务员薪酬政策及制度检讨专责小组（「专责小组」）委聘普华永道咨询有限公司协助研究若干海外国家在公务员薪酬管理方面的最新发展，在顾及香港公务员薪酬制度的历史和发展下，寻找一些可供香港借鉴的做法。本报告主要根据专责小组在我方职权范围内所订下的五个研究重点进行研究：

• 普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构
• 以薪酬幅度制或其它薪酬制度取代固定薪级制的经验
• 用以厘定薪酬水平和薪酬调整幅度的制度和机制
• 推行绩效奖励制度（或其它激励措施）的经验
• 精简和下放薪酬管理职能的经验。
2. 本报告概述这项中期研究的主要研究成果，重探讨澳洲、加拿大、新西兰、新加坡和英国在这方面的一些主要原则和整体安排。为方便论述起见，我们在报告摘要后编纂了一个海外国家公务员薪酬安排概览表。至于每一国家的有关详情，可参考附录内的有关资料。
3. 我们的研究方法旨在确保我们能以一致的方式搜集数据，从而提出精辟而且切合香港实际环境的研究成果。为符合这一准则，我们借助资深顾问对每一国家进行重点研究。我们的顾问大部分为有关国家的离任高级官员，对该国公务员薪酬制度的发展有深入认识。
可资借鉴的经验与良好措施：研究个案摘要
4. 尽管每一国家都有其不同的公务员薪酬制度以配合各自的特定需要，但我们仍根据本研究的成果把其中的共同课题和可资借鉴的经验简介如下：
• 薪酬与职级的改革在实施过程中，不可也不应脱离公务员制度的整体改革。薪酬及职级改革若要取得成功，必须在其它多个范畴内推行相辅相成的改革，例如把人力资源与财务管理职能下放予各部门和机构，及设立辅助性的绩效评核和管理架构，以便薪酬和职级改革能够以公平而一致的方法进行。
• 要有长远目光。一般而言，薪酬及职级安排的推行需时多年，必须按步就班，才可减低风险和培养公务员队伍的实力。无论在政治层面或公务员上层架构的层面，政府高层必须对改革作出持续的承诺和支持，才可维持动力。
• 必须取得关键人士对改革的认同和承诺。尽早向公务员队伍内的管理人员和员工征询意见，将有助公务员加认识变革需求和各种变革方案，消除他们的疑虑，并在构思改革建议时尽早吸纳他们的意见。
• 要投放较多的资源。这可提供推行薪酬改革时的所需实力和承诺。资源的投放领域一般包括：相关培训和技能发展；通讯；改变公务员理念体系和促进绩效文化发展的特别措施；发展支持设施（例如技术系统）以确保薪酬管理制度的有效运作。
• 因应公务员制度改革而对薪酬及职级安排所作出的大规模变动，对公务员而言，难免有得有失。推行薪酬或职级安排以取得成效绝非易事，难题与挫折常有发生。以下都是一些有待处理的问题：员工对改变现状的抗拒；员工在新制度下若有所失、因而士气低落以至工作动力顿减；如何取得充足经费推行建议中的改革。
5. 在介绍过这些可资借鉴的经验后，我们以下将会根据上文所提到的五个研究重点，进一步论述我们就海外个案的良好措施所取得的研究成果。
普遍采用的薪酬政策、薪酬结构和薪酬制度
6. 以下是上述国家薪酬政策的普遍趋势：
• 进一步把薪酬政策和管理职能下放予个别部门和机构
• 认为公务员在某些领域内（如平等机会）可作为优秀雇主并带头树立榜样，连带在薪酬政策上也发挥其应有作用，例如：从平等机会的角度强调薪酬安排的公正无私
• 强调财政负担能力（受预算规范约束），提供足以招聘、留用和激励员工的薪金，减少重公务员薪酬与私人机构的挂
• 透过不同形式的绩效奖励，致力加强公务员薪酬与表现的联系
• 以较灵活的措施（例如合并津贴并把其并入基本薪金）取代僵硬的中央统筹制度
• 至于上述国家内与香港纪律部队大致相若的部门，其中只有少数因受特别规条约束（例如被取消采取工业行动的权利）而获提供独立的薪酬安排；事实上，其它队伍的待遇与一般政府部门或公营部门的职类并无分别。
以薪酬幅度取代固定薪级的经验
7. 上述五国均以较灵活的薪酬幅度取代高级公务员的固定薪级（按年资自动增薪）。有些国家在这方面的发展步伐较快，已将灵活薪幅制推广至全体或大部分公务员。在薪酬幅度制下，每一薪酬幅度均设有最低薪点和最高薪点，公务员的薪酬可根据个人表现在薪酬幅度内自由移动。
用以厘定薪酬水平和进行薪酬调整的制度和机制
8. 上述五个国家都在不同程度上把薪酬水平和调整幅度的厘定职能下放予个别部门和机构。影响所及，大部分国家都摒弃了由中央以计算公式厘定薪酬的做法，不再强调公务员薪酬与私人机构的比较，而是重以符合预算规范的财政负担能力、实现绩效目标、如何「招聘、留用和激励」员工作为主要的考虑因素。薪酬趋势和水平调查一般只用作公务员按议薪准则订立集体和个人雇佣协议时的参考信息，并不会用来主导公务员的薪酬调整工作。
9. 影响所及，中央机构的角色已出现转变，重制定整体的薪酬政策架构及提供咨询意见，不再直接参与薪酬厘定事宜。
推行绩效奖励制度的经验
10. 上述改革在薪酬方面的一个共同课题，就是致力使公务员（尤其是高级公务员）薪酬进一步与表现挂。除了上文已介绍过的灵活薪幅制外，上述各国所推行的其它绩效薪酬措施还包括：
• 个人表现花红，包括「一次过」的表现花红和并入基本薪金的表现花红

• 团队制绩效金 — 较少采用，一般要求工作团队实现既定的绩效目标或完成某一任务或项目。
11. 高级公务员是绩效奖励制的重点推行对象。究其原因，一方面是表现优异的高级公务员有必要得到适当奖励和激励，另一方面是高级公务员的工作一般要求他们运用较大的酌情权和监控力度。高级公务员的绩效薪酬（属于不固定薪酬）在其薪酬总额内的比重，各国均有不同，而且分别甚大。新加坡的高级公务员薪酬平均约有40% 是按个人表现与整体经济表现发放的薪酬，可见新加坡政府在推行绩效薪酬制方面步伐最快。
12. 绩效薪酬制的推行成效主要取决于两个关键因素：发展一个可以信赖而且稳健的绩效管理架构，以及提供充足经费以便能有效分辨表现平庸与表现突出的员工。
精简和下放薪酬及职级管理职能的经验
13. 正如上文所指出，上述各国都按照一个由中央制定的政策架构，在不同程度上把薪酬职能下放予个别部门和机构。虽然这方面的措施大大改善了公务员的服务效率， 但职能下放也带来了一些有待正视和认真处理的辣手问题，尤其是有意见认为这会使公务员队伍出现分化。
14. 大部分上述国家也对其职级安排进行了重大改革。以下是职级改革方面的一些共同特点：
• 把一般职系人员并入不同部门
• 透过精简职级数目以及薪酬幅度数目，减少管理结构的层级
• 把职类合并为范围较广的员工组别，藉此改善职级及人力资源管理

