公司治理结构是现代企业发展的产物。本世纪初诞生的现代企业的一个显著特征是所有权和经营权的分离
。现代企业的规模、技术含量、市场竞争带来的机遇与风险、发展战略确立的重要意义、内部资源配置的效率
这些问题都是传统业主式企业所不能比拟或没有碰到过的。由此，它造就了职业的管理者阶层和管理者市场，
管理学科也因之发生了革命性的变化。但职业管理者取代业主控制企业的经营又产生了“代理人”问题。从经
济学的理性假设出发，委托人和代理人具有不同的目标函数。代理人具有道德风险、规避、搭便车等驱动和行
为。为了确保委托人的权益不被侵害和滥用，两者的契约关系需要制度上的相应安排，这就是公司治理结构所
要解决的问题。从这个意义上讲，公司治理结构是一组规范与法人财产相关各方的责、权、利的制度安排。其
中包括股东、董事会、管理者和工人，或者说它是法人财产制度的组织结构形态。这一制度安排或组织结构形
态的内在逻辑是通过制衡来实现对管理者的约束与激励，以最大限度地满足股东和相关利益者(stock holders
andstake holders)的权益。
二
公司治理结构的模式及相应的制度安排在不同的国家、不同的历史时期是不一样的。这是因为微观企业制
度的形成和演变受到宏观体制及历史、文化、法律和经济等方面的影响。
概括地说，在发达的市场国家公司治理模式主要有英、美和德、日两大类型。为了对这一问题做出进一步
的研究，在这里我们引入“组织控制”和“市场控制”的概念，在展开这个概念以前先要回答为什么要控制、
控制什么、控制谁、如何控制这几个基本的问题。控制是治理或督导的另外一种表述。如前文所述，公司治理
结构的核心是代理人问题。在现代公司的委托——代理结构下，委托人关心的是如何选择监控、激励经理人员
，特别是首席执行官(CEO)。对此，米勒(Merton H•Miller)教授指出：“怎样才能确保企业经理得到正好为其
所需而不是更多的资金以完成有利可图的项目？经理应遵循怎样的准则来经营企业的业务？谁来判断经理是否
对公司的资源运用得当？如果运用不当，谁有权决定替换？”（米勒1995）。张维迎认为，公司治理结构从广
义讲是指有关公司控制权和剩余索取权分配的一套法律、文化和制度性安排。其目的是解决内在的两个基本问
题；第一是激励问题，即在给定产出是集体努力的结果和个人贡献难以度量的情况下，如何促使企业的所有参
与人努力提高企业的产出？第二是经营者选择问题，即在给定企业家能力不可观察的情况下，什么样的机制能
保证最有企业家能力的人来当经理（张维迎1999）。
对企业管理者的选择、监控和激励是一个在市场环境中的组织行为。这一过程的实施途径是主要运用组织
行为，还是更多地通过外部市场机制是公司治理结构不同类型区分的关键点。依照这个标准，英、美模式主要
依靠外部市场，特别是资本市场；而德、日模式则以组织行为为主。
1、结构、形态和功能
公司治理结构的股东会、董事会、经理班子的设置、组成和功能在这四个代表性的国家中有所不同。英、
美的股东是高度分散的，而且依托一个庞大的资本市场，具有较强的流动性。持股人更关心的是股票的涨落，
对公司重大问题的参与方式主要是通过股票买卖来表现，这也称为“用脚投票”。市场上股票价格的变动对管
理者形成间接约束。德、日的股东相对集中、稳定。在德国多是大银行直接持股；日本则是企业间环形交叉持
股，主体银行虽不直接持股，但对企业有实际的控制权。德国的公司设监事会(supervisory board)和管理委员
会(managementboard)，分别相当于其它国家的董事会和经理班子。其监事会由股东代表、雇员代表和独立董事
共同组成。其管理委员会每个委员具有同等的权力（都称执行董事），没有实际意义上的CEO，决策的原则是一
致通过(consensus)。从其运行机制看，更像是其它国家的董事会，而不像CEO为首的行政系统。因而有人也把
