4月份我到南阳市场，为配合市场开发，公司为我所在市场招了4名访销人员。我刚到市场时，对他们的工作非常满意：访销人员每天都是激情万丈，工作早出晚归，各种表格填写相当正规，早上例会时，访销人员积极发言，反映市场问题与终端需求。
　　加上我刚到一个新市场，很多市场情况需要熟悉，客情关系需要建立、任务压力相当重，加上市场需要投入等琐事，因此，近20天的时间我对办事处一直处于放任自流的状态，有点疏于管理。

　　好景不长，访销员问题开始浮出水面，而且问题相当严重：

　　1、人员流失：客户刚招聘的业务员王鹏被对手挖走。从其他啤酒厂家招聘的一访销人员，能力相当强，而且熟悉当地网络，对各终端餐饮老板、服务人员相当熟悉，但是，在经销商处只呆了一星期就走了，临走留了一句话：那家的待遇让我不能不离开。

　　2、出工不出力。我们的访销人员在市场上，看似每天7：40例会，八点上班。但是到了市场上，我们的访销人员却是无事可做，具体表现在：对待工作都是疲于应付，统计终端资料时总是统计不出电话与老板姓名，问我们的访销人员那个酒店销的什么酒，他大都支支吾吾，说不清楚，公司让向终端传达政策，我去落实时，往往是不到位，他们的回答是“我去时老板不在。

　　3、工作没激情：经过近一个月的“放羊”，访销人员每天都在重复的拜访、加上工作的难度、终端的刁难，他们显得非常的落寞与无奈，例会时发言也不积极了，市场问题也反映不上来，往往是问一句、答一句，问题向但严重。

　　4、执行力非常差。每天虽然一再要求，但是报表、拜访记录一直不能如实填写，一旦批评，他们用沉默来应对。交待的任务很难如期完成。

　　怎么办，访销队伍应该如何带，我也在思索这个问题：

　　为什么访销人员会出现这样、那样的问题呢，结合近段工作的实践心得，总结一下原因：

　　1、 没有归宿感。很多的促销人员大都是企业为开发市场需要，组成的“临时敢死队”，“兔死狗烹、飞鸟尽、良弓藏”的道理他们都很明白，访销人员认为他们不是公司的正式员工，没有归属感，工作的表现上则是“当一天和尚撞一天钟”。得过且过的思想制约着访销人员的行动。

　　2、 待遇低。“人往高处走，水往低处流”，如果访销人员被竞争对手挖走，我们是不难理解的，他们吃的是青春饭，眼前的薪水是相当重要的，如果企业不能满足需求，他们只会选择离开。

　　3、 缺少职业生涯规划。访销人员由于文化素质、个人职位等因素的影响，直接决定了他们对自己不会看的太远，对自己的职业生涯缺乏规划，只注重眼前的小利，如果不能解决这些问题，他们是难于管理的。

　　作为管理者，面对现实状况，我们该如何带好自己的队伍呢。我想稳定军心、狠赚管理两个方面入手：

　　1、 稳定军心。既然访销人员前期出现流失想象，针对原因，我们对症下药，稳定军心;　

　　1) 个人发展激励。访销人员是公司发展的后备力量，其实，公司每年都有好大一部分访销人员被提升为业务，进而提升为区域主管、大区经理，作为管理者，一定要用身边的访销人员能够知道的实例来激励他们，对他们的成长是有好处的 。

　　2) “个人名片”激励，其实，现在每个访销人员所走访的终端都是访销人员的名片，终端店的反应对一个人的发展相当重要，个人能否被录用、能否被再度提升，这是相当关键之所在。

　　3) 氛围激励。营销讲的是团队，关心一个员工、关心起生活、心理、家庭，定会换来员工的忠心，这样的情感激励有利于减少员工的流失。

　　4) 调整薪酬制度：员工的流失、工作缺乏激情有时也是由于薪水制度的不和谐造成的，企业会结合经销商，给予适当的奖金激励。

　　2、 狠抓管理。管理无小事、管理就怕认真二字，管理在于细节。为加强访销人员的管理，我做了如下调整：

　　1) 加强人员的招聘、录用、考核与培训工作，让员工感觉到公司对待访销人员非常的重视。让员工有归属感，让他们感觉到在这样的企业里能够真正的学到东西，能够得到提升。

　　2) 注重奖励。在奖励的过程中，需要注意的是周期要短，需在很短的时期内能够调动他们的积极性还要注意奖励要勤，倒不一定能够奖品品要大。这样让员工有荣誉感。

　　3) 注重工作的布置与检查。很多的时候，管理人员都是都工作布置了而疏于过程控制与时候检查，这导致的季节结果就是访销人员对待工作只能是蜻蜓点水。

　　4) 注重表格、加强量化。工作都是用笔阿哥来考核的，每天走访多少终端、张贴多少POP、拿了多少单、理了多少货、只有表格反映的最直接，也最易于考核。

　　访销员的管理是个非常棘手，而且又必须面对的问题，管理者一定要稳定好军心，切莫让煮熟的鸭子给飞了

扩展阅读

版权声明：