• 建立用以评估职位比重的职位评值制度和程序
• 不再过度强调以学历作为职级或职系评定的首要标准。
对香港有何启示
15. 本报告不拟提出任何具体建议。但我们相信，根据上述五国的经验以及香港公务员队伍所面对的挑战，上文所提到的五个关于薪酬与职级制度的重点范畴值得加以进一步探讨。具体而言，香港公务员队伍可：
• 对其薪酬政策及其背后原则进行更深入的检讨

• 进一步探讨应否引入灵活薪幅制
• 检讨现时用以厘定薪酬水平和调整幅度的机制
• 探讨可否进一步推行以绩效为主的薪酬与奖励制度
• 探讨可否进一步把薪酬与人力资源管理的职能下放至个别部门。
海外国家公务员薪酬安排概览
16. 我们在本报告内拟订了一个简略的图表，以便读者能对上述各国的公务员薪酬安排能一目了然。该概览表按专责小组所指定的五个研究重点简介各国的有关资料。我们期望该表能有助读者阅览本报告内的各项主要研究成果。
17. 在制定该表时，我们难免只就每一国家的有关资料提供简单摘要，因此读者在阅读有关数据时必须多加留意。为免误解，读者应参考附录A至附录E内关于各国的详尽资料。
　
引言

本报告简介

18. 公务员薪酬政策及制度检讨专责小组（「专责小组」）在2002年2月委聘普华永道咨询有限公司协助研究若干海外国家在公务员薪酬管理方面的最新发展，在顾及香港公务员薪酬制度的历史和发展下，寻找一些可供香港借鉴的做法。本研究以澳洲、加拿大、新西兰、新加坡和英国作为主要探讨对象。

19. 本报告包含这项中期研究的主要成果。我们按照专责小组所提出的五个研究重点简介本研究的主要成果：

• 普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构
• 以薪酬幅度制或其它薪酬制度取代固定薪级制的经验
• 用以厘定薪酬水平和薪酬调整幅度的制度和机制
• 推行绩效奖励制度（或其它激励措施）的经验
• 精简和下放薪酬管理职能的经验。

20. 尽管我们已详细探讨这五个国家的公务员薪酬制度，但本报告将集中讨论这些国家在公务员薪酬制度方面所采用的主要原则和整体安排。我们相信借助这方面的重点论述，本报告将可在本阶段的薪酬检讨工作内，作为公众咨询的辅助渠道，协助公众就香港公务员队伍薪酬管理制度未来面貌的各种策略性方案进行深入讨论。

21. 薪酬管理涉及不少通用术语，但各国在这些术语的运用上并不一致。举例说， 就香港公务员队伍而言，grade一词指职系，但在海外国家则指职级，其意思倒与香港的rank 相若。为了统一处理这些通用术语的意义和用法，我们根据这些术语在香港公务员队伍内的实际用法（如适用的话）编纂了一个词汇表，以供读者查阅。

22. 本报告的附录A至附录E分别摘录了各有关国家公务员薪酬管理安排的主要特色和当中可资借鉴的经验，作为我们在介绍各国良好措施和可资借鉴经验时的背景资料
研究范围和方法
各国个案研究的范围
23. 我们在手进行本研究时，曾与专责小组确定了各国个案研究的范围。双方同意本研究应：
• 具体处理专责小组所提出的五个研究重点

• 重对上述国家公务员薪酬安排的主要原则和整体特色提供合理论述，并对这些措施的发展原因、成效和可资香港借鉴的经验进行深入探讨

• 就海外国家内相当于香港纪律部队的公务员队伍探讨其薪酬安排（原因在于这类公务员的薪酬安排一般有别于其它公务员）

• 就整体薪酬结构内的各种主要福利和津贴进行概括介绍；但本报告不拟讨论整体人力资源管理事宜，除非这方面的讨论有助人们概括了解各种薪酬安排和发展

• 重探讨中央/联邦政府的公务员薪酬制度，除非当中有一些职位组别（相当于香港公务员队伍内的主要职位组别）的管理职能由中央公务员体系以外的机构负责。

研究方法

24. 按照我们的研究方法，我们务求在紧迫的时间内提出精辟而且切合专责小组工作要求的研究成果。研究进行其间，我们:

• 制定了一个详细而结构严谨的研究框架，以确保关于上述各国公务员薪酬制度的介绍和评述都能按一致的方式和理念进行。

• 借助资深顾问对每一国家进行重点研究。我们的顾问大部分为有关国家的离任高级官员，对该国公务员薪酬制度的发展有深入认识，而且与该国政府现任高层官员保持接触，因而可迅速取得有关资料和观点。

• 对香港公务员的薪酬安排、其历史背景和主导其发展的一些特别考虑因素进行研究。尽管就本研究的工作范围而言，我们无需对香港公务员薪酬制度作出评论，但若能了解其实际运作及其发展原因，对于我们按照香港的实际情况评估海外国家有哪些可资借鉴的经验和发展，将有重要的参考作用。

• 与专责小组紧密合作，确保本研究能以最有效和最切合所需的方式满足其检讨工作的要求

本研究所探讨的海外国家
25. 本节旨在向读者扼要介绍上述各国的政府体制及其公务员制度。如欲进一步了解有关细节，可参考附录A至E内的各国个案概览。

个案国家介绍
26. 专责小组指定本研究以澳洲、新加坡和英国作为比较对象，普华永道咨询则建议把加拿大、新西兰也列作比较对象。这些国家之所以被视作本研究的比较对象，主要出于以下的考虑因素：
• 政府体制和管治模式 ---上述各国的政府制度都直接或间接地以英国的「西敏寺」模式作为其历史根源
• 专业的公务员队伍 --- 上述各国都有一支专业而且以常额编制的公务员队伍，很多公务员都把本身工作视作终身职业
• 公营部门改革计划 --- 过去20余年上述各国都在推行大规模的公营部门改革，而且现时仍把其作为当前的重要课题
• 价值观 --- 上述各国公务员队伍均有其共同的价值观：廉洁正直，不偏不倚地为人民提供服务；而且在大部分个案内，政治中立是公务员的一个重要价值观。
27. 正如范围广泛的公营部门改革的背景和性质，以及公务员的现行薪酬及奖励措施，对本研究都有非常重要的意义，政府体制也是本研究的一个重要环节。
政府体制
28. 这五个国家展示了一组不同的政府体制。相对于其它国家而言，新加坡政府采用集权和单一的管治模式，而英国、加拿大和澳洲则各有三层职责各异的政府架构。 新西兰处于新加坡与英、加、澳之间。这些不同的政府体制使我们难以对香港和这些国家进行直接的比较。

改革计划
29. 这五个国家的公营部门长远改革计划有不少可资借鉴的经验。有些国家（如新西兰）推行较激进的改革，其它国家（如加拿大）则推行渐进式的改革。但所有国家的公营部门改革都或多或少地具有一些共同的范畴：
• 重组和重新界定公务员队伍的核心职能，逐步把职责下放予一些自治性机构和其它政府层面