这两个委员会称为“两极制的董事会”。近年来德国的这一结构正在发生变化，监事会的权力在削弱，设立CE
O及相应的行政决策系统的呼声也愈来愈强。美国的董事长一般兼任公司的CEO，因而拥有较大的权力。其它国
家多是分设的，英国和日本的董事长（会长）多是退休的公司总裁或外部知名人士，是非执行人员，只是董事
会的召集人和公司对外形象的代表。他们对公司决策制定过程影响有限，主要责任是对管理者的监督和维持公
司与社会、政府、商界的关系。德国的监事会主席是由股东方产生的，在董事会投票持平时有两票权(casting
vote)。尽管存在这些差异，上述国家公司董事会在如下几个方面的功能具有共同点：(1)对经理人员的选择和
监控。(2)对公司财务预算、发展战略、资本项下活动和股权变更的审批权。(3)承担公司的社会责任和保护相
关利益者的权益。
2、制衡关系
德国股东与董事会（监事会）具有一定的同一性，其制衡主要表现在监事会与经理人员（管理委员会）之
间。日本的股东与董事会之间的关系与德国类似，由于董事会多是公司内部人员产生，董事会与经理班子也不
构成合理的制衡。对经理班子的选择监控，主体银行有较大的发言权和影响。由此，德国的监事会、日本的主
体银行作为一种制度安排，形成了某种方式的组织控制。与德、日不同，英、美的董事会多是由外部人员或独
立董事组成，并没有实际的股东背景。从理论上讲，这种结构难以真正实现股东、董事会与经理班子之间的制
衡，但在实际上这种制衡作用是存在的，而且是有效的。其原因主要是外部市场机制在发生作用。
3、目标和方式
首先是目标。德、日认为应着眼于公司的长期效益，承担社会责任和义务，企业的经营不仅要满足所有者
，同时也应考虑其它相关受益人。而英、美则更着重短期效益，把股东财富最大化视为企业经营的最高目标。
其次是管理方式上，德、日重协调、合作，英、美重分工、制衡。第三是利润分配的政策。与德国和日本相比
，英、美公司更愿意把收入中较大的比例作为红利，这样资金就重新回到了市场而不是留在企业组织内部。第
四是股权的变更和资产买卖。德、日的股东比较集中、稳定，市场上的兼并与收购不如英、美活跃，恶意收购
很少发生。英、美则相反，股市交易活跃，兼并、收购频频，恶意收购已成为市场活动中的一个重要方式。第
五是管理人员的流动。德、日的管理人员一般是大股东选派，其变动主要受大股东的影响，所以比较稳定。英
、美管理人员的产生可以看成是管理人员市场供求的一种交易，因而相对流动性较大。
4、理论背景
(1)“现代企业理论”认为，企业是对市场的替代，即通过组织行为来代替价格机制配置企业内部资源，以
降低市场交易费用。这一替代的代价是代理人的出现及由此产生的约束、激励的成本。
企业的外部仍是一个市场环境，企业内部的资源配置也并非是纯粹的组织行为，其中含有一定成份的市场
因素。企业在进行内部资源配置和对经理人员实施约束和激励时，核心的问题是在多大程度上依赖和引入市场
机制。这一平衡点的确定取决于相关的成本和效益。在不同的国家，市场资源和组织资源的状况是不同的，由
此也就导致了组织控制和市场控制两种不同类型的公司治理模式。
(2)假定外部市场和内部组织状况没有明显差异，两种类型产生的原因就更多地反映了主观方面的偏好，这
就是“稀缺资源的最优配置理论”和“创新企业理论”的争论。市场控制和组织控制两种模式也分别基于上述
两种理论。
“稀缺资源的最优配置理论”实际源于亚当•斯密“看不见的手”的理论，但它将其引入到企业内部资金
的配置。这一理论认为：企业创造出的利润应通过红利分配使其回到市场中，由市场机制重新配置，以实现更
好的效益。把利润留在企业由组织来配置，会破坏市场机制，形成市场机制缺陷，影响配置效率，并为管理人
员滥用职权创造机会。
“创新企业理论”认为：创新是一个开发过程，它需要有计划、有组织，长期地分工协作，而这一过程的
一个基础条件是资金的稳定来源。市场抽取公司的财富来增加那些追求短期效益的证券投资者的收入，会破坏
