章：人力资源到底做什么？第二节：人力资源思维1.人力资源思维的重要性2.人力资源思维思考点第三节：招聘——为什么失败来自于招聘1.绩效始于招聘2.建立岗位用人标准3.慧眼识英雄——面试技巧——STAR面试法第四节：用目标牵引下属，完成工作任务1.绩效管理帮助部门经理更好管理员工2.绩效管理流程3.绩效管理中目标与标准的设计4.绩效跟踪与反馈第五节： “育”——短线培育员工能力与长线计划职业生涯发展1.有方向感的员工更容易管理2.从工作表现出发，合理设计短线的能力发育3.做培训计划是经理的工作，育人的部分4.和员工讨论职业生涯发展，培育员工成长第六节：“留”——薪酬与激励必须双管齐下1.企业的薪

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1.为什么需要人才测评个案研讨：HSBC（汇丰银行）的困境？2.人才测评的含义3.不同层次人员的人才测评方法和比较4.人才测评实施的步骤和重点a)实施前期准备b)测评实施c)测评后的跟进5.人才测评系统的选择和建立...

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1. 绩效管理的重要性a) 让管理者能够有效对下属绩效评价b) 员工能够清楚掌握自己的发展c) 结果导向不是“只要结果不管过程”2. 绩效管理流程概览a) 绩效目标设定b) 绩效监控与反馈c) 绩效评估d) 认同与激励3. 绩效目标设定a) 目标设定的两种方法i. KPI –关键绩效指标ii. MBO－ 目标管理b) 不同目标的有效衡量i. 清晰目标的量化ii. 模糊指标的量化c) 好目标的衡量工具—SMART原则d) 如何解决KPI设定的问题i. 因职能而设定的KPIii. 因能力而设定的KPI案例分析与实操：知名科技企业——美国公司的新员工“30－90－180”绩效计划e) 让绩效目标得到

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模块一：导入1)活动体验2)工作坊规则及要求3)提供培训的前提Thomas F. Gilbert分析模块二：结构性课程设计1)教学系统设计模型a)ADDIE模型b)蒂克－凯瑞模型c)快速结构性设计2)高效培训的前提 － 需求分析a)不同的分析工具及优劣访谈练习3)走向正确的方向 － 明确培训目标a)什么样的目标应该作为培训目标练习：目标区分b)培训目标的描述罗伯特.梅格行为学习目标布鲁姆目标分类学实例练习：目标描述A.B.C.D.4)给你的培训买个保险 － 学习理论a)马尔科穆.诺尔斯成人学习理论b)行为主义原理及应用c)认知主义原理及应用罗伯特.加涅教学九步法d)构建主义原理及应用讨论：学习

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部分：高效经理人的角色认知一、管理者的管理流程1、计划2、组织3、领导4、控制案例讨论：陈经理错了吗？第二部分：高效经理人如何有效激励员工——让员工充满干劲与激情1.员工说——他们如是说 个案讨论 － 知名科技公司－Axxxx 员工绩效访谈2.激励的黄金三角a)公平b)成就c)同事友谊3.公平激励#61656;工作稳定性#61550;年轻一代和我们不一样吗？#61550;竞争市场中的工作稳定性#61656;薪酬#61550;人们真的对薪酬永远不会满足吗？小组讨论：一线城市的生活成本案例：绩效访谈 － 关于薪酬#61550;薪酬公平性#61656;尊重#61550;我们成为管理人员的主要原因？#

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部分：激励理论与发展1. 马斯洛需求理论2. E.R.G.理论3. 赫兹伯格双因素理论第二部分：职场激励的本质1. 职场激励的本质 － 目标绩效的实现2. 知名的霍桑试验a) 霍桑试验四个阶段b) 霍桑试验试验成果的思考3. 盖洛普Q12测评法练习：个人及团队测评第三部分：除了物质激励，我们还可以做什么？第四部分：非物质激励的前提1. 真诚——非“诚”勿扰2. 尊重——互相尊重3. 投入——全身心投入4. 经理人的个人激励第五部分：团队日常非物质激励技巧1. 结果／目标案例分析：Natalie的困惑激励技巧：建立激动人心的团队远景及个人目标团队练习：建立部门远景2. 过程a) 决策参与l 团队

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