• 致力提高公务员队伍的服务质数、效率和成效

• 加强私人机构对公共服务的参与程度，引入市场竞争作为改革动力

• 发展以客为本的服务文化（包括多项电子政府计划）
• 加强财务规划、财务管理和控制的成效，重把财务管理的职能下放予个别机构和管理人员

• 培养绩效文化以加强公务员队伍的透明度以及集体和个人的问责精神

• 重全面改革人力资源管理政策和实务，鼓励公务员提升表现，致力吸纳、留用和激励优秀员工。

30. 我们必须明白这些范畴在影响以及（在某些情况下）支持各国公务员薪酬及职级改革方面，均有重要的作用。

可资借鉴的经验与良好措施：研究个案摘要
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31. 本节摘录我们的主要研究成果，并探讨这些研究成果对香港公务员队伍有何重要启示。我们会先重点介绍一些可资借鉴的经验，然后再深入探讨我们在上文所说的五个范畴内所取得的主要研究成果。


研究个案中可资借鉴的经验

32. 这些海外研究成果的一个最可注意的地方，就是作为我们研究对象的五个海外国家都推行了一连串薪酬及职级改革。除了加拿大仍在处理一些重大的改革问题外，其它国家均已在过去十多年大大改变了本身的薪酬和职级安排。这些国家的政府一般认为这些改革与公营部门管理方面的其它改善措施，对公务员队伍的整体表现有重要的正面影响，例如：加强资源管理的灵活性和成效，提高效率和服务质素；加强透明度和问责性；精简公务员队伍的规模，减省其薪酬开支；协助公务员队伍培养「以客为本」的绩效文化。

33. 这些海外个案有何可资借鉴的重要经验？我们认为第一个可资借鉴的经验，就是薪酬与职级的改革在实施过程中，不可也不应脱离公务员制度的整体改革。作为本报告探讨对象的五个国家内，薪酬与职级的改革在定位和推行上都被视作人力资源管理改革的一个重要环节。同样，人力资源管理改革在推行上也被视作公营部门改革的一个重要部分。

34. 具体而言，以下是一个可资借鉴的明确经验：薪酬与职级改革成功与否取决于其它领域内一系列相辅相成的改革，例如：

• 把人力资源管理职责下放予个别部门和机构，以便他们可有效管理各自的员工

• 下放财务管理和监控职责，以便高层人员可有效管理资源从而争取较佳成效

• 设立辅助性的绩效评核和管理架构，以确保薪酬和职级改革能以公平而一致的方式进行。

35. 同样，这五个国家似乎都总结出一个道理（姑且不论这一道理是对或错）：若然没有一个以提高灵活性和强调绩效表现为宗旨的薪酬及职级政策从旁配合，公营部门的改革便无法完全推行。

36. 第二个可资借鉴的经验，就是要有长远的目光才可成功推行薪酬及职级改革。这五个国家的政府由于面对一系列内外压力（经济衰退，通胀恶化，公务员队伍被指欠缺效率，工会权力的壮大令人关注等等），都不约而同地在80年代中或80年代末手推行公务员制度改革。各国政府推行了一系列涉及薪酬和职级政策所有主要范畴的改革。但就我们所知，这五个国家在推行有关改革时并没有依循一个总体计划或蓝图。相反，各国政府只制定了一些广泛的施政方针，然后逐步作出改动及推行改革，因而每一阶段的改革都是建基于上一阶段改革的经验和教训之上。

37. 这方面的成功因素似包括以下各项：

• 无论在政治层面或公务员上层架构的层面，政府高层必须对改革作出持续的承诺和支持。

• 分阶段按步就班地（而非急进地）推行改革。唯一例外是新西兰：新西兰在90年代初弥漫危机意识，因而开展了一系列影响深远的改革；最近其中一些较为激进的改革措施由于其推行成效备受关注，因而不少旧有措施都回复原貌。

• 借助试点研究试验各种建议方案后才加以广泛推行，藉此减低风险，协助培养公务员队伍的变革能力。

38. 第三个可资借鉴的经验，就是必须取得关键人士对改革的认同和承诺，这对于改革的成败起相当重要的作用。上述各国在这方面所采用的方针包括：

• 及早向所有关键人士（尤其是公务员队伍内的管理人员和一般员工）征询意见。

• 采取措施培养公务员队伍内的变革能力和相关经验。海外国家的政府在改革初期常常寻求外界协助，以便为改革项目提供所需的专业知识和资源；同时也会致力使这方面的知识逐步传授予公务员，以培养其变革能力及其对改革的承诺。

• 就个别国家而言，初期容许有关员工或部门以自愿方式推行改革。以澳洲为例，个别部门可自行决定是否改变其薪酬和职级制度。事实上，不少部门初期只沿用一些旧有的中央政策和规则，其后加以检讨和修订，使其更能切合部门本身的特定需求。

39. 第四个可资借鉴的经验，就是薪酬及职级改革的成功推行，实有赖政府投入较多的资源。上述各国在以下领域均投放了较多的资源：

• 员工培训及技能发展（尤其是绩效管理技能的培训）

• 通讯及公关

• 推行范围较广的变革管理，以协助雇主克服员工对变革的抗拒，改变员工的「理念体系」，促进绩效文化的发展

• 资助新旧制度更替所涉及的额外开支。

40. 第五个也是最后一个可资借鉴的经验，就是因应公务员制度改革而对薪酬及职级安排所作出的大规模变动，对公务员而言，难免有得有失。上述各国在推行富于实效的薪金改革时常遇到一些难题及挫折，例如：

• 克服公务员及其代表对任何改变现状的措施所产生的强烈抗拒

• 部分员工有感工作不再安稳、薪金递增不再理所当然，变得士气低落（虽然也有员工认为这类改革可为其带来裨益）

• 缺乏经费因而无法全力支持新措施的推行（例如：为鼓励员工提升表现而发放的区别性绩效奖金）

• 由于某些国家（例如英国）已把议薪职能的权力下放至个别部门，使公务员队伍的团结性和文化凝聚力受到冲击。尤其是部门各自厘定其薪金水平和职级安排，各部门公务员（最高层的公务员除外）能否简便快捷地重新调度和配置，已成为当前的一个重要课题。

41. 在介绍了一系列可资借鉴的经验后，本节将于下文进一步讨论我们的研究成果。为方便读者见，我们会按照上文所提到的五个重点范畴进行论述。
　普遍采用的薪酬政策、薪酬结构和薪酬制度

42. 尽管上述各国在某程度上有共同的历史和文化渊源，但却各自发展出甚为不同的薪酬政策和制度以配合本身的特定需要。有必要指出这些政策由面世至今，为配合不同因素的出现（例如：招聘及留用人手方面的困难，劳工市场及经济的整体发展趋势，当前的政治取向以及优先处理的课题）而经历多番转变。举例说，英国和新西兰已毅然放弃以往将公务员的正规薪酬与私人机构挂的政策，转而按财务负担能力发放足以招聘、留用和激励合适员工的薪酬。不过，除了这些差别外，我们也看到各国在这方面的一些重要的共同课题，下文将逐一加以介绍。

