薪酬是资双方互相进行交换的砝码：一方将劳动力出售给另一方，而另一方则出资购买，双方一旦达成合意，即可成交，也就是所谓的彼此确立劳动关系；反之则视为不能成交。

然而，经常发生的现象令人迷惑不解：

一个大学刚毕业的学生好不容易谋到了一份在某跨国企业担任销售员的角色，月薪２２００元，刚上班时兴高采烈，干劲十足，哪知４个月后情绪低落，黯然离职。这位新人认为：我第一个月什么都不懂，也能拿２２００元，而４个月后，已经基本胜任工作，却依然拿同样的薪水，这似乎有点不公平。故而他满意度下降，萌生去意。因对薪水不满而辞职的情况比比皆是，但像这位入行不久的职场新人般如此迅速地失去满意感的倒是不多，故而值得我们来仔细分析。

经济学中有边际收益的递减规律，通俗地说便是这位职场新人共拿了４个月的２２００元薪水，每一个月的薪水虽然是等值的，但对他的效用（刺激）是不同的，第一个月兴高采烈，第二个月兴致勃勃，第三个月感觉平平，第四个月十分失望。事实上这位职场新人所提出的问题也有一定的道理，即“我第一个月的水平很差就值２２００，而第四个月水平提高了（人力资本增加了）为什么收入保持不变呢？”

哈佛大学社会学家、行为心理学家霍夫曼教授在其专著《社会行为的基本形式》（１９６１年版）提出了著名的“贬值－饱和命题”，即“某人在近期内越是经常地接受了某一回报，该回报在未来对他的价值就越小”，这同经济学中的边际收益递减规律是完全吻合的。同样的，有相当一部分人在工作了一段时间之后，会产生厌倦感而离开原单位，有些人做的时间久了，莫名其妙地就想走，连原因都说不出来。

那么，为什么在一处呆久了就会有厌倦感呢？这就是霍夫曼的“贬值－饱和命题”所蕴含的深刻涵义，即周围的环境、人、物及收入，其中的大部分因素都无法提起个人的兴趣，也即缺乏了刺激，人便处在懒散状态之中。在这种情况下，除非有强大的刺激才能重新唤起个人的激情。心理学家的处方是改变环境、颜色和方位；组织行为学家的处方是提高个体的参与程度，充分授权、提拔，加强沟通；社会学家的处方是交换双方的地位出现倾斜，必须纠编，当然提高刺激是必不可少的；人力资源管理专家则直接了当地提出，加薪或发奖金来进行刺激。

值得说明的是，霍夫曼的另一著名命题———成功命题为我们提供了方向，他认为：“就人们的所有行动而言，某人的某一行动越是经常得到回报，此人越是可能采取该行动。”研究表明，如果某一行为所得回报是无规律的（可变周期鼓励），而不是有规律的（固定周期鼓励），那么任何生物体（包括人）重复该行为的频率就越高。因此从这一命题出发，在符合市场行情的前提下，并且在信息完全对称的前提下，发奖金的效用可能会比加薪高。

因此建议用人单位对员工，尤其是新入职者要注意加强交换行为中的刺激，除了薪水给付之外，可能还需要其他方面的关注。许多机构在试用期后适当调整薪水是有一定道理的。

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