基于对“第一资源”的深刻认识，国家邮政局提出要加强邮政人才工作，形成企业发展与人的发展相协调，人才支撑邮政事业发展，在事业发展中促进的人的全面发展的人才工作战略。“人才强邮”战略的提出，要求邮政企业着眼于员工的个人价值和社会价值，建立健全依靠人、理解人、关心人、提高人、激励人的制度措施。

　　1职业生涯发展是开创邮政企业人才工作新局面的关键

　　职业生涯规划着眼于促进人的全面发展，追求的目标不仅仅是节约成本、提高生产率等物化、量化指标，更应是员工满意度的提高、工作生活质量的改善、员工的成长与发展等人性化目标。这就要求企业明确未来对员工的需要，并针对员工的才能与个性制订培养目标，匹配企业需求与个人能力，为企业建立职业阶梯，以适应工作岗位的需要。

　　职业生涯规划对邮政企业的重要作用在于：第一，体现了企业激励理念的创新。它不仅着眼于职位、薪酬等看得见的变动，更注重员工在职业生涯中满足个性化需求。有利于企业建立一种促进优秀人才脱颖而出的用人机制。第二，有利于企业人力资源的合理配置。职业生涯规划为企业健全内部成长机制，为企业未来的发展培养和储备各类人才，从而实现职得其人、人才其才、人才辈出的局面。第三，营造尊重人才的环境氛围。尊重人才价值、关心人才成长、实现“人企共荣”，就是要通过职业生涯规划的有效开展，把员工个人发展和企业紧密结合，倡导员工尽全力为企业做贡献，企业为员工搭建展示个人才华的舞台。

　　导入职业生涯规划理念，邮政企业应重点做好新入局大学生、“三高人才”队伍和技能型员工这三个层面的职业生涯规划。新入局大学生是职业规划的基础对象，“三高人才”队伍是职业规划的核心部分，而职业规划只有包括在数量上占多数地位的技能型员工才算得上完整。

　　2引导新入局的大学生“入职就位”

　　邮政企业每年都招收一些应届大学毕业生。开展新入局大学生的职业生涯规划，对企业来说，不仅有利于科学培养和使用大学生，对于避免不必要的离职也具有积极意义。企业应着力于提升能力、丰富阅历、成熟心历，制定科学的培养、使用、管理方案。入职引导工作可从以下三方面入手。

　　2.1进行职业发展教育

　　对新入局大学生进行入局培训，帮助其对邮政企业职业发展特点及自身个性特征有清楚的认识。避免其因个人理想与社会现实之间的落差，在入职前期对工作产生厌烦和不满情绪。切实引导其准确定位，并帮助其及时融入邮政。
　　2.2赋予早期责任

　　邮政企业在安排新入局大学生到基层锻炼的同时，应通过引导其树立“大事敢想，小事肯做，乐在其中”的观念，通过适当交任务、压担子满足其实现自我的愿望。

　　2.3实行入职导师制

　　企业可选择有品德魅力、理论水平和业务水平高、工作业绩突出的优秀员工担任新入局大学生的导师，帮助其解决职业发展中遇到的问题。

　　3为“三高人才”成长搭建“金阶梯”

　　由高层次经营管理人才、高层次专业技术人才和高级营销人才组成的“三高人才”是邮政企业人才队伍的核心。邮政企业对这部分员工开展职业生涯规划，为不同类型员工提供平等的发展阶梯，对企业长远发展具有特别重要的意义。邮政企业对“三高人才”的职业生涯规划要做好以下工作。

　　3.1塑造共同愿景，实现以价值观为本的管理

　　“求逞与人，不可；与人同欲，尽济。”说明邮政企业要通过建立、引导、推广企业价值观，让员工理解企业是价值观认同的人聚集并实现各自价值的发展平台。共同愿景让员工们在内心深受感召，并形成众人一体的凝聚力。在激烈的市场竞争中，湖南省邮政局以“三气”（正视困难鼓士气，面向市场旺人气，整章建制正风气）为支撑，在激励员工斗志、引入先进理念、点燃创业智慧上下功夫，培养了企业的向心力、凝聚力、战斗力。“发展是最大的实事求是”，“激活员工思维，点燃创业智慧”，“观念+技能=能力”等，已成为干部职工的“口头禅”。广大员工对企业价值观的认同，使湖南省邮政局迅速从邮电分营时累计亏损7亿多元的困境中崛起，并逐渐步入良性发展的轨道。