薪酬决策和管理职能的下放

43. 上述各国（事实上也有不少其它国家）在公务员薪酬改革方面的一个关键而长远的课题，就是如何进一步下放薪酬决策及管理职能，藉此提高公务员的灵活性、问责性以及整体表现和效率。相对于其它国家而言，澳洲、新西兰和英国推行较为激进的改革：这些国家已在相当程度上淘汰了以往全国性的议薪安排，转而根据由政府统一制定的准则和指引，把大部分薪酬职能下放予个别机构和部门。新加坡和加拿大保留了一些较为集权化的制度，但两国也给予个别部门和机构一定程度的自主和灵活性。

44. 在这种发展趋势中有一重要例外，这就是高级公务员的薪酬安排。上述各国皆继续由中央统一管理大部分或全体高级公务员的薪酬事宜和整体人力资源管理事宜。有意见认为这种方法能有效控制公营部门的薪酬开支，可确保个别部门及机构的最高层人员的自由流动和凝聚力。现时香港公务员队伍内首长级人员的薪酬与人力资源管理安排，跟上述国家的有关安排有一些共通之处，但并非完全相同。

公务员队伍作为优秀雇主的重要性

45. 上述各国的政府都认为公务员队伍作为优秀雇主，必须在某些领域（如平等机会）带头树立榜样。因此在上述国家内，公务员队伍都被视作某些领域（例如：平等机会政策，雇员培训发展，以绩效考核为基础的任用和晋升政策等等）的典范。这些政策对薪酬政策和结构都有一定影响。

财政负担能力

46. 上述各国近年在财政及公共开支上都受到相当的的掣肘。影响所及，政府一方面缩减公务员队伍的规模，另一方面严格控制公务员的薪酬水平。以加拿大为例，过去十多年公务员核心职位数目减少了大约40%，而整个90年代大部分时间公务员的薪酬水平几乎停滞不前。同期，英国公务员队伍的规模平均每年缩减大约4%。在这种情况下，难怪财政负担能力成为这些国家的公务员薪酬政策的一个主导特色。尤其在薪酬职能已在相当程度上下放予个别部门和机构，预算拨款限额成为政府控制公务员薪酬的主要机制时，财政负担能力的重要性更为突出。

47. 由于这些国家重严格控制公共开支，缺乏充足的资源以推行与绩效挂的薪酬制度，因而削弱了这些国家进一步推行这类制度的能力。这无疑对这类制度在上述国家的认受性和评价造成负面影响。

与市场水平挂

48. 正如上文所指出，由于财政负担问题日渐受到关注，上述国家在80年代及90年代初所推行的公务员薪酬改革减少重公务员薪酬与私人机构的挂。但上述各国政府仍致力提供足以吸纳、留用和激励合适员工的薪酬。上述各国政府仍务求公务员薪酬与私人机构薪酬水平「大致相若」，尽管这些国家已不再强调两者之间的明确联系。上述各国也没有试图促使公务员的薪酬水平超越私人机构的薪酬水平：当中有些国家（例如新加坡）致力促使公务员薪酬在整体上紧贴私人机构的水平，也有其它国家仿效英国的做法，明确强调公营部门的薪酬水平相对于私人机构的薪酬水平而言，应存在一定程度的「折让」，以反映公务员在工作上所享有的某些额外福利，例如工作较为安稳、享有无需供款的退休金等等。

49. 不过，以澳洲和英国为例，一个越来越引人们关注的现象，就是上述政策导致高级公务员的薪酬水平过度落后于私人机构的水平，而有关当局近年已设法缩短两者的距离。以新加坡为例，由于这一问题已引起人们关注，政府设法使高级公务员的薪酬水平与私人机构最高薪者挂；这一政策虽引争议，但却符合新加坡继续致力招纳「最优秀和最聪颖的人才」加入公务员队伍的政策目标。



公务员薪酬制度的内部对比关系

50. 内部对比关系一直是公务员薪酬政策制定方面的一个重要课题，无疑这一情况以后仍会继续。但这方面的一个普遍趋势，就是内部对比关系在公务员薪酬厘定工作上的重要性似乎有所削弱。这主要有两个原因：首先，上文所提到的职能下放已削弱了部门与部门之间、职类与职类之间（但并非部门与机构内部）内部对比关系的重要性；其次，上述各国政府考虑到内部对比关系会严重影响政府在私人就业市场的招聘能力，因而已设法不再过度强调内部对比关系的重要性。

薪酬与表现的联系

51. 上述各国在薪酬政策方面的一个普遍趋势，就是各国政府一直致力加强薪酬与表现（指个人表现与公营部门生产力的提高）的联系。其目标在于提高公务员队伍的效率和生产力，协助公务员培养绩效文化，以及提高公务员队伍的灵活性。上述各国在这方面的整体发展趋势，在于透过一系列以绩效为本的薪酬安排，包括灵活薪幅、表现花红以及其它奖励计划（下文将有详细介绍）取代或补充传统上或多或少以自动增薪为主的固定薪级制。这类新设立的薪酬安排初期一般只应用于高级管理层。

灵活性与反应力

52. 上述各国政府已致力推行更为灵活的薪酬政策以免重蹈以往的覆辙 --- 使公务员队伍受僵硬、繁琐的政策方针或其它繁文缛节所掣肘。英国、澳洲和新西兰均以较简单和灵活的中央统筹措施取代原有的制度，事实上这符合各国政府把公务员队伍的管理职能进一步下放予个别部门的方针。其中新加坡的做法最为瞩目：鉴于80年代中期经济衰退的冲击，新加坡自那时起便逐步推行一系列影响深远的措施，以确保政府在调整公务员薪酬以反映经济状况方面具有相当的灵活性。现时新加坡高级公务员薪酬内酌情发放的部分约占薪酬总额的30% 至40%，只有部分能并入基本薪金内（因而不可全部用来计算退休金）。

合并及取消津贴

53. 我们必须指出，上述各国与香港在公务员所享津贴及其历史因素方面存在颇大的差别。具体而言，上述各国只有极少数的公务员享有的津贴超过其总薪酬（不包括应享退休金）的10%，而某些国家（例如英国）甚至已取消大部分津贴。

54. 上述各国均已采取不同措施合并及取消公务员津贴，藉此提高公务员薪酬制度的透明度，加强公务员队伍的问责性，减省行政开支。举例说，据加拿大政府估计，处理公务员津贴所涉及的开支，约占人力资源服务总成本的三分之一以上。这方面的政策一般受到公务员队伍的欢迎，因为把津贴并入基本薪金内，能让公务员在运用薪金方面享有更大的自由度。举例说，新加坡政府推行「单一薪」制政策，多类津贴和额外赏赐（例如高级公务员的用车津贴）已被取消或并入基本薪金内；新西兰容许高级公务员在无需有关部门或机构承担额外开支的前提下，自行决定以何种方式安排其薪酬方案。

55. 至于得到保留的津贴，一般是因为少数特别原因才予以保留。例如：执行艰辛或厌恶性职务；在偏远或生活指数偏高的地区工作；超时或额外工作；吸纳和留用人才以填补需要特殊技能但暂时人手短缺的职位。

