古代人力资源管理智慧对我们的启示
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面对这种情况，一把手往往陷入两难的处境：一方面，这些老臣资历深、功劳大，不给一定的职位于情于理似乎说不过去，处理不好还会背个“卸磨杀驴”的名声，也让后来者寒心；另一方面，这些人的知识和能力难以胜任他们的“高位”，新人多有不服，“能者上、庸者下”成为一句空话。正略钧策企业管理咨询公司董事长赵民在其“企业人才危机周期”理论中，把这种情况形象地表述为“低级人才高位使用”。
如何对待功臣？古人自有一套理论，《资治通鉴》中就记载了这么一个故事：
上谓泌曰：“今郭子仪、李光弼已为宰相，若克两京，平四海，则无官以赏之，奈何？”对曰：“古者官以任能，爵以酬功。…夫以官赏功有二害，非才则废事，权重则难制…莫若疏爵土以赏功臣，则虽大国，不过二三百里，可比今之小郡，岂难制哉！于人臣乃万世之利也。”上曰：“善！”
唐安史之乱时，郭子仪、李光弼两员大将为匡扶唐室、平息叛乱立下了汗马功劳，毫不夸张地说，这两人对唐王朝可谓有再造之功。这不，仗还没打完，皇帝就犯愁了：郭李二人都是宰相，这官已经当到头了，再若立功，“则无官以赏之”——总不能封他们当皇帝吧。正当皇帝犯愁的时候，李泌进言“官以任能，爵以酬功”：官职不是奖品，有能力的人才能当官，有功劳的人应该得到的是爵位而不是官位。李泌对朝廷以往以官赏功的政策是有微辞的，他分析道，以官赏功有两大弊病，一则，如果有功的官员被任命到他不能胜任的位置上去，会误事；二则，若功臣功高权重，会难以制约。
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