与其盯着别人做得好不好,不如自己把事做好

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是劳民伤财,又是什么?没有对员工、对管理人员的信任,即使考核再细化、考核指标再全面,也难以避免由此带来的上述群体作弊行为。

绩效管理的重点在创造绩效的过程,而非统计结果的那一刻。员工工作好坏,在工作的过程中就能体现出来,至于那些月底才能出结果的数据,各主管按数据计算得分就行了。因此,我的考核是与工作过程同步的。做主管的如果发现员工工作中的差错或失误,需要当时指出当时评价,而不需要到了月末再挖空心思进行评比打分。并且当时就让员工本人知晓并确认签字,月底统计得分时让员工本人自己统计,这样,他也了解自己本月的工作绩效好坏。因此,绩效考核的主体就是员工本人及其上司。其他部门员工发现其评定与事实有出入时,可以匿名提醒,公司会有专人来核实。而不需要全体总动员,人人上战场,个个盯住别人的缺点不放——这样的考核还容易滋生本位主义,长此以往,团队凝聚力就会被破坏殆尽。

绩效考核只是绩效管理的一个环节,绩效管理做得好,绩效考核一定简单。如果过分繁琐,这样的考核有不如无。

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