管理是凭印象，还是凭绩效？__管理文库

管理是凭印象，还是凭绩效？

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管理是凭印象，还是凭绩效？这个问题，我们可以通过以下的案例，来进行分析。

案例：某家公司评选年度优秀员工时，负责生产的副总直接提名车间一名普通员工，并且未与部门主管确认，将名单直接递交给人事部。其实，部门主管对她的评价不是太好，且是部门主管准备放弃的对象，正准备不和她续签合同。

大家可以想想，这样一名员工，如获得年度公司优秀员工，可想而知，是什么后果，会造成什么恶劣的影响。这里不是说副总不可以提名，而是要提名，也最起码要征询下部门主管的意见，该员工是否合适。当名单到了人事副总那时，部门主管得知提名人员不在名单之内（提名优秀员工有10人），该主管便把情况和人事副总说了，后来公司才进行了调整。才避免了，高层管理者因凭印象，而进行管理造成的不良后果。这个副总，提名凭的是什么？他的提名，我觉得应该是印象、一种感觉。偶尔发现她工作比较好，但真正的优不优秀，还不一定。优秀不优秀也只有她的直接上级清楚。当然这也体现出公司体制的问题，评选优秀员工，而应是逐级提名，不应出现越级现象，就象不应发生越级指挥现象一样。

凭印象、凭感觉，来对员工或班长、车间主任、部门主管等进行评定，这样的评价，有些片面，评定结果和实际可能会有很大差异，所以作为一名管理者来说，一定不能凭印象和感觉，员工、管理人员是否合适，要看绩效。

绩效考核，是人力资源管理中的重要部分，通过绩效考核，可以评定员工、管理人员的工作能力、管理能力以及业绩，这样的评定更具有说服力，更加合理、公正。并可选拔优秀人才，发现人才。绩效考核是作为加薪、奖金、晋升的重要依据。绩效考核的具体内容可按每个企业的实际情况制定。这里举例：生产部门的班组绩效考评项目，分为安全、品质、纳期（生产计划实施情况）、5S、纪律（日常行为规范）5大类，也可以加上效率等。（供从事绩效考核的人员参考）

通过以上的案例，告诉我们每一个管理者，管理要凭绩效，应杜绝凭印象进行管理的事件发生。

绩效印象还是管理

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