组织创新、影响长期效益（莱宗尼克1991，莱宗尼克、奥沙利文1996）。
除了资金外，在企业内部资源配置中对股权、资产、技术专利和人员，两种理论也存在不同观点。争论的
焦点同样是应由市场还是组织来配置，应鼓励流动还是保持稳定。
(3)影响公司治理模式的另一个理论问题是对传统私有产权的认识。私有产权的法律基础在实践中随着企业
制度的发展受到了一次又一次的挑战。从传统业主式企业到现代企业，企业的控制权从所有者、经营者、生产
者三位一体的业主演变到高度分散的所有者，职业化的、支薪的管理者和工人三者相互分离又相互联系的结构
。从狭义上讲，产权的界定是明晰的，并受到法律的保护；从广义上讲它的外延已从所有者扩展到其它的利益
相关者，包括管理者、工人、客户、供应商、银行、社区等。对产权的新的认识是一个以所有权为中心的社会
关系的集合或称为产权束。这一新的认识被组织控制派所接受。在其构架的公司治理结构中也包括了利益相关
者，并把承担社会责任、满足所有者和利益相关者的利益作为其重要的目标。而市场控制派仍然坚持传统的私
有产权观念，从而认为实现股东利益最大化是企业追求的唯一或最重要的目标。
(4)“人力资本理论”也对公司治理结构模式产生影响。把人作为一种资源，在现代企业管理中已被广泛接
受。但把人作为资本，目前还仅仅是一种新的认识。现代企业中生产要素及其持有者的组合是由资本持有者雇
佣管理者和工人，由此资本持有者成了企业的所有者，资本成了诸多生产要素中的核心。这种制度安排有其必
然性和合理性（张维迎在《企业家的企业》一书中曾做过专门的研究）。需要指出的是，这种制度安排产生了
一个误导，即认为企业的剩余应全部属于资本持有者。人力，包括工人、技术人员和管理人员，与土地设备一
样是一种从属的生产资源。人力资源的理论并没有突破这个框架。在人类经济发展迈向知识经济的今天，人们
愈来愈认识到人所拥有的知识和技能通过管理和技术创新给企业带来的价值是不可忽视的，在这个意义上讲，
人力不仅是一种生产资源，同时也是一种资本，因而应参与剩余分配。
前文讨论了两种理论对企业创造出的价值应如何配置更为有效存在不同观点。人力资本理论提出了一个更
为深刻和尖锐的问题，即是谁创造了价值、谁应该拥有这些价值。市场控制坚持人力只是参与创造价值的生产
要素之一，资本是创造价值的主体，资本持有者应拥有全部的剩余收入。而组织控制认为人力是创造企业价值
的关键，人力作为一种资本应分享企业控制权和剩余索取权。而对可交易的、无固定利息股票持有者具有对企
业控制和剩余分配特权提出质疑。这些不同的认识在两种不同的治理结构的构成、运作方式、目标中可以反映
出来。
(5)两种治理模式的产生是由不同的实际状况决定的，同时也受到主观偏好的影响。但其进一步的发展则有
一个自我强化的过程。这就是制度变迁过程论中所讲的“路径依赖”。制度变迁理论认为，初始点确定后，制
度在演化过程中其外部环境和自身状况会出现一种正反馈现象并导致初始制度的强化和变化空间的缩小。比如
，德、日的组织治理结构模式，在“路径依赖”的影响下，随着其发展组织资源愈来愈丰富、完善、有效，市
场资源的发展、被利用度则受到制约，反之亦然。当然，制度变迁中也存在突变和创新，因为决定制度变迁的
一个更为基础的因素是制度运行的交易费用。如果一种制度交易费用过高，即会产生新制度创新的诱因和空间
。从目前的实际情况看，两种模式在某种程度上都存在着自我强化，同时我们也可以看到随着外部环境的变化
和新的理论认识的产生，两种模式也面临新的挑战。
5、比较、评价
以上对英、美和德、日两种类型的公司治理模式及其产生的主、客观背景做了介绍。接下来的问题是：孰
优？孰劣？对此，本文的观点是：如同世界上许多问题一样，解决问题的方式、途径有诸多选择，并不一定存
在一个最优的、被普遍接受的答案。两种类型模式在解决公司控制权、对代理人实施约束和激励方面尽管在方
