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民营企业HR问题与解决方法

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做没做一个样）等，也会出现“老板”很累、责任重大，而下属不必过多思考与责任承担的现象。

3、缺少基于企业发展目标的以结果为导向的绩效管理文化与考核系统，没有建立执行体系。

民营企业由于其发展过程的特殊性，集合了一批伴随着企业成长壮大的“老员工”，在企业发展历史中也多采用了“情感与关系为导向”的非职业化的管理文化和方式，而缺少以目标和结果为导向的完善的绩效管理与考核系统，使得内部缺少目标导向的动力与压力机制、做好做差的评估与奖惩机制、驱动员工的动力机制、公平而富有激励性的薪酬机制等。

如果不建立这样的机制，就不能再次激发原有员工的活力与能力提升，就不能通过优胜劣汰（当然这个“汰”并非是淘汰）激活组织活力；也不能给后来的“新人”带来公平的符合现代企业管理机制的环境，以及发展的机会和向上的动力。（也可能带来新老员工的文化融合问题）。

4、缺少能满足企业发展需要的各类人才选拔和培养规划。

由于企业的快速发展，使得企业原有的人力资源队伍的数量和质量均不能满足发展的需要，因此迫切需要提升原有人员的人力资源素质，以及引入和选拔外部的人才。但是在这两点上，企业都会面临很大的问题。一方面是企业内部没有建立基于能力的有针对性的培训体系，也没有建立人才加速、定向成长的规划和培养系统，使得人才成长缓慢，没有针对性和可衡量性，结果多是“原地踏步”或成长缓慢，失望多于期望；另一方面缺少有效的人力资源补充渠道和引入机制，难以吸引优秀的人才，特别是在二、三级城市更是面临这个问题。

当然，除以上主要问题外，还存在其他人力资源管理和开发的问题，如企业文化与团队建设、人力资源体系建设等。

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