纪律部队的独立安排

56. 我们的研究显示，上述各国在处理相当于香港纪律部队（惩教署、海关、消防处、政府飞行服务队、入境事务处、警务处）的公务员队伍的薪酬安排上彼此并无一致的方式。这方面的整体趋势在于为这类公务员（这些都是已被取消罢工或采取工业行动的权利，及（或）有必要确保其薪酬厘定工作不受政府支配也不受政治干扰的公务员）提供独立的薪酬安排。举例说，英国监狱服务处人员最近被取消在采取工业行动方面所享有的法定权利，其薪酬则改由独立的薪酬检讨委员会负责厘定。

57. 事实上, 上述各国（新加坡除外）都已为其警察部队制定独立的薪酬措施。至于其它纪律部队，除个别部门外（例如英国的监狱服务处），其薪酬管理制度与其它政府部门或公营部门的职类并无分别。但我们必须指出，鉴于上文所提到的各种职能下放的措施，这些纪律部队其实有条件按其实际情况制定各自的薪酬措施。

58. 上述国家的警队及个别其它纪律部队所关注的问题，就是制服人员与非制服人员（文职人员）传统上均有不同的薪酬安排。普遍意见认为这造成了一系列关于人力资源管理及效率的问题。这些国家当中有不少正采取措施，进一步把全体制服与非制服人员纳入单一的薪酬及人力资源管理架构内（以加拿大为例，加拿大皇家骑警除了一般警员外，还有两类待遇不同的文职人员）。


对香港有何启示

59. 上述各国为响应各种外来压力，已在多个范畴内对其薪酬及职级政策进行重大改革。总括而言，这些国家的政府均认为这些改革已取得成效，因为各国公务员队伍的表现和生产力均有所提高。在某些国家内，这些改革成效更得到一些独立性较高的评估项目的充分肯定。但我们也要指出，个别员工和工会对此类改革意见不一，尤其在改革初期其抗拒心态较为明显。

60. 尽管香港特区政府近年已推行了一些关于薪酬及职级政策的改革，平心而论这些改革相对于上述各国而言（可能除了加拿大外)，无论在本质上和程度上都较为局限。由于香港与上述各国均面对相近的外来压力，而上述各国均认为本身的公务员薪酬改革已见成效，我们认为香港公务员队伍值得深入检讨其薪酬政策及其基本原则。若然如此，以下问题必须加以处理：

• 香港有没有条件进一步把薪酬方面的职责下放予各决策局和部门？

• 香港特区政府整体公务员雇佣政策是否称得上优良的雇佣政策？

• 应否继续让公务员薪酬与私人机构挂？若然如此，应以甚么方式进行？

• 香港特区政府应否摒弃以学历为主的内部薪酬对比关系原则？

• 为配合薪酬调整而进行的整体资源配置工作，应否以预算规范内的财务负担能力作为主导原则？

• 能否加快或扩展现时用以整顿、合并及简化公务员津贴的各种措施？

• 现时纪律部队的薪酬事宜应在多大程度上继续以独立方式处理？


以薪酬幅度取代固定薪级的经验

61. 上述五国均以较灵活的薪酬幅度取代高级公务员的固定薪级（按年资自动增薪）。 那些已大幅度地把薪酬管理职能下放予个别部门的国家（例如英国、澳洲和新西兰)更将灵活薪幅制推广至全体或大部分公务员。

62. 在薪酬幅度的具体执行细节上，上述各国，以至在一些已进一步下放薪酬职能的国家内各部门与机构之间，皆有不同的做法。不过，我们仍可把薪酬幅度制的主要特色概括如下：

• 每一薪酬幅度均设有最低薪点和最高薪点，每一薪酬幅度均有所属的职级或级别

• 薪酬幅度内的升迁一般视乎表现而定（不会自动增薪)

• 公务员的薪酬可根据薪酬幅度或特定指引自由移动（例如设置固定支薪点，员工可根据表现获得0、1、2甚至3个 支薪点）

• 薪酬幅度内的薪阶远比传统的固定薪级为阔，各个薪酬幅度彼此重迭的情况也较多

• 与香港纪律部队大致相若的公职人员一般较为抗拒薪酬幅度制。这些部门的作风一般较为保守，资历较深，在日常工作上较重等级和阶别的划分，因此按表现厘定薪酬的方法并不符合这些部门的主流文化。

63. 公务员对推行灵活薪幅制意见不一。上述各国政府及高级公务员一般认为薪幅制的推行颇见成效，尤其是这一机制有助建立更公平的奖励制度（以工作表现而不是工作年资作为厘定薪酬的标准），提倡重表现的公务员文化。但这个机制也遭到工会及某些员工的反对，他们认为薪幅制的推行可导致公务员队伍出现分化，与公务员当前的主流文化也背道而驰。个别国家在这方面更遇上一个棘手难题。以英国为例，由于政府无力为这类计划提供充足资助，因而对这类计划的可信性和成效直接造成负面影响。

64. 从这些海外国家的实际经验中，我们知道灵活薪幅制的成效以及人们所称道的不偏不倚，实际上视乎有关部门能否以全面的方法进行绩效评估和管理。以下是上述各国在这方面的一些良好措施：

• 就政府的整体施政目标、部门/机构的工作目标与公务员个人的事业目标确立三者间的清晰联系

• 要求公务员制定个人绩效计划或合约，并取得主管人员在这方面的共识，以此作为评核日后工作表现的依据

• 重发展精审而全面的绩效评估标准，但也明白事实上难以对公营部门许多范畴的表现进行准确评估

• 制定精密的员工考核方法

• 确保考核程序可处理表现优秀和表现欠佳的员工。


对香港有何启示

65. 鉴于上述各国均已推行灵活薪幅制（至少就高级公务员而言），而一般意见认为只要推行得宜，这些改革措施将有助提高公务员队伍的问责性和表现，我们认为香港公务员队伍值得深入探讨应否推行灵活薪幅制。我们认为以下是一些必须处理的问题：

• 薪酬幅度应否只适用于高级公务员？

• 薪酬幅度应由中央统一制定？还是容许决策局和部门自行制定？

• 薪酬幅度应有多大灵活性（举例说，是否应保留支薪点制度）？

• 政府的现行绩效评核机制和员工考核制度应作何改动才可有效支持灵活薪幅制的推行？

• 对拨款安排有何启示？

用以厘定薪酬水平和进行薪酬调整的制度和机制

66. 上述各国的公务员队伍历来都采用由中央统筹的全国性薪酬厘定制度。这类制度一向非常倚赖以计算公式为本的薪酬厘定方法，而且一般重公务员薪酬与私人机构薪酬水平大致相若的原则。除新加坡外，上述各国都推行由雇主和工会代表共同参与的集体议薪制度。

67. 上述各国在80年代末和90年代初面对上文所提到的各种外来压力，均采取各种措施把公务员薪酬水平和调整幅度的厘定工作下放予个别部门和机构。影响所及，英国、新西兰和澳洲（在某程度上加拿大和新加坡也是如此）都摒弃了由中央统筹并以计算公式为本的薪酬厘定方法（这正是香港现时所采用的方法)，这种方法强调公务员薪酬趋势和水平与私人机构的比较。取而代之的是以下现象：个别部门在厘定薪酬方面享有更大的权责，重以财务负担能力、实现绩效目标、如何「招纳、留用和激励」优秀员工作为主要的考虑因素。按照统一制定的议薪及预算准则而进行的集体及个别议薪，或以此方式订立的多年服务合同，现已成为普遍的现象。这些议薪安排意味各国仍在进行薪酬趋势比较调查，并参照私人机构的薪酬水平厘定公务员的薪酬基准，但这方面的调查结果只供参考，不会用来规限公务员的薪酬调整工作。

