互联网缩短了时间，拓展了空间，所以,资源得到双倍的宽展。互联网为各行各业提供了全新的手段和方法，使资源得到充分的共享。人力资源管理领域也不例外。
　· 过去
　· 现在
　· 未来
　　那么，互联网是如何影响并改变着人力资源管理领域的工作流程的呢？ 让我们先来回顾一下，在传统方式中，人力资源管理是如何操作的：

　　招 聘：
　　主要渠道及方式一：在媒体上一般多是在平面媒体上发布招聘广告，然后负责接收传真、邮递过来的应聘信，人力资源部门先将简历分类，再根据各部门所提供的岗位描述，经过细致的阅读和筛选，第一轮选出从简历上看符合条件的若干人员进行电话联系并安排时间面试。将面试后合格的人员送到各需求部门，由其确定第二批参加面试的人员。通常，有些人事部负责招聘的人员会参加由各部门经理任面试官的第二轮面试，但并不是必须参加。
　　主要渠道及方式二：通过猎头，猎取人才（主要是高级职位）。

　　培 训：
　　负责培训的人员（也可能是各部门经理)通常需要了解各部门员工对培训的需求情况。由各部门经理确定哪些培训是有益并且是必不可少的。然后，负责培训人员制定培训计划并报人事经理进行预算审批，这中间会有因预算问题取消某一种培训的可能性。
　　为节省开支，负责公司培训的人员自身就是培训员。他们本身已经是某一领域的专家，或经过公司培训后已具备培训其他员工的资格。若对于某一种培训项目，公司内部资源不可能提供，则需使用外部资源，即培训公司。这需要培训人员进行一定的市场调研，以确定一家最理想的培训公司。
　　对岗位上的培训，通常采取自学为主，也可以是师傅带徒弟的方式，脱离岗位的培训，一般会每年有若干小时的培训，主要通过公司的内部培训机构，或者聘请外部的培训机构，培训的方式一般是面授，手段一般都是讲义加讲解、评论，员工通过记笔记、讨论而消化和理解并最终达到认同。

　　绩效考评：
　　短期考评：通过项目管理，对员工的工作绩效进行判断，在项目下是很容易直接进行判断的。所以短期的考评一般都是针对单一任务进行的。考评的内容和方式都比较简单。
　　长期考评：一般通过长期的跟踪，根据员工的工作计划和企业的发展计划同时兼顾员工的个人发展，对员工的工作状况进行考评。考评的内容和方式相对比较复杂。考评的手段一般都是调查表，征求意见表等问卷式。

　　薪资福利：
　　人力资源部门要参与企业制定员工的薪资福利结构和标准。在标准的员工薪酬结构制定出来后，负责员工薪酬的人员通常需要计算所有员工的薪水及各种福利，如养老保险，失业险和医疗险及住房公基金等。
　　当新员工加入时，他们需要将新员工的薪酬状况按公司要求建档，并移交到财务部。特别是进行业绩考核之后员工薪水有了变化，他们则需将新的涨浮比例报给财务部，同时将薪水变化后的福利变化进行计算。
　　对辞退和离职的员工，人力资源部门要及时和财务部门沟通，结束该员工的帐户。 每月，他们还需将所需交纳的社会保险金及住房公基金按时交到指定的国家部门。

　　员工关系：
　　负责员工关系的人员会处理一些有可能发生的员工纠纷或劳动关系纠纷，如员工罢工，公伤责任由谁来付，员工开除等。同时，他们会将员工档案妥善保管，办理人事关系转档或移交等手续。
　　以上我们简单回顾了一下传统方式下的人力资源管理，那么，在新经济下，互联网时代的今天，人力资源部门是如何借助网络改善工作的内容、方式和手段的呢？

　　招 聘：
　　传统媒体的广告投放已经远远的低于互联网上的广告投放。手续简便，行动迅速，受众目标性强，反馈及时使网上招聘成为传统媒体招聘的有力竞争对手。许多公司都开始调整他们的招聘策略，例如IBM1999年底就宣布，今后将只进行网上的招聘。
　　互联网的广泛普及和使用，使信息的传播和增长呈几何阶数。同时，也给人力资源部门带来了新问题。例如：应聘者不只是通过传统方式如传真、邮寄递交他们的求职信、简历，而是大量地使用Email这种低成本、快速便捷的方式。如果人力资源部门对此没有心理准备，那么所用来接受Email的信箱和服务器就有面临爆炸和瘫痪的危险。
　　同时，如何处理成百上千的Email，对人力资源部门来讲也是一个问题。对求职者的基本的尊重是保证对那些包含他们个人秘密的简历和求职信不会泄露和滥用。初步的筛选下，会有很多符合条件的求职者，面试的安排是一个很大的问题。
　　网络使招聘在初始成本上有所降低，但是，也加重了后继成本。