式上有差异，各有所长和所短，但作为一种制度安排都是有效的，不存在明显的、重大的缺陷。不能笼统地判
定其中一种模式优于另一种。
如果将公司治理结构的功能理解为一种对公司内部资源配置的机制，两种模式孰优孰劣的问题就回归到一
个古老而又流行的争议，即组织和市场配置资源的效率比较。从宏观体制上讲，这一问题的争议已经有了基本
的结论，实践证明计划体制不仅不能解决市场失灵反而产生了官僚失灵，但对政府在市场机制下的功能和角色
仍存有较大争议。新制度学派关于企业的本质是对市场的替代的认识把这一问题引入到微观层次。争论主要集
中在企业作为一种组织在配置内部资源时应多大程度上依赖和运用市场机制和方式。这样，这一争论就从一个
理论问题变成一个实践问题。因为决定两种模式的产生和走向的基础因素是其对应的组织和市场资源的可利用
程度及相应的运用成本。所以，应该研究和争论的问题不是两种方式的优劣，而是在一个特定的时期和环境下
对两种方式的选择和平衡点的确定。
制度演变的过程也存在类似生物学中的遗传和变异，这就是前文所讲的自我强化和突变。这个现象说明任
何一种制度都是处于动态的过程。考察这一过程会发现，制度的演变并不是一个纯粹的自发或自然过程，在这
一过程中存在着利益集团的互动、知识分子的设计和政府的干预。制度的演变和突变无论是自发的还是干预的
，都可能带来好、坏两种结果。在制度演变理论中自发论者和设计论者的争论又把我们引入那个古老而又流行
的问题上。对此，我们不在这里展开讨论。但我想指出的是，公司治理结构作为一种制度安排，在其演变过程
中自然主义和理想主义都可能导致一种坏的结果。如何避免制度向不好的方向变化是制度变迁理论中一个非常
重要的课题。
组织控制和市场控制两种模式可以视为一对相互替代的制度安排。一种模式的长短、优劣是与另一种模式
对应的。组织控制可以克服市场控制中的市场失灵和避免事后帕累托效应造成的成本，但由此又带来组织失灵
和相应的信息成本。
长期以来我们在思想方法上有一个误区，希望找到一种模式能集合现存不同选择的长和优，摈弃它们的短
和劣，这在理论上是荒谬的，在现实中是不存在的。正确的思想方法是利弊权衡基础上的选择，以确保所得大
于所失。更为重要的是能寻求和建立一种具有自我调节功能的机制，可以根据外界和自身的变化对利弊得失不
断地进行判定并做出相应的调整。
三
本文的第二部分引出了公司治理结构中组织控制和市场控制两种模式，接下来我们试图运用两种模式的观
点和方法研究中国公司治理结构的一些理论和实践问题。 1、初始状态、约束条件和变迁方式
中国关于公司治理结构的研究和实践起步于90年代初。作为一种微观制度安排，中国的公司治理结构的产
生和发展具有与发达市场经济国家不同的初始状态和约束条件。首先，它是宏观经济体制改革的一个组成部分
，即从计划体制下的生产经营单位转化为一个公司制的市场竞争中的商业实体。由此，公司治理结构的诞生和
发展必然受到客观制度环境和传统计划模式的影响和制约。其次，它是一个以人为设计和干预为主导的制度创
新和突变的过程，而不是一个伴随现代企业的发展应运而生的自发演变过程。
2、所有者到位的制度安排
公司治理结构的核心问题是确保所有者的资源控制权和剩余索取权。而当前国有企业改制中一个突出的问
题是“所有者缺位”。从产权上讲国有企业是国家（包括各级政府）所有，这在法律上讲应该是明确的。问题
表现在：(1)没有一套比较完善的制度安排来体现这个所有权。(2)这个所有权的分割、流动在法律、政策上和
实践中都有较大的障碍。对于第一个问题，目前实行的国家授权投资机构，深圳、上海建立的国有资产管理公
司、国有资产控股公司可以看作是一种特殊的安排或是尝试。但从整体上讲这仍是一个有待研究、解决的问题
。随着政府机构改革，政府机构与企业脱钩，政府在市场中的角色更加明确了，但政府作为国有资产的所有者
的角色却未能做出相应的安排。在目前的体制下，财政部负责资产和税收；人行、证监会、保监会、外管局等
