如何做好岗位评估

 作者:陈禹    257

引言:在一个企业里,管理者必须要确定每个岗位的价值,或者换句话说需要知道一名财务经理和一名销售经理相比,究竟谁对企业的价值更大,谁应该获得更好的报酬。那么,究竟如何确定某个岗位在企业里的地位呢?对不同岗位之间的贡献价值如何进行衡量比较呢?这就需要进行岗位评估。本文从概念,方法,如何进行岗位评估以及实际应用中的问题等几个方面着手,全面介绍了岗位评估这个概念以及应用。

薪酬的公平性要求保持外部和内部均公平,但正如公平理论所强调的人们的注意力往往集中在内部公平上,目前越来越多的企业实现岗位工资制,而如何保证岗位工资,即内部岗位价值的公平性,越来越受到从事人力资源管理工作的人重视,因此作为薪酬的基础——岗位评估显得日益重要。

一、岗位评估的概念
岗位评估(Job Evaluation,或称为岗位评价、岗位测评)是一种岗位价值的评价方法。它是在岗位描述(Job Description)的基础上,对岗位本身所具有的特性(比如岗位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等)进行评价,以确定岗位相对价值的过程。
岗位评估有以下三大特点:
? “对岗不对人”,即岗位评估的对象是企业中客观存在的岗位,而不是任职者。
? 岗位评估衡量的是岗位的相对价值,而不是绝对价值。岗位评估是根据预先规定的衡量标准,对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价,由此得出各个岗位的量值,使岗位之间有对比的基础。
? 岗位评估是先对性质不同的岗位进行评判,然后根据评定结果再划分出不同的等级。
岗位评估应掌握的原则:
? 评估时要用公正、客观的心态来打分,注意公平性与差别性的协调与统一。
? 评估成员要对测评主因素、测评子因素的定义、等级、权重等关键词准确理解。
? 评估的对象是工作岗位,而不是工作岗位上的人。
? 在进行岗位评估时,要讨论每一测评因素的分数与定义,避免讨论工资,要注意倾听对方的意见和看法,在各自的看法取得相对统一后进行打分。
? 进行实地观察与访问时不要影响到工作的进行,观察与访问完成后向工作者表示感谢。
? 探讨及争论的内容应保密。

二、岗位评估的工具
常用的岗位评估工具有岗位参照法、排列法、分类法、因素比较法和评分法等。其中分类法、排列法属于定性评估,岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。除此以外,这里还简要介绍两个国际著名的岗位评估方法,即海氏(Hay Group)三要素评估法和美世(Mercer)国际职位评估法(IPE)。
1、岗位参照法
岗位参照法,顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是:
① 成立岗位评估小组;
② 评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位,对这些岗位用其它办法进行岗位评估;
③ 如果企业已经有评估过的岗位,则直接选出被员工认同价值的岗位即可;
④ 将②、③选出的岗位定为标准岗位;
⑤ 评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息,将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来;
⑥ 将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值;
⑦ 在每组中,根据每个岗位与标准岗位的工作差异,对这些岗位的岗位价值进行调整;
⑧ 最终确定所有岗位的岗位价值。
2、岗位排列法
岗位排列法是有关人员组成合格的专门机构,如岗位评定委员会;根据岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述;确定评定标准,对各个岗位打分;评定结果汇总,计算平均得分,进而得出岗位的综合相对次序。这种方法易出现主观倾向,应通过培训提高评价人员的价值判断力,或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差。
 

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