如何讲授专业技术课程

  培训讲师:蓝旻

讲师背景:
蓝旻老师l中国培训体系管理专家培训师导师l国内培训体系建设第一人、培训师导师l培训管理解决方案专家l创建中国首个讲师能力素质评价体系l深圳市诚智行企业管理顾问有限公司专职讲师、首席咨询顾问工程硕士学位和新加坡国立大学工商管理硕士。曾任职于日 详细>>

蓝旻
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如何讲授专业技术课程详细内容

如何讲授专业技术课程

(一)大脑学习的奥秘和人的认知模式
1、人认知世界的三种基本模式
2、成人的左脑与右脑
3、在学习过程中左脑与右脑的分工
4、心智风格理论-什么是心智风格
5、根据心智风格判断自己学习的长处和不足
6、在讲授专业技术课程上运用心智风格和人的认知模式
7、运用认知模式开发出的教学方法和手段
(二)成人学习的奥秘-找到破解专业技术课程的钥匙
1、专业技术型培训为什么会失败
2、成人认知专业知识的障碍与规律
 
3、专员技术课程与普通课程的区别
4、教学6个步骤
(三)专业技术讲师破解难题的**招:把死板变生动
1、开场3分钟内吸引学员的注意和兴趣
1.1成人注意力的特点
1.2成人的有意注意和无意注意
2、内部讲师承接和衔接的技术
2.1背景破冰法
2.2悬念破冰法
2.3问题破冰法
2.4热门话题法
3、内部讲师构图的技术
3.1讲故事(构图的技巧)
3.2运用学、逗和包袱的工夫让故事跌宕起伏、扣人心弦
(四)专业技术讲师破解难题的第二招:把庞杂的知识变成结构化
1、理性思考区分:结构化信息和非结构化信息
2、理性思考的工具:概念树和脑图
3、运用概念树把知识分层:根知识/干知识/果知识
4、提炼的核心/树立桩子/建立支架
5、学习路径图
6、结构化信息提炼的练习
(五)专业技术讲师破解难题的第三招:把茫茫信息海变得目标清晰
1、专业技术课程对象的分类
2、专业技术课程的5种常见版本
3、不同版本技术课程的重点和难点
4、专业技术课程的骨架和结构
(六)专业技术讲师破解难题的第四招:把抽象的悬念变具体
1、图像化表达
2、用图表说话
3、双线类比法
4、情境设置法
5、问题转移法
(七)专业技术讲师破解难题的第五招:把单向变双向
 
1、提问的应用
1.1问题的种类
1.2概念型知识和程序型知识            
1.3设计问题框架
1.4提问的技术;苏格拉底法
2、强化和激发学习意愿
(八)学员综合练习与点评
1、学员分单元现场呈现和抗干扰练习
2、学员分组点评
3、老师总结
 
一、          课后跟进与评估
因为专业技术培训的授课技巧是一门实践性非常强的技巧,单单依靠老师讲解是无法真正让学习者掌握这门技巧的,所以授课结束后需要培训组织者和学员按照老师布置的任务和作业,认真地完成和执行,才能达到培训的效果。
(一)为了跟进培训后的学习成果,企业培训组织者跟进做的工作:
1、在培训结束后二个月之内安排2-3次内部讲师试讲活动。专业技术课程的主题由讲师任选,但是必须讲授3个不同的版本,每个版本30分钟,每个版本都需要开发PPT。
2、给每个试讲的学员录像,并根据不同的版本组织不同的听众给出真实的建议和意见,并收集意见和建议反馈给授课的讲师,好以书面形式;录像给本人观看,并提出改善点。
3、检查每个学员是否完成老师布置的课后作业和任务。
4、根据学员试讲的情况和改进点,写出每个内部学员的评估报告。
(二)学员在完成**阶段培训后需要完成的工作:
1、按照授课老师在课堂上布置的任务完成作业:脑图知识分层图学习地图PPT;
2、选择一个专业技术主题开发3个不同的版本;
3、课程中必须使用到的教学工具:讲授七步法/知识结构化/双线类比法/图像表达法;
4、自己编辑和收集破解专业技术课程的素材和教学工具。
学员完成上述作业和任务后,将学员的课件发给本课程的顾问,再安排1天培训,由学员将自己准备的课程呈现3*10分钟(同一个知识点在三个不同的版本中的应用),由老师给出点评建议,**对照项目开始学员的实际状况和项目结束后学员的确实际表现,后给每个学员一份评估建议和报告,同时给本次培训项目一份总结报告,总结学员的进步和项目取得的成果。
 