负责监管；企业工委和金融工委负责党的工作、人事、纪检、审计；经贸委、计委负责政策和协调。但企业的
发展战略、股权变更、资产处置、收购、兼并活动、上市、清盘这些重大问题已超出经理班子和董事会的职权
，应由股东批准、决定。企业在碰到这些问题时找不到股东或所有者的代表机构。在目前这种格局下，国有企
业难以建立起一个完善、有效的公司治理结构。其结果可能导致两个极端，即内部人控制或政府部门的多头干
预。
3、股权单一化及解决的途径
中国国有企业产权结构中存在的另一个问题是股权单一化，即多是国有独资公司。现代公司治理结构是建
立在一个多元、分散、可流动的股权结构上的组织形态。单一化的股权难以形成制衡，会导致内部人控制。针
对这一现象，政府有关部门、学术界提出股份制改造和股权多元化的政策和思路。股权单一化产生的问题是显
而易见的。这是计划体制的遗产。从发达市场经济国家的实际情况看，除少部分私有企业外，多数大型公司的
股权多元化是通过上市实现的。在家族控制的私有企业和机构投资者、大众持有的上市公司之间几乎是一个空
档，很难找到我们所讲的股份制公司。股份制公司是资本主义早期为了筹集资金以满足经济规模的需要而产生
的一种企业组织形态。现在这一形态在法律上仍存在，但在实际中一般都不再被大公司所采用。其原因：一是
由于资本市场和机构投资者的出现可以提供更加方便、有效的集资方式和投资工具。二是不上市的股份制公司
缺乏有效的市场控制。从组织控制讲，几家股东共同持股，相互之间特别是大小股东之间存在着利益冲突，这
就会削弱组织控制的功能。三是股权流动性差，小股东或被动投资者既不可能控股，又不能流动，权益难以保
障。四是对大股东来说，吸收小股东进入企业，在获取了资金的同时，也削弱了自身对企业的控制力，增加了
企业运行的组织成本，相比之下他们会选择其它的融资方式。
在当前的中国，资本市场尚不发育、机构投资者也未成长起来，股权多元化的问题不能主要依靠上市来实
现。作为一种过渡，股份制是否是一个途径呢？我以为对于中小型企业、私营企业是可行的，对于大型国有企
业却存在诸多问题，盲目提倡、硬性要求还会产生负面影响。股份制的产生主要是在银行、资本市场不发育的
条件下融资方和投资方供求双方的一种结合，解决股权单一化并不是双方的动因。因此，为了实现股权多元化
而规定企业必须通过股份制改造分散股权，这本身就违背了市场规律。从实际情况看，在市场上真正有能力购
买大型公司股份的机构投资者还没有成长起来，银行持股受到法律限制，企业作为一个投资主体应主要侧重基
于内部一体化、生产规模扩张的兼并与收购，脱离这个背景形成类似日本那种跨行业的企业间环形持股并不是
一种好的选择。从商业性动因考虑，股权的受让和购买双方必然会综合考虑权益保障、组织控制成本、流动性
等基本因素，并与其它融资、投资方式相比较。从法律上讲，任何一个国家的有限责任公司都要求有一定数额
的股东，但实际上在公司注册时，可以使用一些名义股东并要求这些名义股东签署法律文件，保证其名义上拥
有的权益属于委托人，即主要股东。所以有限责任公司的股权多元化从法律上讲不是一个硬约束。
既然大型国有企业上市受到各种主客观条件限制，股份化从实际上讲缺乏应有的基础和条件，而且会为之
付出削弱组织控制的代价；那么，解决股权单一化的出路何在呢？我认为只能通过市场的方式逐步实现。随着
中国资本市场的发育，机构投资者的成长和大型国有企业自身状况的改善，会有更多的大型国有企业进入资本
市场并实现股权的多元化。
4、集团内部多级法人体制
中国大型国有企业成长过程中一个普遍存在的问题是形成了集团内部多级法人体制。这一状况造成战线长
、信息失灵并增加了组织控制的成本。更为严重的是这种多级法人体制实际上是多级的投资中心由此形成了集
团内部扭曲的利益主体格局。这种格局是对公司组织资源的破坏，使集团总部失去集中配置资源的权威和能力