68. 中央机构的角色已经转变，而且仍会持续演变。现时，中央机构在薪酬厘定方面的角色一般为：

• 厘定高级公务员的薪酬水平与调整幅度。上述各国均有不同的处理方法。举例说，英国政府向这方面的一个独立委员会征询意见，而澳洲和新西兰则容许高级公务员各自议定本身的服务合约。

• 为某类待遇不同的公务员厘定薪酬水平与调整幅度。以英国为例，不准采取工业行动（或至少政府不预期他们会采取工业行动） 的某类职业组别（例如高级公务员、医生和牙医、护士、军队、教师及监狱服务署人员等），其薪酬检讨事宜便由6个独立的薪酬检讨机构负责。

• 制定整体的薪酬架构及政策，以便个别部门和机构能藉此自行厘定各自的薪酬安排。各国在这方面的实际运作分别颇大。举例说，澳洲和新西兰的整体薪酬架构强调财务负担能力以及某些最低要求（例如要求按生产力的提升与否来厘定加薪幅度），但个别部门在相当程度上却可自行厘定本身的薪酬安排。相反，英国和新加坡的政府部门却必须就如何提高薪酬安排方面的灵活性，事先与有关政府机构进行磋商和取得共识。

• 研究薪酬水平和动向。这类研究一般以私营及公营机构为对象，并以各类调查和数据为基础，而且可供公众查阅。研究成果可用作统一厘定薪酬时的参考数据，并为其它部门和机构在厘定薪酬时提供重要指引；但一般而言，薪酬研究成果与薪酬调整幅度之间的任何「公式」化联系已被否定。个别部门和机构亦可自行进行薪酬研究，以探讨各自的薪酬水平在某类劳工市场上的竞争力。

• 就薪酬问题向个别部门和机构提供意见和指导。以澳洲为例，就业及劳资关系部 (Department of Employment and Workplace Relations) 在处理绩效薪酬事宜上一向发挥重要的影响力。

69. 这些强调进一步下放职权的措施，其主要优点在于个别部门和机构在按本身实际需要制定薪酬政策和制度上，可享有更大的权力和灵活性，因而也必须进一步承担问责义务。职能下放所引起的变革，既能大大简化统一厘定的薪酬措施，亦能导致薪酬制度转趋复杂和繁琐。以英国为例，该国在摒弃了统一厘定薪酬的制度后，却须面对全国170多个独立议薪单位的繁复局面。不过，这方面另一可资借鉴的经验，就是在变革初期，当公务员体制内的管理人员正学习如何适应截然不同的环境时，必须尽早推行严格的开支控制。


对香港有何启示

70. 在探讨可资香港借鉴的经验以及上述措施对香港有何启示时，我们必须指出香港其实只是一个由单一政府（不存在地方政府的体制）管治的城市，并没有正式的集体议薪安排。不过，考虑到上述各国均在逐步推行以职能下放为主的薪酬调整机制， 较少重公务员薪酬与私人机构薪酬水平的挂，藉此提高公务员队伍的效率和表现，我们认为这是一个值得深入探讨的课题。由于公众对这方面的事务日益关注，我们认为现在是适当时候检讨现时用以厘定香港公务员薪酬水平和调整幅度的机制。

71. 基于我们就海外个案所进行的研究，我们认为以下是一些必须处理的问题：

• 香港政府应否继续采用基于计算公式的方法来厘定公务员薪酬？如果继续采用的话，这一计算公式是否须予修订或以不同的方式应用？

• 个别决策局及部门在厘定本身的薪酬水平和调整幅度上应否及应有多大的自主权？

• 公务员事务局及库务局等中央机构在未来的薪酬厘定工作上应担当甚么角色？

• 政府应否继续统一厘定某类公务员（例如首长级人员）的薪酬水平和调整幅度？ 现行的安排是否需要作出变动？
　
推行绩效奖励制度的经验

72. 上述各国在薪酬改革方面的一个共同课题，就是致力使薪酬进一步与表现挂。正如上文所指出，事实上这意味逐步放弃沿用多时、或多或少地牵涉自动增薪的固定薪级制度，转而采用一系列以绩效为本的薪酬安排。除了上文已介绍过的灵活薪幅制外，上述各国所推行的其它绩效薪酬措施还包括：

• 个人表现花红，包括「一次过」的表现花红和并入基本薪金的表现花红

• 团队制绩效金 --- 较少采用，一般要求工作团队实现既定的绩效目标或完成某一任务或项目。

73. 高级公务员一直是绩效奖励制的重点推行对象。究其原因，一方面是表现优异的高级公务员有必要得到适当奖励和激励，另一方面是高级公务员的工作一般要求他们运用较大的酌情权和监控力度。高级公务员的绩效薪酬（属于不固定薪酬）在其薪酬总额内的比重，各国均有不同，而且分别甚大。以澳洲为例，大约80% 的高级公务员均有资格获发放某类花红：这些花红平均约为个人总薪酬的5%，但个别高级公务员的花红比重可达30%以上。新加坡的高级公务员薪酬平均约有40% 是按个人表现与整体经济表现发放的薪酬，可见新加坡政府在推行绩效薪酬制方面步伐最快。至于职级较低的公务员，或许未符合领取绩效薪酬的资格，或许虽符合领取资格，但款额较少，一般不到总薪酬的10% （实际情况视乎个别国家而定）。

74. 在大部分推行绩效奖励制度的国家内，公务员的现行基本薪金一般都不会受到影响。某些国家（例如澳洲）在推行绩效奖励制时，初期把取消常年固定增薪所节省的开支用来资助薪酬幅度内按个人表现的升迁。在一些已下放薪酬职能的国家内，个别部门正加强控制绩效奖励金（递增奖金或一次过花红）所涉及的开支，致力把这方面的开支严格控制在个别部门的整体开支预算内。

75. 普遍意见认为绩效奖励制是公营部门整体改革的一个重要环节。但绩效奖励制（尤其在推行初期）却在某些国家遭到工会和员工的强烈反对。与灵活薪幅制一样，绩效薪酬制成功与否，取决于其支持架构 --- 绩效管理架构 --- 的实际成效。如能成功 建立一个被视为公正无私管理架构、在具体应用上既能一视同仁亦能就实际情况作出相应调整的管理架构，那么绩效奖励制度便可为政府和公务员带来实际而明显的效益。


对香港有何启示

76. 鉴于其它国家的政府都很重视加强公务员薪酬水平与表现的联系，而香港公务员队伍直至目前为止对绩效薪酬的应用仍然相当有限，我们认为香港可进一步推行以绩效为本的公务员薪酬政策。我们在进一步探讨这方面的问题时，必须借鉴这些海外个案的实际经验，详加规划和部署。以下关键问题尤需认真处理：

