员工的能力素质从哪里来?

 作者:舒化鲁    2014-04-03     32

       能力素质是他人做好工作的主观前提,是工作承担主体对应工作必须有的心理特征、知识结构、技能水平和体能状况四个方面的内容的概括。这种能力素质并不是抽象的,也不是普天之下要求一致的一个统一标准,而是与其所承担的工作相对应的。是否具备其能力素质,是相对于所承担工作的要求而言的,超越于其所承担的工作,就无法评估其能力素质是否恰当的问题。所以,尽管它是被管理者个人应该具备的,但他进入岗位履职之前,也不可能自我作出准确的评估。不知道对做好工作的要求,就不可能知道自己的能力素质是否与之相适应。即使知道了做好工作的要求,往往还有一个能否对自身能力素质作出恰当评估的问题。现实中也不是每一个人都有自知之明,不自知者就难免在能力素质上作出高于或低于自己实际的评估。因此,被管理者的心理特征、知识结构、技能水平和体能状况这四个方面是否与所要做的工作相适应,就直接与所对应的管理规则健全与否相关。

首先,被管理者知识结构能否与其工作相适应,主要靠招聘任用把关,其保障主要在于组织规则中选人、用人的内容全面、具体。知识结构是能力的基础,其内容是由做好工作所需的基础知识和专业知识构成的。如果不具备它,其工作就无从入手。相对于新入职员工,其知识结构是否与工作要求相适应,在选聘时只要把好关,是不难保证的。相对于调升转岗任职人员,强化培训学习,使之获得也不难做到。任用是否能坚守住不具备就不任用的原则是关键。这个原则能否坚守住,又取决于组织是否确立有严密而完善的晋升选拔规则。如果没有规则,用人随心所欲,失误而任用其知识结构与工作不相适应的人员也就在所难免。

其次,被管理者技能水平能否与其工作相适应,主要靠岗前、岗中培训把关,其保障主要在于组织运行规则中育人的内容是否全面、具体。技能水平直接是能力的体现,会与不会难以作假,它由做好工作所需的经验、技巧构成,不具备它就无法做好工作。如果没有实践历练,个人很难自主获得。所以岗前、岗中培训是关键。如果没有其规则管控,把挖墙角引进应急人才当成常态措施,所需技术性人才捉襟见肘,造成事业发展瓶颈,也就难免。

再次,被管理者心理特征能否与其工作相适应,主要靠选人、用人把关,其保障也在于组织运行规则中选人、用人的内容是否全面、具体。心理特征是个人素质的核心内容,它由做好工作所需的性格特征和心理状态构成。比如其过程与结果之间存在较大不确定性的销售工作,就只能由抗挫折心理能力强的人承担,否则就难免被一而再的被拒绝挫折击倒退却而中断。而有无这一心理特征又是由文化背景和遗传基因共同作用形成的,在短时间内是难以改变的。尽管组织运行规则健全,对它的形成能起到造就和弥补的双重作用:即一方面组织规则健全可稳定成员的预期,使其行为模式化,进而由行为模式化沉淀为对应的心理特征;另一方面组织规则健全还有降低工作对岗位员工心理特征依赖的作用,在规则之内活动,工作按程序进行,不会存在心理特征严重不适应的问题。

又次,被管理者体能状况能否与其工作相适应,主要靠选人、用人把关,其保障与组织运行规则中选人、用人的内容是否全面、具体相关。体能状况是个人素质的载体,它是由做好工作所需的身体状况要求构成的,不具备它工作就难以保证持续和最终完成。它是否与工作要求相适应,尽管不能说是一目了然,但很容易通过面试准确把握。所以,无论是新入职,还是转岗升任,只要有测试选择的规则程序把控,就不会有不相适应的问题发生。

在此讨论的能力素质的四个方面的内容,都强调的是适应,而不是更高或最高,即其所拥有的这四个方面的素质与岗位工作要求相比,既不能低也不能高。低则无法保证他做好工作,高则会让组织付出过多的劳动成本。高素质的人才会要求更高的工资待遇,并且还往往难以使之形成对所在组织的归属感和忠诚。大材小用,让他不满而离心离德是不言而喻的。由此可得到管理成事的能力素质条件定律:组织运行规则中选人、用人、育人内容越全面,越具体,就越能保证任岗人员的能力素质与其工作要求相适应。

    在人的能力素质构成的四个内容中,心理特征具有特别的地位,一是它对做好工作影响特别大而又难以确定其影响方式;二是它具有相当大的刚性,改变很困难;三是对它的评价不容易明确,往往不同的评价者可能给出性质截然不同的评价;四是无法量化,只能定性分析判断。正因为它的这些特性,很多管理者把它定义为人的人格品德。如果发生因其心理特征上的原因导致工作出现差迟,往往都会被其主管甚至同事指责为人格品德缺陷。这是管理实施的一个重大偏颇。

人的心理特征的形成除了遗传和人格形成期的幼年、童年特别经历影响之外,就主要是管理者的管理行为不当造成的。在管理实施上没有规则或者规则存在缺陷,是导致被管理者的心理特征发生恶变的主要原因。其演变过程经过八个步骤,一个优秀员工也可能被毁掉而变成人格品德低下的不耻者:

1. 管理实施没有规则或者规则体系存在缺陷漏洞,被管理者发现有空子可钻,通过钻空子找到了不付出而得利的偷懒、占便宜的机会。

2. 被管理者不付出而得利的偷懒、占便宜的机会变成现实,在此他会因为可以不付出努力和贡献就享有价值需求满足而感到惊喜。

3. 被管理者从意外惊喜中得到启发,原来还有勿需付出就可享有的免费午餐。受免费午餐引诱、鼓励,他感到要获得现有的价值需求满足,不必再作努力和付出或者少作努力和付出。

4. 被管理者的心理关注点聚焦于意外之喜,开始把更多的精力用于免费午餐的寻求和等待,只享有利得好处,不付出努力的投机心理在他心里逐渐形成并固化下来。

5. 被管理者心理发生扭曲,放弃对应所获得的价值需求满足的正常努力,一心只想图谋获得不付出努力而只享有利得好处的可投机机会。


6. 被管理者工作不再努力、不再负责,相反占不到便宜反而不满,甚至牢骚满腹,认为是所有人对不起他,与其他人关系越来越不和谐。他的心理被彻底扭曲了。

7. 在被管理者心理被扭曲的同时,其形象也扭曲了,因而被同事和管理者认定为品行不端、人格低下的低劣员工、低劣同事,耻于与之为伍,使之孤立而其心理更加扭曲。

8. 管理失败,管理目的没有达成,没有通过被管理者做好工作,被管理者也被这种不付出努力而只享有利得好处的可投机机会引诱毁掉,被众人当成人格品德低下的不耻者。

而管理的实施如果有明确的规则,并且规则系统完整没有漏洞,这种规则就有改造人的心理特征的作用。因为人的行为选择是由其对未来行为选择与行为后果的关联关系所构成的预期引导的,他的预期直接作用于他的行为选择。如果他预期有勿需付出就可享有的免费午餐,他也就绝对不会努力工作,做与其价值需求满足相对应的付出。如果他预期不付出就没有其所寻求的价值需求满足,他也就会严格约束自己,努力工作,用一份贡献换取一份自己寻求的价值需求满足。所以,即使被管理者的心理特征中存在有不良成份,也是管理者的责任,是其管理实施的工作有缺陷,没有在管理规则的完善上努力。所以,对于被管理者心理特征中存在的毛病也不能怨天尤人,而应该反思自己的管理工作的不足。

 

舒化鲁
 员工 能力 素质

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