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人才发展经理培训   05.06

人才发展经理培训前言：现今在全球范围内，领导人才已直接影响到企业的成败，也越来越多的企业开始重视人才管理。作为企业持续管理的一个重要职能，企业不仅要解决企业短期运营的领导人才短缺问题，更需建立一个可长期培养领导人才的机制，以维持组织的长期竞争优势。可我们还是会面对以下问题：谁是潜力人才，如何判定人才？建立人才体系十分繁杂，如何下手？培训学员：企业人力资源，学

 讲师：方宁详情

战略人才管理   05.06

战略人才管理前言：人才是经济增长的主要驱动力，亦是竞争优势的重要来源。然后，做出有效的人力决策仍然是雇主所面临的挑战。培训学员：企业人力资源高级管理者课程收益：通过本课程学习，以案例方式提供了一个系统的思路，帮助人力资源专业人士从组织战略和文化出发，结合人力资源管理要素有机地统一起来，支持公司地战略的发展。课程大纲：第一章公司战略诊断人力资本的战略概述组织发

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内部培训师培训   05.06

内部培训师培训学习对象通用企业管理培训领域的职业培训师、企业内部专职培训讲师、专业培训机构的管理人员和培训课程负责人、企业内部的HR经理、培训业主主管、以兼职培训师身份参与企业内部培训的企业中层干部、业务骨干等课程收益：•内部培训师职业素养、教学的意义及原则•内部培训师的语言表达及讲师的专业风范训练课程大纲一、TTT职业导论：道可顿悟事须渐修培训师的受益

 讲师：方宁详情

培训管理者培训（需求导向的培训管理体系打造）   05.06

培训管理者培训（需求导向的培训管理体系打造）课程背景我们在逐年增加在培训上的投入，可为何没看到员工的行为和绩效得到显著改善？为何自我们开始重视培训后，我们核心人才的离职率反而越来越高了？“在员工培训与开发上的投入，的确能帮助企业创造价值或赢得竞争优势”，这句话在当今的企业界已得到普遍共识。然而，诸多企业在培训管理工作的实践中又常遇到这样的困惑。唯一的解决的方

 讲师：方宁详情

培训管理者培训（业务需求导向的培训管理体系打造）   05.06

培训管理者培训（业务需求导向的培训管理体系打造）前言：我们在逐年增加在培训上的投入，可为何没看到员工的行为和绩效得到显著改善？为何自我们开始重视培训后，我们核心人才的离职率反而越来越高了？“在员工培训与开发上的投入，的确能帮助企业创造价值或赢得竞争优势”，这句话在当今的企业界已得到普遍共识。然而，诸多企业在培训管理工作的实践中又常遇到这样的困惑。唯一的解决的

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培训师培训2.0版（培训师影响力提升课程）   05.06

|培训师培训2.0版（培训师影响力提升课程）||培训背景：|为什么我可以模仿大师的课程，模仿不了其风格，如何形成我的风格？|||为什么努力准备有趣搞笑的课程内容，学员依旧反应平淡？|||为什么真正自信离我很遥远，强作镇静的我很孤独？|||为什么我总是害怕评估，学员满意度是我心中永远的痛？|||解决方案：心理学+培训师技术=影响力=成功|||21世纪成功的定义

 讲师：方宁详情

人才测评方法和工具   05.06

人才测评方法和工具前言：心理学家奥里·欧文斯先生认为：大多数人录用的是他们喜欢的人，而不是最能干的人，大多数决策者在面试的最初5分钟内就做出了录用与否的决定。怎样在熟悉员工之前，了解除简历、外貌、语言之外的深层次能力水平，在最短的时间内判别他是否是最合适的人才，降低招聘与选人的时间成本和金钱成本，实现人财双赢？如何真正“适岗适才”，将“人力”盘活成“资源”，

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变革管理   05.06

变革管理前言：很多公司变革，包括公司重组、购并和系统实施，最终都没有达到预期的目标。尽管导致这种失败的原因很多，但是其中至少有一个原因是共同的：人员(员工、经理、客户)没有按照变革设计者的计划和期望来采取相应的行动变革管理过程中存在的挑战是理解为什么要进行变革，建立相应战略和工具来帮助员工适应变革，并采取新的行为方式培训学员：企业高层管理人员，变革管理人员课

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非人力资源经理的人力资源管理   05.06

非人力资源经理的人力资源管理前言：人力资源是组织重要而又稀缺的资源，也是组织创造价值的重要源泉。那么，是不是一个企业有了足够的人力资源其效益就一定高呢？答案是否定的！人力资源本身不会自发地为企业创造效益，最终要看如何去使用这一“资源”。如何尽快的提高人力资源管理水平，如何更好地管人、用人和留人是企业管理者急需解决的问题目标学员：企业非HR部门经理、主管课程收

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