　　培 训：
　　网络使培训的形式更加丰富多彩，手段更有效。员工培训的形式已经不在是简单的我说你听的状况了。网络的资源极其丰富，鼓励员工充分利用网络资源，加强岗位上的培训，成为许多公司的一个培训计划。
　　远程教育系统的开发，可以让人力资源部门选择最好的，性能价格比最佳的培训公司，实施培训。大大降低了培训的费用和培训过程中所需要的时间。
　　当然，师傅带徒弟的方式在许多经验型的企业还是必不可少的，但是，师傅和徒弟之间的联络也已经越来越电子化了。

　　薪酬福利：
　　网络使薪酬福利的计划、统计、计算、更改、发放更加灵活，信息沟通更加方便。许多公司已经开始使用系统软件来进行这方面的工作。但是相对投入要很多。一般的，公司从形象和安全的角度考虑，不会使用非正版的软件，最坏的情况是一个软件多机使用。但是这也有一个软件购买费用问题，系统的维护和安全的问题。

　　员工关系：
　　现在，员工档案管理的电子化程度还很低，就我们所了解的情况来看，目前的管理还只是处在目录管理的层次上，和员工的沟通以及深层次的管理还有很多文章可做。


　　人力资源管理的未来：
　　以上，我们扫描了一下人力资源管理在新经济下的概貌，其实，细细想一想，你就会发现，目前我们所说的人力资源管理，还仅仅停留在电子化，距离人力试垂芾淼谋局市缘姆稍净褂泻艽蟮木嗬搿Ｈ肆ψ试垂芾淼谋局实谋浠Φ笔堑缱踊∩系耐缁?nbsp;
　　在不远的将来，公司内部的人力资源管理部门的职能将越来越外化，可以这样说，人力资源管理成为一项社会共同协作的工程，每一个公司在互联网上成为一个钮结，人力资源管理真正地网络化。

　　让我们来想象、描述一下未来的人力资源管理：
　　首先，网络上会有一家专门从事人力资源服务的公司。 他有什么？ 他有巨大的人才数据库。他有强有力的数据库自我管理、自我更新能力。他有丰富的人力资源管理软件（当然是网络版，或者是ASP）。
　　他有非常人性化的界面，面向所有的求职者，在职者，公司管理者。 他具有人力资源管理部门的所有职能，招聘、培训、考核、C&B，等等。
　　他最大的特点是：他没有管理的对象——“无人可管”。只有其他的公司与他签定了有关协议后，他的人力资源管理的职能才能在具体的公司中得到实现。
　　这家网络人力资源服务公司，会不停地构筑丰富、巨大、真实、检索方便的人才库。以后的求职者有可能终生只递交一份求职信、简历。只递交给这个网络公司，就等于递交给了所有的公司。数据库的自我管理和更新的能力将对求职者进行长期跟踪，并不断修正有关数据。
　　接受服务的公司，会在网络上有一个虚拟的人力资源管理社区。共享网络上的所有人才数据。数据库会自动构建一个最适合这家公司的人才库。从在职人才，建议聘用人才，到人才储备一应俱全。
　　网络人力资源服务公司有很多的人力资源管理软件--绩效考评软件、项目管理软件、薪酬福利管理软件、员工内部沟通软件等等。接受服务的公司不用花很多的经费投入，只要租用就可以了，相对的投入会很低。只要有网络终端就可，软件的维护与更新都有网络公司负责。这是现在的公司最需要转变观念才能接受的。
　　虚拟的网上人力资源管理社区，节约了成本，简化了手续，安全保密性在未来的网络中，也将不再是问题。大的跨国公司可以采取服务器或软件、设备托管的方式，这将大大简化工作的流程和费用。
　　最有趣的是，你将不用面对解聘员工Face to Face的尴尬，员工会有自知之明，知道他在公司的表现是否让上司、公司满意。网络人力资源服务公司，经过你的许可会给他介绍一个新的适合他的工作。实在不行，一封Email会请他回家。
　　发挥你的想象力吧，网络的职能化服务，能够办许多事情。 例如：你需要的简历，自动进入你的社区的人才库，你辞退的，或者在职者有意流动的，会作为人才库的人才储备。人才的考评和使用状况，从个人的角度，会成为数据库的主要资料，以此来保证人才流动中数据的真实有效。
　　人才档案的电子化，逐步将虚假的成分剔除。招聘过程，将不仅仅是简历筛选和面试。最适合公司需要的简历将自动提供给你，坐在网络终端，你将看到求职者的录象。
　　网络人力资源管理的服务，是通过两条线索进行的，一条是面对公司的，另一条是面对个人的。或许面对个人的内容会更丰富。个体的强大和有效发展，其实也是人力资源管理的福音。
　　总之，未来的人力资源管理是网络化的管理，不仅仅是内部的电子化，更重要的是社会化、网络化。这依赖于技术的进步，更依赖于管理者观念的改变。

扩展阅读

版权声明：