对于求职者来说，简历就是敲门砖，对招聘的企业来说，招聘广告就是公司的旗帜，是否足够大，是否活跃，是否能吸引人。结合中小企业自身的实际状况，以及求职者，尤其是00后求职者的特点，在招聘广告内容设置上，可进行些局部完善。

一、招聘广告的排列次序：

2-1. 企业简介，含当前优势，当前团队情况，文化，愿景。

2-2. 企业的发展历史，按照年度时间轴线来，列大事记。

2-3. 当前业务发展方向（为招聘岗位做铺垫）。

2-4. 招聘岗位列表（岗位名称，工作范畴，基础能力要求）。

2-5. 吸引点（职业发展方向，福利待遇等）。

2-6. 联系方式。

二、不直接提出招聘创业合伙人

有些中小企业老板担心自己的企业规模小，若只是常规招聘，怕没有吸引力，于是打出招聘创业合伙人的概念，这样看起来比常规招员工要高级那么一点。不过，不建议直接打出招聘创业合伙人的概念，因为：

1. 毕竟求职者对企业还不熟悉，前期只是职业状态，直接到创业状态不太合适。

2. 在职场，招聘合伙人，就意味着当前公司规模小，待遇差，加班多，付出多，存在以联合创业的名义，变相降低薪酬的嫌疑。

3. 从逻辑上来说，正常情况是先职业，待双方磨合到位，互相认可，再给部分优秀员工提供合伙人的晋升空间。

三、关于团队风采的照片

放些团队照片在里面，更加直观地体现公司的团队现状。不过有几点要注意：

1. 人数太少的话，就别放了，至少得要有三五十人以上的规模。

2. 所选择的照片亮度一定要高 。

3. 简要说明照片的主题，是某个项目完成、某个分公司或事业部成立、某个培训大会、某次旅游等。

4. 建议老板不要总是站在C位，突出平等。

四、关于企业给员工的福利待遇

1. 企业所提供的福利，在员工看来，有些已经不是福利，而是一般企业都会有的标配

例如：业绩奖励、年终奖、五险一金，这些就别拿出来说了。

一般企业没有的，才是福利，例如每年的境外旅游、弹性工作时间制、内部专家培养计划等。

2. 避免让员工出现太高的期望值，例如把出差即旅游、下午茶、节假日福利等项目列出，这需要企业在实际工作场景中能持续提供，且有一定的等级档次水平，否则，容易导致员工在入职后出现较大的落差。

3. 考虑到年轻人的生活方式，例如过生日是个私人化的行为，不喜欢公司为自己过生日，叫来自己不喜欢的同事一起参与，不如简单发个生日红包就好。

五、主动做岗位模型的画像

即是通俗易懂地进行说明，这个岗位，适合什么样的人来做，方便求职者做自我对照。例如：

1. 刚毕业，刚走向职场的第一份工作。

2. 喜欢出差，天南地北地跑，甚至希望长期外驻的。

3. 愿意学习点新东西，能在工作中边做边学边实践。

4. 有较强的专业技术，希望有个稳定地发挥平台。

5. 稳定，工作压力小，能顾家。

6. 尝试创业的人。

六、突出吸引点

招聘也是抢人，与其他企业一起，争抢更优秀的人。除了常规的薪资待遇外，还得要有些亮点来吸引应聘者，例如：

1. 上班停车方便。

2. 新写字楼，干净整洁。

3. 电梯多，等候时间短。

4. 公司有阿姨。

5. 附近餐厅多。

6. 正常上下班，加班少，节假日按照法定标准来。

7. 到一定级别可实施弹性工作制，不定点打卡。

七、关于员工的发展通道

水往低处流，人往高处走。虽然老板希望员工稳定，但员工总要考虑自己的发展，发展就有个方向的选择问题，可主动列出多种发展通道出来，例如：

1. 专业通道，走技术路线。

2. 管理通道，做管理工作。

3. 平台跳跃通道，即是基于当前公司的平台，能跳跃到更大的公司去。

4. 内部创业通道，可承包某块市场或是某个项目。

5. 稳定通道，考核压力轻，工作内容简单，安逸，不加班，不累人，能顾家。

潘文富，管理资源网专栏人物，经销商课题研究者 国资委商业技能鉴定中心《经销商管理师》《卖场管理师》职业标准起草人 《经销商经管技术交流》杂志主编

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