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让绩效管理真正有效的路径

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　一家企业集团下属若干分公司，总部主要是职能部门，如财务、人力资源和战略管理部门等。企业制定了战略目标和总体计划，接下来做了计划分解：首先将销售额、利润等各类财务指标分解到了下属各分公司;对于总部职能部门，由人力资源部按照部门职责将计划中与各个部门相关的部分做了归类、各部门制定了部门年度计划，部门内部再分解季度、月度计划，并分解到员工层面。

　　总部员工月度考核和部门季度考核都进行得很认真，从员工考核结果上看大家表现都很不错;但是当年底到来的时候，老总却发现集团整体绩效只能是差强人意。

　　于是，年终总结会议上老总挨个打了各个部门的板子，但最终把问题归结在人力资源部主导的绩效考核上，认为一定是人力资源部没有认真执行考核，否则怎么会出现这种员工绩效和企业整体绩效背离的现象呢?

　　人力资源部经理当然一肚子委屈，但也有口莫辩、无可奈何，然而更多的是茫然。

　　【分析】

　　1、这不是最坏的表现

　　我敢打赌，这个案例里的情形不只发生在上面这家企业，其他企业只不过程度不同而已。当然，如果不是这位老总如此尖锐地指出这个问题，放在大多数企业，只要绩效管理还在一个周期接一个周期地继续下去，或者说这个游戏继续玩下去，那么人力资源部虽然晓得其中情形，但乐见这种皆大欢喜的局面持续下去。

　

绩效管理路径绩效有效真正管理

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