案例涉及人员：

　　主管：行政后勤张经理　

　　下属：服务主管小马

　　案例情景：

　　行政后勤部的张经理管理着客户服务、行政、人力资源、培训等相关后勤工作，工作非常繁杂。但他无论在专业方面，还是在处理内部关系上面，都有自己的一套。张经理平常事情很多，他手下的服务主管小马，基本上一个人组建了服务部。从人员招聘到业务管理，基本上是他自己做，只是偶尔要向张经理汇报，但平常也从张经理身上学了很多东西。

　　最近张经理因为要考MBA，而辞职在家复习功课。这样小马就要直接面对一个老外总监来汇报工作了。这件事让他很头疼，因为他的英语水平比较低，基本上是看得懂，但说不出。于是他来电话咨询：

　　“你主要担心什么呢？是担心和老外不好沟通吗？”

　　“我的英语不好，和老外没有办法沟通，所以我很苦恼，不知道怎么办才好。”小马说。

　　“你觉得你可以胜任经理的岗位吗？按照你现在的能力。”

　　 小马犹豫了一下，说：“我觉得现在恐怕够戗，还要在磨练上一段时间。”

　　主动示弱法：

　　既然小马能够认识到自己的能力，现在不能适合经理的岗位，而想在这个企业里面多学习一段时间，就不要争取这个危险的位置，而要主动地把这个位置让给别人，要让老板知道他对这个位置没有兴趣，让老板知道他是个干活的人，是个合格的下属，新经理来了还是离不开他，做到了这一点就对了。

　　我们设想在经理离开一周以后（太早，显得比较怪异，显得小马没能力；太晚，老板可能已经考虑好，准备要调动小马的位置了）直接找到老板诉苦：

　　“张老板，我看还是招个经理吧，你也知道我的能力有限，把手中的活做完，就已经不错了，已经没有时间参加部门之间的会议，没有时间和总监沟通了。这些事情其实非常重要，但我觉得现在，我没有这个水平，担不了这个责任，还是招个经理来，我作为手下，干好部门内部的具体业务，就好了。”

　　“哦，你是这么想？经理的位置，可是收入比较高呀。”张老板慢慢地说。（其实是想知道小马的真实想法，因为象小马这样不想主动当官的人太少了。）

　　“确实，我过年的几天，仔细想了几遍，我的能力还达不到公司对经理的要求，还需要一年左右的基层磨练。我想把事情做好了，学学管理的基本知识，管理人比做事情难多了，如果出了问题，会给公司造成很大的损失的。”小马认真地说。

　　“既然你这样想，我想一下，再给你答复，现在没有经理，你就先尽量干着。”张老板淡淡地说。

　　接着的结果可能是张老板由找个经理来做管理，下面是小马在做具体的事情。也可能是经理认为小马这样的表白，而人才难得，于是不招经理，而是把小马大力培养。无论怎样小马都不吃亏，始终处于主动的位置。

　　积极争取法：

　　小马知道自己的能力不够，而且不想在这个公司做太长的时间了，于是想尽快在一个管理职位上锻炼一些，多长点经验，知道大公司是怎么运做的。于是每次公司开会的时候，小马都准时出席，在出席的时候，也发表一些自己的“高见”。同时在部门内部也开始把自己以前的工作，分给手下来完成，而不象以前一样“大权独揽”。于是在经理离开一周以后，利用一个和老板“偶然”相遇的机会，找老板诉苦。

　　老板问：“小马，最近工作怎么样？有没有什么困难呀？”

　　“张老板，太累了。以前我是管理内部的，现在里面和外面一起抓，但就不信，我小马没有这个能力。给我三个月的时间，我一定做出成绩来。”

　　一般来说老板可以根据下属在各种场合的表现，知道下属的所思所想，再加上这样“忠诚”的表白，怎么可能不同意呢？毕竟小马手上还有个服务部呢，万一不同意，他闹起来怎么办呢？恐怕不好收拾，干脆还不如给他三个月的时间，看看他的表现，也给其他人做个样子，毕竟我是个开明的老板。

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