在选人方面，美国公司十分注重人才素质，强调要招聘最优秀的人才，而日本公司则更倾向于招收适用甚至勉强合格的人才。其中微软和英特尔的招聘原则，松下寻找70%人才法即为二者的典型代表。这也可以从另一个角度看，美国企业更注重工作能力，日本企业更注重工作热情，“工作热情是最重要的，至于技能，我们可以教给他”，这句话很有道理。但是，对人才的要求应视公司性质和工作岗位而定。流动性比较大的公司，一般喜欢招收杰出人才，以便于在短期内取得好效果，以免刚培育出人才就失去了；而流动性较小的企业更倾向于招收适用甚至不太适用的人才，逐步培育，使其在于公司同步发展的过程中对公司产生归属感，达到发挥其效用的目的。

　　美国和日本人才观差异的主要原因即在于此。另外，不同岗位对人才的要求也不大一样：重要职位显然对人才素质要求较高，要求配备优秀人才；一般职位并非一定要优秀人才不可，否则可能大材小用，挫伤他们的积极性。 在育人方面，美日企业都十分重视培训。但是日本企业多依靠自己来培训员工，技能和在职培训占最主要地位，而美国企业的培训较多地依靠外部力量，比如各大学，培训以ＭＢＡ等管理课程为主，主要培养管理人才。

　　在用人方面，美国企业重个人、重短期结果，日本企业强调集体、看重长期发展。员工个人在美日企业中的地位是不同的，在美国企业中，每个员工都要对他的职位负完全责任，特别是高层员工；日本企业中，每个员工都是整个企业的一部分，大家共同对企业负责。因此，美国企业给个人以充分的空间，充分信任员工，但最终员工必须以成绩向公司汇报，如果业绩不佳，等待他的只有一条路，那就是辞职。但如果有能耐，个人的前途也是不可限量的。
　　　
　　而日本公司更强调共同的责任，借助每一个员工来做好企业的每件事（如质量管理等），日本企业也鼓励员工自主发展，但是这绝不是鼓励个人随意发展，而是将其培育成企业职位所需要的人才，因此日本企业的绩效评估更注重长期发展，员工的升迁也有条不紊。美国企业也提倡团队精神，但只是出于完成企业目标和个人任务考虑的必要手段，从来没有像日本企业的集体主义那样纯正。 在留人方面，美国企业更注重高薪和个人发展，日本企业主要依靠福利和制度约束。

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