。
从组织形态上看，现代企业是一个多级法人构成的体系。这从生产技术上讲是为了实现经济规模、合理的
产品结构；从市场竞争和市场争夺上讲是为了进入新的区域，以占有更大的市场空间和市场份额；从交易费用
理论上讲是通过纵向的扩展实现上、下游一体化，把外部市场交易变为企业内部行政配置资源。此外还有税务
、法律（避免连带责任）等方面的考虑。
从内部决策、管理上看，现代大型企业尽管组织体系庞大，但内部权力配置上却是相对集中的。总部承担
战略性决策并直接控制投资、财务、融资、人事、法律，同时在集团内部统一配置研究开发、销售、采购、广
告等各项业务。下属子公司作为一个专业化的生产和经营单位负责与生产、经营活动相关的经营性决策。这些
子公司不是投资中心，仅仅是一个利润中心或成本中心。
从法律上看，母公司和子公司都是有限责任的独立法人。依照法律规定子公司也必须建立董事会和相应的
公司治理结构，子公司也不能仅由一家股东构成。这看上去与集团内部的决策程序和权力配置不相容，但在实
际上集团内部的子公司除有特殊原因外一般是集团100%拥有的（法律上的限制可以通过特殊安排来解决，前文
已做说明）。集团总部对子公司的管理和控制并不是通过子公司的董事会，而是直接由总部来实施的。子公司
董事会是一个名义上的机构，只负责签署必要的法律文件，在决策、管理系统中不是一个独立的层次。
以上反映出现代企业公司治理结构、内部组织结构、管理、监控系统的设置和运行都要充分考虑如何降低
组织控制的成本，使组织资源能更充分、更有效地发挥其功能。
中国国有企业中出现的多级法人、多级投资中心和扭曲的利益主体格局不仅是一个利益驱动下自发的过程
，同时也表明我们对现代企业、现代企业制度认识上存在着误区。这突出表现在：公司法中对有限责任公司实
际意义上的股东数额的硬性要求；公司上市的一个必要条件是先完成股份制改造；有关部门对证券、基金、保
险、银行股份制改造的规定中不允许一家股东控股或超过一定比例；把“自主经营、自负盈亏、自我发展、自
我约束”引入集团内部的子公司；要求集团内部子公司也建立相应的公司治理结构并成为实际运行的实体，集
团总部对其子公司的管理，只能以股东地位通过子公司董事会来实施；要求集团内部子公司产权多元化，等等
。
上述认识在某种程度上反映了一种盲目崇尚市场控制的理念。看不到组织资源、组织功能的存在；脱离当
前中国实际市场资源的状况，过份依赖市场控制；为了实现市场控制付出了过高的组织控制的代价；这可能导
致一种最坏的结果，即组织资源破坏产生的组织控制失效和市场资源不发育产生的市场控制失灵。
5、谁是企业的“一把手”
公司治理结构是一组委托代理的制衡制度安排，那么谁是企业的“一把手”呢？这一问题的提出有其合理
成份，也有其不合理成份。首先作为一个商业性的实体，企业的运行表现为决策的形成和实施，企业内部不是
一个谈判、协商的机制，而是一个纵向的行政负责系统，在这一系统中必须有人能承担更高的责任，具有更大
的权力。在这个意义上，企业应有“一把手”。从另一方面讲公司治理结构是规范股东、董事会、经理班子责
、权边界及相互关系的一组制衡制度安排。在这个制度安排下，责任和权力是受到约束的，决策的范围和过程
是有规则和程序的。因而，股东、董事会和经理班子相互之间不是一个纵向的等级关系，而是一组授权关系。
每一方的权力和责任都受到规则的保护和约束，也就是说各方都有相对独立的权力运用空间和对应的责任，任
何一方都不能越过边界，违反程序，滥用权力。基于这个认识，企业“一把手”的说法是不准确的。
如果我们把经理班子及企业的日常运行和决策系统作为公司治理结构的一个组成部分独立出来单独观察，
“一把手”的问题就比较清楚了。因为公司治理结构中，经理班子、董事会、股东是一组相互制衡结构，而经
理班子领导的管理、生产系统则是一个纵向的行政负责系统。我们说“企业一把手”的说法不准确，是指董事
