感，真是累呀！

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