• 应否推行个人表现花红？如要推行的话，可应用于哪类公务员？以甚么方式推行？

• 根据迄今所累积的经验，香港现时是否更有条件推行团队式绩效奖励制度？

• 个人或团队花红应以「一次过」方式发放，还是并入基本薪金内？

• 政府的现行绩效评核及管理架构是否须作出改动以配合这方面的变革？

• 这个措施在拨款方面有何特别安排？


精简和下放薪酬及职级管理职能的经验

77. 除了绩效薪酬外，薪酬与职级改革的另一重点就是下放和精简职能。我们已在上文指出，上述各国都按照一个由中央制定的政策架构，在不同程度上把薪酬职能下放予个别部门和机构。其主要特色如下：

• 容许个别部门和机构在制定和管理各自的薪酬制度上享有相当大的自由度

• 但个别部门和机构在这方面的自由度，除了要符合由中央制定的薪酬政策和议薪准则外，还必须受财务负担能力和预算规范所约束

• 继续由中央独立处理高级公务员的薪酬事宜

• 采取措施简化津贴制度：合并或取消现行津贴，并把现行津贴转为非实报实销的津贴（也就是有资格领取津贴的员工可自动获发放津贴）。

78. 尽管我们难以提出一些肯定而独立的证据以支持职能下放的成效，但职能下放所带动的改革趋势似乎已令公务员的个人表现和整体生产力都得到显著改善，其方法主要为：

• 使个别部门和机构的薪酬制度更能切合各自的实际环境

• 使个别部门和机构建立一个更为公平的奖励机制（但其薪酬制度本身必须公平而且一视同仁）

• 提高个别部门和机构在资源调度方面的灵活性

• 简化有关安排，使其较易理解，并降低行政成本

• 使个别部门和机构在招揽专才或市场渴求的人才方面更具实力。

79. 然而，下放薪酬职能并非就可解决所有问题。从海外个案的经验中得知，薪酬职能的下放可能会引致一些辣手问题和风险，这些都有待正视和认真处理。

• 在不同部门或机构负责类近或相同职务的公务员，彼此之间所存在的内部对比问题；以英国为例，最近发现不同机构的某些类近或相同职位彼此在薪酬上存在10% 或以上的差距，引致个别员工之间出现矛盾，并引致员工产生薪酬浮动的感觉

• 英国、澳洲等国政府在合并那些薪酬安排截然不同的部门时遇到一定困难

• 公务员队伍的整体凝聚力（拥有共同目标和价值观）受到冲击

• 必须严格控制整体预算开支，以免新制度推行期间（尤其是新旧制度交替期间）出现意想不到的开支增长。

80. 大部分上述国家在下放薪酬职能时，也对其职级安排进行了重大改革。唯一例外是加拿大，尽管加拿大现在正推行大规模的职级检讨，以响应外界对其现行制度的成本和成效提出越来越多的批评。其它四个国家在职级改革方面均有以下共同特点：

• 容许个别部门和机构在职级问题上（以及整体的人力资源管理问题上）享有更大的自主权

• 把一般职系人员（在个别情况下不包括政务级人员或与其大致相若的职系）并入不同部门

• 精简职级数目以及薪酬幅度数目，藉此设立数目较少但薪阶较阔的薪酬级别； 总括而言，这有助减少管理结构的层级，让员工薪酬按实际表现在较宽阔的薪酬级别内向上移动，而无须等到晋升时才有机会加薪

• 把职类合并为范围较广的员工组别；例如，新加坡政府把某类职务的多种服务计划合并为单一的服务计划

• 建立用以评估职位比重的职位评值制度和程序；在某些国家内（如英国和加拿大）这类制度仍由中央统筹（但却由个别部门负责推行）；至于其它国家（如新西兰）则已经把这方面的职能下放予个别部门；近年有些国家正在考虑是否进一步推行以才能为本的评估模式以取代或辅助职位评值方法

• 不再过度强调以学历作为职级或职系评定的首要标准，转而重对员工在满足工作要求 (job demands)方面的表现进行较全面的评核。

81. 职级改革获员工接受。对于政府和高层管理人员来说，职级改革使其在提升效率方面具有更大的灵活性和运作空间。对于员工（尤其是已达现行薪级顶点的员工）来说，职系改革也使其有更多机会从事与事业有关的培训和发展。有意见认为职位评值制度能以更公平的方式为不同职位评值，就平等机会政策（这是一个备受各国政府重视的课题）而言，事实上这也是一项相当重要的措施。

82. 职级改革与职能下放最令人关注的问题，就是如何避免有关开支大幅增加。以加拿大为例，职级改革一直迟迟未见实行，主要原因在于这方面的成本开支已引起人们关注：与香港一样，加拿大公务员队伍内有很大比重的员工已到达薪级顶点，在这种情况下高级公务员能否和是否愿意管理这方面的事务，已成为不少人所关心的问题。


对香港有何启示

83. 一般意见认为香港的公务员薪酬及职级制度稍嫌复杂。因此，根据上文所提到的海外经验，我们认为香港公务员队伍值得进一步下放和精简薪酬与职级职能。以下是这方面一些有待处理的关键问题：

• 政府应在多大程度上把薪酬与职级职能进一步下放予决策局和部门？应以何种方式下放（自愿或协商）？

• 实报实销的津贴，除了在特别情况外，有没有理据予以保留？

• 能否根据范围较广的职位类别合并现行职级？

• 应否把现时全部或部分的一般职系人员并入不同部门？

• 能否推行范围较阔的薪酬级别以减少现时的职级数目？推行甚么措施才可保持薪酬制度的透明度，并确保开支能继续得到严格控制？

• 应否引入职位评值制度？如果引入的话，这一制度应由中央统筹还是把其职能下放予个别部门？

• 能否进一步推广以能力为本的评估模式？这一模式如何与职位评值制度互相结合？

结论

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84. 本中期报告概述了我们就以上五个国家的薪酬与职级的发展所取得的初步研究成果。 我们的工作旨在就这些国家在这方面所推行的各种改革，介绍其主要原则和特色。 为了从高层次的角度探讨这些问题，我们的讨论有时难免过于简略或概括。虽然时间紧迫，但我们仍相信本研究能掌握海外国家在薪酬及职级制度改革方面的一些普遍趋势，从而指出其中一些可供香港借鉴的经验。
　
85. 我们已从这些海外个案中找到了一些可供香港借鉴的经验，并已评估这些经验对香港的启示。但我们必须强调本报告不拟提出任何具体的建议，而只指出上文就薪酬与职级制度所提到的五个重要范畴，值得进一步加以探讨。我们期待各界人士在公众咨询的过程中能对本报告给予宝贵意见，以便我们就下一阶段检讨工作的范围与性质向公务员薪酬政策及制度检讨专责小组提交最后报告时，可对这些意见加以充分考虑和归纳。
词汇表



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词汇
说明




津贴
为逾时工作、轮班工作、奉召执勤或其它特殊工作情况而设的独立报酬，这些津贴不算作薪酬∕薪金的一部分，而是独立的项目(故有「薪金及津贴」一词)。

　

福利
在薪金以外构成雇员整体报酬一部分的全部附加项目。福利可以金钱或非现金∕金钱形式(例如年假)发放，福利对雇员来说具有实质或心理上的价值，对雇主来说则是成本的一部分。

　

固定花红
由合约条款规定的定额花红，固定花红的金额通常以基本薪金作为参照，例如「等同一个月薪金的花红」，通常在每年的同一时间发放。参见「雇佣合约条款」。

　