长不是总经理的上级，不能因为董事会是企业的最高权力机构就把董事长视为企业的一把手。但对于总经理领
导的管理生产系统，总经理应是“一把手”。如果要更准确地说明这个问题还应引出公司的“首席执行官”(C
E0)的概念。在美国一般是由董事长兼任CEO的，总经理兼任首席运营官(C00)。在其它国家两者是分设的。英国
的执行董事(managing director)、日本的社长都相当于美国的CEO。在美国企业中把董事长视为一把手是因为
他兼任了CEO，而不是指他担任的董事长职务。所以更准确的说法是，担任CEO或相当于CEO的职务的那个人是企
业管理和经营系统的“一把手”。而企业的董事长、总经理之间不是领导和被领导关系，公司法人治理结构设
置中也没有“一把手”。
在中国企业中没有明确相当于CEO的职位，一般把公司的总经理理解为CEO。但公司法中却有一个法人代表
的职务并规定由董事长担任。在公司章程中还要说明是董事长负责制还是总经理负责制。这是互相矛盾而又不
能自圆其说的一种制度安排。首先，公司的日常运行、管理必须有一个主要负责人，是否称为CEO并不重要，但
应赋予他明确的权力和责任。其次，公司的董事会成员是平等的，董事长只是董事会的召集人，有的公司中董
事长有两票投票权是一个特殊的安排。董事会所有董事都是公司这个法人的代表，其代表权力的范围、内容是
由公司章程和董事会决定的。董事长一个人作为法人代表不符合公司治理结构董事会组成的原则。在实际中特
别是在董事长负责制情况下，公司法人代表又被视为公司的CEO或“一把手”，加之目前公司董事会多由经理班
子人员组成，这就必然造成董事会与经理班子、董事长与总经理之间责权边界的模糊，两者的制衡关系被削弱
了，但矛盾却出现了。第三，按照有关规定，公司的董事会和经理班子应分设，人员不能重叠。这又排除了董
事长兼任总经理而形成类似美国模式的可能。
这一问题从认识上反映了传统的等级观念对人们的影响仍然很重，而现代企业制度中的制衡思想尚不能被
理解和接受。基于这样一种认识，我们的干部管理部门在对待人与制度、“一把手”与班子的关系中也存在重
前者轻后者的问题，如“一把手是关键”，“政治路线确定后，干部是决定因素”，实际上成为我们干部管理
部门的一种指导思想。在现代企业管理中，人无论是作为一种资源还是资本的地位的重要意义是无庸质疑的，
企业的主要领导人对企业的成败兴衰所起的作用更是显而易见的。但制度（班子也是一种制度）是一个更为基
础的因素，制度是由人来设计、实拖、维护的，但制度一旦形成即对人的行为产生规范和约束，由此减少了人
的因素中的不确定性和各种风险。同时制度也为人充分发挥才智提供了更大的空间，为人与人之间的协调、合
作创造了更好条件。这就是经济学中所讲的“制度的扩展”作用。用小平同志的话讲：“一个好的制度可以约
束坏人，一个坏的制度可以使好人变坏。”因而在重视人、重视企业主要领导人的同时应把制度的建立、实施
、维护、完善作为一项更为重要、更为基础的工作。
从实际讲，对企业“一把手”问题认识上的混乱会导致公司治理结构制衡功能的变型。围绕着“谁大”、
“谁是一把手”还诱发了企业内部权力争夺和“权力寻租”，破坏了制度的权威性，削弱了组织控制的能力。
这在实际中已成为具有一定普遍性的问题。
要改变这种状况，首先应解决观念和认识上的问题。制度安排的解决途径无非是董事长兼CEO或总经理兼C
EO两种。董事长兼CEO是美国的模式。在美国，尽管董事会与经理班子仍是分设的，但由于董事长兼任CEO，董
事会与经理班子之间的制衡的力度比较起其它国家模式就弱一些。在美国这一缺陷是由市场控制来补偿的。在
中国市场控制受到各种因素制约，采取美国模式弊大利小。更为可取的是，取消法人代表，分设董事会和总经
理，由总经理任CEO。
6、利益、激励与经营者持股
公司治理结构的设立是希望在调动经营者的积极性的同时约束经营者背离所有者的行为。代理人的存在是
