国企人力资源流动性差、活力不高，该如何解决？
作者：袁凌梓 1310
Q：作为一家国有企业，辞退员工受限制，人力资源流动性差、活力不高，该如何解决？
A：在现行国有企业体制下，建立起真正的人员流动机制尚有时日，我们可以先把目标定位在“挖掘现有员工的工作能力，提升现有工作绩效水平”上，通过建立起有效的内部人员流动机制，最终过渡到内外部流动，渐进地激活企业。要想实现这一阶段性目标，必须首先建立以职位、薪酬、绩效为核心的系统化体系，为提升企业活力打下基础。
华信惠悦曾协助一家大型国有运营企业实施改革，在企业引入“以岗定级”的市场化观念，即根据职位的工作职责和能力要求来确定职位等级，打破 “官本位”和“年资导向”；其次，以“内具公平性，外具竞争力”为核心理念，建立了“以级定薪”的市场化薪酬体系，根据外部市场的人才价格状况逐渐拉开薪酬差距，并明确地以职位、绩效、能力三者作为确定员工薪酬的最重要的三个因素；最后，如果说职位是基础，薪酬是结果的话，那连接这二者、并让整个体系运作成功的关键是绩效管理体系。一个明确的绩效目标和绩效衡量机制可以让组织各层级员工看到企业对自己工作的具体要求和标准是怎样的，做到何种程度将受到何种奖励，所谓“千斤重担万人挑，人人身上有指标”，让员工树立一种责任感和危机意识。
“治本”方案需要经历一段时间方能看到效果，与此同时，针对人员流动困难、进出机制受阻的状况，企业也可以采用一些变通的“治标”做法，做到即使不能辞退员工，也使负面效应减少到最小。例如，通过建立绩效管理体系，区别出那些绩效不合格的员工，为他们提供换岗或者脱岗培训机会；对于实在无法胜任的员工，可用内退等方式使其“出岗不出局”……所有这些做法最重要的目标是尽量降低对企业整体氛围的负面影响。当然，即使是“治标”的方法，也一定要结合“治本”的方式，通过科学的绩效管理机制，给那些“出岗不出局”的员工合理的说法，并以积极稳妥的方式处理传统国企的老问题。
A：在现行国有企业体制下，建立起真正的人员流动机制尚有时日，我们可以先把目标定位在“挖掘现有员工的工作能力，提升现有工作绩效水平”上，通过建立起有效的内部人员流动机制，最终过渡到内外部流动，渐进地激活企业。要想实现这一阶段性目标，必须首先建立以职位、薪酬、绩效为核心的系统化体系，为提升企业活力打下基础。
华信惠悦曾协助一家大型国有运营企业实施改革，在企业引入“以岗定级”的市场化观念，即根据职位的工作职责和能力要求来确定职位等级，打破 “官本位”和“年资导向”；其次，以“内具公平性，外具竞争力”为核心理念，建立了“以级定薪”的市场化薪酬体系，根据外部市场的人才价格状况逐渐拉开薪酬差距，并明确地以职位、绩效、能力三者作为确定员工薪酬的最重要的三个因素；最后，如果说职位是基础，薪酬是结果的话，那连接这二者、并让整个体系运作成功的关键是绩效管理体系。一个明确的绩效目标和绩效衡量机制可以让组织各层级员工看到企业对自己工作的具体要求和标准是怎样的，做到何种程度将受到何种奖励，所谓“千斤重担万人挑，人人身上有指标”，让员工树立一种责任感和危机意识。
“治本”方案需要经历一段时间方能看到效果，与此同时，针对人员流动困难、进出机制受阻的状况，企业也可以采用一些变通的“治标”做法，做到即使不能辞退员工，也使负面效应减少到最小。例如，通过建立绩效管理体系，区别出那些绩效不合格的员工，为他们提供换岗或者脱岗培训机会；对于实在无法胜任的员工，可用内退等方式使其“出岗不出局”……所有这些做法最重要的目标是尽量降低对企业整体氛围的负面影响。当然，即使是“治标”的方法，也一定要结合“治本”的方式，通过科学的绩效管理机制，给那些“出岗不出局”的员工合理的说法，并以积极稳妥的方式处理传统国企的老问题。
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