　　3.2理解并满足“三高人才”的合理发展需求

　　邮政企业“三高人才”的主体是大学毕业5~12年的骨干员工。这部分员工通常具备较强的专业技术水平和工作能力，各方面已走向成熟，个人的事业发展始终是他们关心的首要问题。因此，最大限度地满足“三高人才”的合理发展需求，就成了留住人才的关键。

　　3.3建立双途径、多层次、全通道的职业生涯规划模式

　　邮政企业要理顺管理岗位和业务岗位（包括技术类、营销类、技能类）两条职业发展途径，划分一般管理人员、中层管理人员、高层管理人员等管理岗位和业务员、助理业务师、业务师、高级业务师等业务岗位的发展层次。在不同途径、层次之间中建立网络式、开放式的通道。员工可以选择不同的途径发展，而且一旦发现不适合，可以实现转轨。必须确保同一层次的管理、业务人员得到薪酬、地位、权限、尊重基本一致。
　　3.4提供职业生涯咨询与指导

　　邮政企业要加强企业人力资源需求分析，并及时将企业的职业发展方向、职业发展途径、职位需求状况、职位能力需求等信息传递给员工；和员工一起设计实现企业发展与个人成长相互促进的《职业计划书》；鼓励发挥员工的自主性，进行自我评估、职业咨询、路径选择。

　　4规划技能型员工的职业发展

　　邮政企业的营业网、投递网是邮政服务的基础，也是邮政核心竞争力的体现。能否建设一支由营业员、投递员、分拣员等组成的高技能人才队伍也就成了邮政企业人才建设不可或缺的一部分。国家邮政局要求，在把“三高”人才作为邮政人才队伍建设重点的同时，还要重视抓好高技能人才队伍的建设。因此，研究技能型员工的成长规律，解决技能型员工的职业发展问题也就具有重要意义。

　　当前，邮政企业技能型员工在职业发展上存在的问题主要表现在：在企业所处地位较低；职业发展前途迷茫；经营工作任务重，对本职工作有厌倦情绪；企业的激励手段停留在物质激励上，忽视了其更高层次的合理需求。为了让邮政企业的技能型员工找到个人职业的目标和方向，我们可以运用被《哈佛商业评论》誉为“75年来最具影响力的战略管理工具”的平衡计分卡来规划其职业生涯（见图1，略），其作用体现在三个方面。

　　4.1明确指引技能型员工发展的战略主题

　　清晰的发展主题可以让员工们不再是一颗安于现状的“螺丝钉”，而成为有强烈责任感、进取心，愿意把个人理想同邮政事业的发展相融合的“发动机”。我们可以尝试从先进典型许振超的岗位成才事迹中寻找到这个正确的战略主题。认为自己“当不了科学家，但可以练一身‘绝活’，做个能功巧匠”的许振超在普通的吊车司机岗位上，却创造了“振超效率”，成为当之无愧的当代产业工人的楷模。因此，在技能型员工职业发展的平衡计分卡中，“成长为优秀员工”是技能型员工共同努力的目标。

　　4.2促进技能型员工实现科学发展

　　在明确战略主题的基础上，平衡计分卡从4个角度提出要求，并根据达到要求的关键要素来设定绩效指标，进而调动一切资源确保战略和使命的完成。平衡计分卡不仅适应了企业成为向客户、员工乃至整个社会提供价值的的主体的需求，而且在促进邮政企业技能型员工的职业发展上同样具有指导作用。在图1中，营业员的职业发展策略不是由成果效益、内部管理、用户满意和学习修炼等4个角度组成的单向递推，而是4个角度组成的循环体系。它可以帮助人们用科学发展的眼光评价个人的职业发展。它提醒人们，如果不按照这个规律去实现“平衡”发展，没有一套职业发展方案，而片面追求经济收入和利润，往往会导致用户不满意、内部管理混乱和发展后劲枯竭。

　　4.3实现企业培养高绩效员工的目标

　　平衡计分卡将散乱的、能实现技能型员工职业发展的积极因素聚集于绩效发展循环，将战略目标分解为分阶段的、具体的、可操作的运作目标，使员工明确组织的绩效目标及自己的任务，并清楚达到长期战略目标的关键要素。这有助于企业对技能型员工实行全面动态的评估，提出具体改进目标，从而优化工作行为，最终使战略主题的实现成为一个持续发展的过程，促进企业把每位技能型员工培养为岗位成长的高绩效员工。

　　总之，通过职业生涯规划，努力使每个员工真正把个人成长目标与企业发展目标紧密结合，邮政企业才能获得持续快速发展的不竭动力。

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