一个给定的前题，针对这一问题有关的制度安排只能起到制约和改善作用，而不能从根本上解决这一问题。给
予经营者期权或由经营者直接持股只是一种激励机制，一些人认为这一安排可以实现经营者和所有者的利益一
致是一种错误的认识。为了进一步说明这个问题需要引入“公共产品”、“廉价股票”、“有包容性私利”、
“非货币收益”等经济学的概念。经营者所拥有的期权或持有的股份一般是小股，它更主要地表现为一种货币
的效益，而不是对企业的剩余控制权。这种少量的股份称为“廉价的股票”(cheap stock)。企业剩余的收入在
某种程度上是一种“公共产品”(public goods)，企业的利润属于全体股东，并不区分每个股东是否认真行使
了股东的权利，是否参与了企业的经营。那么作为一个小股东，通过自身的努力使其它股东占到好处，甚至是
更大的好处，这样做的成本和风险与收益相比显然是不合算的。反之，坐享其成、“搭便车”则是更好的选择
。这就是“廉价股票”和“公共产品”的含义。
由此可见，少量的股票并不足以改变代理人利益所在和行为。只有当股份大到一定程度时，这一状况才可
能改变。这就是我们所讲的“有包容性的私利”(encompassing interest)。股份越大，持股者从企业长期、总
体效益改善中赢利越大。当他的收益份额大到足以抵偿其监督成本时，他就情愿承受让别的股东“搭便车”的
后果，付出必要的成本去改善企业的剩余收入。而经营者所持股份的数额不构成“有包容性私利”。经营者持
大股或控股并不具有普遍意义，从现代企业发展的方向看也不是未来的选择。
从货币效益上讲，经营者的期权或持股产生的激励作用是肯定存在的。但在对经营者行为考察中发现，他
们具有追求“非货币收益”的动机。这包括出名、讲排场、追求控制更大的资源等。对此，货币激励所能起的
作用就更为有限了。
各种激励机制是公司治理结构的一个重要功能，但代理人问题的改善（而不是根本解决）主要还是依靠组
织控制和市场控制。这是现代企业取代传统业主式企业必须付出的代价，是现代企业制度理论和实践中一个永
恒的课题。
四
通过以上讨论我们可以引出如下几条结论：
1、公司治理结构是现代企业中一组规范股东、董事会和经理班子权、责的制度安排，它的一个重要功能是
通过制衡对代理人实施约束和激励。
2、实现这一功能的途径有两种：组织控制和市场控制。两者之间并不存在严格的界限，有相容和相互替代
双重关系。组织控制模式和市场控制模式是指对代理人的约束和激励是主要运用组织行为和方式，还是更多地
依赖和借助外部市场机制。
3、两种模式各有其所长和所短，从整体讲没有优劣之分。模式的形成或选择主要取决于相对应的组织资源
与市场资源的状况和可利用度。除此之外，也受到文化、历史、制度变迁理念、理论方面的影响。
4、当前中国的企业，特别是大型国有企业正处在建立和形成具有中国特色的公司治理结构的历史过程中。
对这一过程的考察可以反映出在理论认识和实际运行中存在着一些值得关注和研究的问题。
5、本文对其中的一些问题进行了专门的讨论。其中包括：所有者到位的制度安排、股权单一化及解决的途
径、集团内部多级法人体制、对企业“一把手”的认识、经营者持股等。认识和改善这些问题的关键是引入组
织控制和市场控制这两种不同的制度安排。
6、组织控制和市场控制的基础条件是组织（这里主要指微观企业）和市场资源的发育程度。从这个意义上
讲，中国公司治理结构的建立和完善在很大程度上取决于企业自身和市场的发展、改革。
7、目前关于公司治理结构的一些法规和政策更多地表现为市场控制导向。中国仍处于一个市场不发育、不
规范的历史阶段，相比较而言组织资源更为丰富，可利用的潜质也更高。市场控制导向偏离了中国当前的现实
，中国应选择组织控制导向的公司治理模式，并将这一认识体现在有关的法规和政策上。
【参考文献】
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