工作表现花红
根据机构以及团队或个人表现而发放的一笔过现金花红。

非固定花红
金额每年可变的花红，金额根据预先订定的公式计算(或由管理阶层的酌情权决定)。非固定花红的金额一般在机构公布业绩后，根据机构的财政状况而定，某些机构则按个人的工作表现分配非固定花红。

　

补偿
基本上等同于「薪酬」，包括所有和薪金有关的项目，例如基本薪金、花红和津贴，但不包括福利。

持续雇用或永久雇用或「无限期」合约
没有载明雇用期的雇佣合约，因此双方均可以假设雇佣关系会继续，直至其中一方通知另一方终止这项关系，或者雇员已届退休年龄为止。



雇佣合约条款
雇佣合约或聘书上所订的雇佣条款的详细内容，雇主或雇员均有责任遵守。

　

入职薪金
新聘雇员在入职或加入薪酬结构时的薪金，一般来说(但不一定如此)，入职薪金为有关职位薪幅中的最低薪金或有关职系的最低薪金。

　

薪俸
一般指发给雇员的现金或等同现金的报酬(亦见「薪金」)。

　

职系
某种职位等级的名称或说明，可以将多个职位归入同一职系，并有共同的薪幅或薪级表。职系有时是透过工作评估分数或描述同等级或同价值工作的其它方法予以界定的。

　

申诉及争议
一般是指雇员向主管或其直属上司作出申诉、提出反对或对主管的决定提出争议的程序。

　

房屋津贴
用以缴付或资助雇员及其家属的住屋开支的现金津贴，这种津贴可以采取多种形式，可以发放给雇员或直接缴交业主。这种津贴有多种名称，例如楼宇按揭津贴或租金津贴。

　

非自愿解雇
雇主终止雇佣合约的行动，例如裁员、革职、强迫退休等。

　

工作评估
确定某机构内(或内部相对性)职位相对价值的系统化方法，评定职位等级的过程一般根据某些议定的因素(例如知识、管辖范围、复杂性等)对职位作出评估，并给予每个因素一个分数。一般而言，职位的评分越高，等级和责任则越大，而薪金亦越高。

　

非雇佣合约条款
大致确定但并不具体规定细节的条款，这些条款不一定会生效，特别适用于非合约酬金的情况。非合约酬金是经协议可能发放的酬金，但其金额并不固定，而且不一定会发放。这种酬金亦称为非固定花红或酌情花红。

　

非实报实销现金津贴
接受者无须解释用途的现金津贴。这种津贴可用来支付某些指定费用，但不论这些开支是否确实存在，也不论有多少津贴被用于其它用途，接受者均无须解释。这种津贴一般被视为有别于基本薪金，在计算雇员的退休金计划供款或福利，或计算其它津贴如逾时工作津贴时，一般不把这种津贴计算在内。

　

固定薪酬
预先订定水平且适用于有关职位的薪金，其金额是固定的，适用于担任有关职位的全体雇员。

　

薪酬水平
发给个别雇员的实际薪金或总薪俸额。薪酬水平更常指的是某群雇员相对于其它雇员的平均薪金，因此薪酬水平调查是比较某群雇员相对于其它雇员的实得薪金。

　

薪酬∕薪金
发给雇员的现金或等同现金的报酬。

　

薪点
预先订定的薪金「阶梯」，用来界定某职位薪金的上限和下限。因此，薪金是按某职位所指定的薪点发放的，某薪点代表某预先订定的薪金额，以及与较高或较低个薪点之间的关系。薪酬调整可以采取增加所有薪点的价值，或者让雇员跳升至较高薪点的方法。

　

薪酬政策
薪酬政策规定在机构的业务策略、文化和薪酬理念的前提下，如何在高层制定和执行程序，并为管理阶层和从事人力资源管理的专门人员提供基本框架，以解决特定和经常性的薪酬问题，例如薪酬金额的问题。薪酬政策有助作出一致的决策(如情况适合)，但亦同时需保持弹性和避免政策强化。

　

薪幅
预先确定的薪金上限和下限，适用于某一职位／职务／职系。薪幅范围由最低点到最高点，薪幅中的任何一点均可能成为现实的薪金(即没有固定的增薪额或薪点)。

　

薪级表
预先订定的薪金上限和下限，适用于某一职位。薪金上限和下限之间设有固定的增薪额或薪点，只能使用这些固定薪级作为现实的薪金。

　

薪酬策略
相对于其它公司某类雇员或整个劳动力市场而言，最理想且具竞争力的薪酬定位。薪酬策略规定平均薪酬应相等于、高于或低于比较对象的薪酬，以及其差距，例如中位数薪酬策略或第75百分点策略等。

　

薪酬结构
不同职位之间的关系，以及描述机构内所有职位薪酬的数学或财政模式。薪酬结构须考虑内部的一致性、外界竞争力以及职位的议定等级(如适用)等因素。薪酬结构的类型包括分级、广分职级、职位群、个人薪级、薪酬曲线、职位等级和薪酬主干等。

　

薪酬制度

　
管理薪酬并将薪转化为薪俸记录的制度，「薪俸记录系统」是整个薪酬制度的一部分。简单来说，即机构运用或操作薪酬结构的方法。薪俸系统是一个意义不太严格的用语，用以涵盖薪酬实际运作上各方面以及所有必须遵守的规则和程序。

　

薪酬趋势
薪酬从某年或某段时期到下一年或下一时期的变动，通常以上升或下降的百分比表示。因此薪酬趋势调查是比较过去12个月薪酬的增幅或减幅，此项调查只考虑变化的百分比，不考虑薪金额(薪酬水平)。

　

与工作表现挂的薪金
直接或间接与个人、团体或机构业绩，或某职位已达到的整体表现水平挂的薪金，需运用某些量度或评估工作表现的方法，以决定薪酬水平或应增加的薪金。实际发给报酬的方式包括增加基本薪金、酬金或佣金。

　

定期合约或合约服务条款
一般仅称合约条款，是指合约内明确订明雇用期的合约条款，雇用期可以是一年、两年或更长年期。合约期满时，除非另订新约，否则雇佣关系即告终止。

　

额外赏赐／特权
福利的其中一部分，通常是指整体福利中非金钱的成分，这些福利可以是应课税的，也可以是无须课税的，这是北美洲的常用解释，但在英国一般是指与某职位相关的特权，包括办公室的大小、特别停车位或膳食安排等。

　

宿舍
雇主直接提供给雇员及其家属居住的房屋或宿舍，以代替供雇员自行安排住宿的现金津贴。有关物业可以是雇员拥有或并非雇员拥有的。如果物业并非雇员直接拥有，则由雇主负责租赁物业和缴付一切款项，并将物业分配给雇员。
职级
规定职位的等级，职级较高的职位与职级较低的职位比较，有较高等级和薪金。相同职级的职位即使薪金有所不同，也被视为具有同等地位。
薪津
基本等同于薪金，包括所有现金项目，如基本薪金、津贴、花红等，但不包括非金钱福利。
奖励
结合财政或非财政(福利)因素的计划，用以吸引、奖励、挽留和鼓励雇员

扩展阅读

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