 

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如何讲授专业技术型课程1.课程背景(一)课程概述•鸡怎么和鸭说话?•怎样才能让牛听懂琴声?•由于专业技术课程的讲师和听众之间的信息完全不对称,听众缺乏必要的专业技术常识,导致讲授专业技术课程成为一个技术培训的“顽疾”。•企业专业技术的分工呈现细分的趋势,细分导致专业知识形成“信息孤岛”,可是不同专业技术领域的人员在为客户提供服务的过程中又需要大量的沟通和协作

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基于组织学习地图的培训体系构建一、课程背景✓企业培训如何从员工的个人学习成功地转型为组织系统地学习?✓企业培训如何为组织服务?✓培训该用什么作为灯塔和风向标?基于组织学习地图的培训体系解决了这个问题培训体系的构建分为课程体系,教材体系和师资体系,及管理体系,这四大体系之首为基于岗位能力的岗位课程体系,俗称——岗位学习地图成为培训体系构建的瓶颈。二、课程特点通

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培训体系构建与培训管理应用实操一、课程背景(一)课程背景1、培训部的尴尬——培训只是培训部的事,面对公司领导或部门主管对培训的消极态度,一筹莫展?2、轻视培训后期监督和人才提拔——造成人才流失3、培训的定位不清——培训与企业的长期发展脱节4、培训没有建立在深入的需求分析上——-培训工作盲目没有针对性5、缺乏有效的评估机制——造成了培训与实际生产服务脱节6、培

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企业年度培训计划制订与执行一、课程背景(一)课程背景根据2007年度对企业培训管理现状的调查发现,有超过60的企业培训管理者不知道如何制定年度培训计划,有40以上的企业培训计划是根本无法执行和落实的,钱根本花不出去。每到年底就将培训公司的课表发给直线部门让他们自行填写,最后草草制定的年度计划到真正实施的时候被老板砍掉,有的企业干脆把培训交给培训机构买“年卡”

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课程主题:标准课程的带教与讲师认证课程对象:已经完成课程设计项目的课程设计老师,在完成学员手册和讲师手册-教学PPT编写后并通过了企业内部评审和学员的认可,本课程已经具备推广价值;未来可能需要除了课程开发人讲授之外,需要更多的二次讲师能够从事本课程的讲授工作,课程开发讲师需要将课程进行标准化,对未来从事讲授的二次老师进行带教和辅导,并对二次老师进行评审和考核

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标准课程的讲师手册编写课程对象:已经完成课程设计项目的课程设计老师,在完成学员手册-教学PPT编写后并通过了企业内部评审和学员的认可,本课程已经具备推广价值;未来可能需要除了课程开发人讲授之外,需要更多的二次讲师能够从事本课程的讲授工作,课程开发讲师需要将课程进行标准化,对未来从事讲授的二次老师进行带教和辅导,并对二次老师进行评审和考核,经过课程设计老师同意

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一、大脑学习的奥秘1.教育和训练的区别2.企业内部讲师的关键任务3.信息传播的规律-成人三种认知模式4.内部讲师“T”的标准5.讲师的能力模型二、行动发现学习法1、成人为什么会学习?1)成人的‘教’与‘学’有哪些步骤和过程?2)成人学习的四种状态2、行动发现学习法-教学方法1)培训的实质2)行动发现学习法中学员和老师的职责3)启发与开悟三、课程结构设计的基础

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(一)企业内部课程的标准和规范1-1课程设计五要素1-2课程开发四要素1-3课程设计与开发的六个标准步骤1-4企业内部课程的标准之一:系统性和针对性(五原现主义)1-5标准之二:科学性-用数字和事实说话1-6标准之三:直观性-用图表说话(二)课程设计的基本原理—工程控制学的基本概念2-1知名的黑箱理论2-2输入与输出模型2-3课程开发的基本逻辑和关键词2-4

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