潘文富

对于很多老板来说，花高薪请人，也是没办法的事情。

尤其是高级管理人才或是高级技术人才，企业发展急缺，当前内部也选拔不出来，时间不等人，只有出高薪在外面挖人了，别说年薪几十万上百万了，甚至数百万的都有。

这钱，老板花的起，可重金请来的人才就一定能发挥价值吗？不一定。

一、只挖人，挖不了身后的平台系统

在正式入职之前，老板看到的这些外部人才的履历，不论是历史业绩还是个人情况，必定是通体发光的，不然老板也舍不得砸下这么多银子挖人。可个人的能力和成就，往往是基于身边平台的系统支撑，也就是说，往往不是这个人的能力怎么样，而是身后的系统厉害，老板只是挖了个人，又挖不走人家身后的平台系统。当人才脱离原有系统后，个人能力往往迅速下降，要么玩不下去，要么开始务虚。

这种情况尤其体现在民营企业挖外企高管中是最为常见的。

二、对当前中高层员工的冲击

当前的老员工，薪资待遇方面往往是按部就班了，要想涨工资，至少得要等一年，还得要拿出一堆的证明出来。要想晋升更高一级职务，那难度更大。可老板挖过来的人，年纪比自己小，看起来也不咋地，上来就是高薪高职。你说这老员工心里能平衡吗？

三、生存环境恶劣

高薪挖过来的人才，老板虽然是高看一眼，但在当前老员工眼里反而是低看一眼，虽然表面上客客气气，但实际工作中的配合质量可想而知。

客观的来说，空降下来的人才，在企业内部没有群众基础，想做点事情还是很难的，尤其是在涉及到资源调动，跨部门协调的时候。

客观的来说，老板花高薪挖人，根本上是老板自己的眼界和管理能力不到位导致的，为什么要高薪挖人？因为企业急缺啊，那为什么早期没考虑到呢？为什么早期没有储备和培养呢？无论什么样的商业变化，都不可能是一夜之间突然发生的，老板早干嘛去了？

要想脱离急用人，高薪挖，活不了，继续挖的恶性循环，有些事情老板得要想在前面了：

1．公司的战略发展规划，至少是着眼于未来十年的发展，从资源、业务、管理等方面，推算到所需要的人力资源。

2．战略规划确定后，要保持每年的修改微调，及时加入新变化的元素，毕竟，市场环境年年都在变，企业家也不是先知，2010年做的规划，能算到当前的直播带货？

3．基于公司未来发展的需求，提前建立对相关专业人才的内部培养体系。当然了，这句话谁都会说，真正有建立内部人才培养机制的企业寥寥无几。

4．实在来不及内部培养，非得要再外部引进的，要考虑清楚几点情况，诸如其个人能力有多少是取决于身后的平台系统；外部引进人才与当前团队之间的融合问题；是指望外部人才来为公司搭建一个新的体系，还是基于公司当前已经搭建的体系进行进一步完善。

5．用人的方法很多，不一定非要全职招进来，也许兼职是个效率更高的选择。

6．前期以外部顾问的形式进行兼职，特别优秀的，还可考虑在公司内部给其设置专属办公室，配置专职助理。

7．对一些专业较强的岗位，也不一定非要由某个人才来独立承担，而是考虑进行分解，分解成若干小模块，降低工作难度，然后拆解给若干岗位来承接。

8．涉及到新部门新系统新项目打造的，最好还是由当前的老员工牵头，外部的人才作为技术顾问。因为老员工在内部沟通、资源调动、跨部门协作等方面更具备优势，外部人才则发挥技术优势，双方各取所长，相得益彰。

潘文富，管理资源网专栏人物，经销商课题研究者 国资委商业技能鉴定中心《经销商管理师》《卖场管理师》职业标准起草人 《经销商经管技术交流》杂志主编

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