慧眼识英才

 作者:张鹏    264

IT人才在市场上供不应求,使公司在招聘时难上加难,许多求贤如渴的公司对此采取的对策十分简单:增加工资。但事实上,单纯地增加工资,只会招来越来越多编造简历的应聘者。

当人力市场上的高需求带来高报酬时,简单地提高工资只会使人性的弱点暴露无遗。在虚编的简历中,40%是关于教育背景的。大部分的应聘者要么说自己拥有一个无中生有的学位,要么就说自己进修过子虚乌有的课程;25%的虚构简历25%涉及工作职责;还有35%集中在个人业绩上,一些人会声称几年来自己使公司销售额上升,但其实那是其他人或整个团队的功劳。

那么,面对鱼龙混杂的应聘者,如何辨别良莠,挑选出真正的人才?

就如何甄别简历有如下几点建议:
开展周边调查。如果招聘的职位的确重要,就应当与应聘者过去的同事、下属及上司聊聊,甚至可以遍及应聘者前三份工作有关的人。但在给他们打电话之间一定要事先征得应聘者的许可。

背景调查要彻底。互联网使现在的复核工具比以前先进多了。从网上你可以轻松获得背景调查和信誉调查的有关资料。

直截了当。告诉应聘者你打算核实所有资料。如果你有言在先,应聘者就会三思而行。简历上列出的重要项目,要让应聘者解释其来龙去脉。否则很难判断应聘者在其中的贡献,尤其是牵涉到团队项目时。举个例子,如果有人说他曾负责公司股票的上市事宜,就可以让他说说公司上市的详细步骤。

面试时要有专业人员在场。保证在现场有人可以就某特别领域提出具体问题。

精挑细选。在剔除弄虚做假者之后,剩下的三个合格候选人可能又使你莫衷一是,正可谓僧多粥少。

当候选人的名单已精选到最后两三个时,可建议候选人参观公司,从中获得谁是最佳人选的“现场感觉”。自然这会有助于应聘者了解你公司的运作,还可以为你带来正规面试中无法得到的重要信息。在此过程中,候选人也可以亲身接触到了将来的工作环境和同事。

切记你不是真的要他们参观,而是在参观过程中观察每一个候选人,并把候选人介绍给公司的上上下下。挑选公司内部一些职位比应聘者高的,也要挑选一些职位比他们低的,和候选人接触。该公司还建议,“最好能让他们见见门卫”。你有没有发现候选人对待不同的人态度各异?他是兴趣十足还是面露厌倦?你的员工对他们的态度如何?

同时,你可以向应聘者介绍公司日常运作中使用的各种技术,尤其是他们将要运用的那些,听听他们的反馈。以前面试和简历中他们所称的对于公司或产品的了解,和他们现在的言行是否一致?应聘者是说:“我看这个设备太脏了”,还是说,“如果清除掉链条上的油腻,这机器会跑得更快些。”这两个人中,你更愿意与谁在一起共事?

另外,还要注意应聘者在提问时是否泰然自若。每家企业都有应聘者不尽了解的技术或设备,他是否真的想方设法去了解将来可能的新环境?解决问题的高手多半会这么做。他们也不会介意提些简单的问题。在参观的时候他们更多的是聆听而非夸夸其谈。

一个理想中的候选人,对他所见到的任何事都会全心投入,因为他全神贯注并且期望了解全部事情的来龙去脉。另外一些人对所见所闻似乎了如指掌,也没有什么具体问题可提。对这样的人得格外提防。

此外,当你介绍公司的技术和设备时,你要留神观察应聘者所具有的见识。仔细观察他的行为和言谈,并要注意应聘者的话外之音。在各种工作环境中,一旦人们身处其间,大都会作些评论。如果你的应聘者沉默不语,那么他们要么是害羞,要么就是没有上进心。”
张鹏
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