师其洋技:中式快餐怎么和麦当劳、肯德基竞争

 作者:陈小龙    139


  中国餐饮500强前10名,麦当劳、肯德基占了一半,但是不用紧张和生气,麦肯正在帮我们培训人才。D快餐前身为一家面包店,90年代初开始做中式快餐,方方面面学习麦当劳,并且善待员工,因此开始快速发展,并逐步引进麦当劳人员进行管理,分布于高、中、基各阶层,大大提高了整体的管理水平,10来年发展了29间店,基本上都赚钱,而另外一家从D分出来的企业C快餐2年时间就发展了22间,其中一间为利润更高的海鲜酒家,全部直营,家家有利润,并且布点极富心思,因此,引发了我如何正确地学麦肯的思考。

  在中国,现在提起快餐,众人言必称麦当劳、肯德基,中式快餐完全不用紧张和生气,可以这样看,麦肯正在帮我们培训人才。现以广州某中式快餐企业为例展开分析,为方便讨论,我们且将此企业称为D快餐或D企业。本文也仅为经营讨论,并非对相关企业优劣之评判,请勿对号入座。 

  背景:D快餐前身为一家面包店,90年代初开始做中式快餐,模仿麦当劳形式装修,设计店堂,服务也仿效麦当劳,方方面面学习麦当劳,并且善待员工,因此开始快速发展,并逐步引进麦当劳人员进行管理,分布于高、中、基各阶层,大大提高了整体的管理水平,到2001年发展到24家分店,全部分布在广州,2002年初一次增开6家分店,关闭1间(非经营原因),10来年发展了29间店,这些店基本上都赚钱,而另外一家从D分出来的企业C快餐2年时间就发展了22间,其中一间为利润更高的海鲜酒家,全部直营,家家有利润,并且布点极富心思,因此,引发了我如何正确地学麦肯的思考,也借此一角向D快餐进言: 

  1、 录用制度。麦肯录用管理基层会经过这么几个阶段。 

  ·简历筛选。 

  ·面试。 

  ·安排OJE实习。 

  ·营运经理面试。 

  ·通知上班。 

  第一步到第二步时间是一个星期,简历筛选----面试。 

  第二步到第三步是一个星期,面试-----安排OJE实习。 

  第三步到第四步又要一个星期,安排OJE实习------营运经理面试。 

  第四步到第五步还要再等一个星期,营运经理面试------通知上班。 

  要想最终到麦肯上班要经过一个月到二个月的等待才行。麦肯这样做肯定是有一定的道理的。但我们要仔细地分析,他们这样做是为什么?而不能简单地照搬招抄,事实上,这种考验应征者的方法是否适应E时代,他们肯定也在思考,因为笔者就参加过肯德基的面试,他们现在已经不用这么长的时间了,而采用更加灵活的方法。而D企业的录用过程还是原地踏步,还是要一个半月甚至两个多月的时间,这中间不作任何的联络,任何企业都是人才的竞争,这样的录用程序是否能录用到真正有才能的人,这种方法是否是一个正在发展中的小企业的最佳做法?看一个企业是否有发展,就看它的人力资源部强不强。正如经营之神王永庆所说,管理首重人事管理。

  2、 营运心态。 

  虚心使人进步。D企业的发展有目共睹,也的确在一定的顾客群体中获得了赞誉,本人也认为D的很多做法是可取的,但是D企业中有一部分人开始以“一家大公司”自居,喜欢摆架子,口气也粗了起来,实在让人发笑,D在广州发展根基尚不牢固,更不说在全国或者全球竞争,应有的心态,是谦虚谨慎,苦练内功,广纳贤才的形象才对,不用说家门口熟悉的麦当劳、肯德基了,同是中式快餐,比比美国的熊猫快餐、菲律宾的快乐蜂,D企业的管理、发展、规模等就显得很可笑了,还是“深挖沟、广积粮、缓称霸”的比较好。

  3、以人为本。 

  以人为本是现在企业界的流行语,不过有的是当方法用,有的是当装潢用。在麦当劳,你可以干几个小时便得以休息片刻,餐厅经理和员工关系也较融洽,鼓励的较多,大家都是零时工,计时管理,普通员工每小时三块五,大家做得很开心,D快餐每小时的工资是四块,但是很多人还是觉得不够好,以为自己就是四块钱。当然,这里面的因素有很多,让员工感觉得到的就是钱,那么员工流动率当然要上升了,如果是得到钱以外的东西,那当然人人乐在其中了。尊重员工,关心员工,根据员工的各种心态,调整自己的管理方法,真正把员工当作是企业生死存亡的根本。让每个员工感觉到自己劳动的价值,愿意多做一点,做更好一点,那么我们的企业不兴旺也难了。企业对员工不好,可是员工对顾客的服务却很好,这种逻辑一定有问题。

  好的员工留不住,企业没有吸引力,员工的乐趣和希望在别处,我们还怎么和麦当劳肯德基竞争呢?D企业某领导的一句“追求股东利益最大化”伤了员工的心。

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