在二十一世纪日趋激烈的全球化竞争中，人才的竞争尤为重要，谁能在这场竞争中取胜。谁就将获得持续发展的动力。由国家人事部人事与人才科学研究所提供学术支持、国家经贸委经济干部培训中心监制、中央广播电视大学音像出版社出版、北京都市新典影视文化传播中心录制的《现代人力资源开发新技术》系列音像教材，为您适时地送去了人才竞争中取胜的武器，望您把握信息、提升能力，莫失良机。
专家简介： 
王通讯先生：1969年毕业于北京大学，现任国家人事部中国人事科学研究院副院长兼人事与人才科学研究所所长，研究员，北京市人民政府顾问，是在国际国内享有盛誉的人力资源专家。
从1979年开始从事人才研究，是我国人才学的创始人之一，著有《微观人才论》、《宏观人才学》、《人才学通论》、《人才资源论》、《潜能开发论》等，主编《人才资源学导论》、《人才学大词曲》等。在国际上曾获美国加州蓝带大印模奖，并被日本文部省聘为日本知名大学客座教授，其学术成就载入英国剑桥世界名人大辞典。
王通讯先生多次受邀在中央国家机关、国际国内大中型企业以及北京大学、清华大学等单位作过多场专题报告，听众达数万人之多。

魏志通先生：英国工商管理硕士，现任国家人事部高级公务员培训中心人力资源开发处处长，是我国知名企业人事诊断专家，曾赴瑞典、加拿大、澳大利亚等十几个发达国家考察，对罗尔斯罗伊斯、北欧航空公司、西门子、英国航空公司、候顿等数十家著名企业进行调查研究，并致力于研制符合中国国情的人力资源开发与管理方法，被数十家企业集团和企管公司聘为高级顾问。曾多次受邀在中央国家机关及北京大学、清华大学等单位做过多场专题报告，听众达数万人之多。学术成果有：《人力资源开发与管理》（电视系列片，参考书）。
1999年被北京市授予"文明志愿研究员"荣誉称号，2000年亚洲国际公开大学特聘教授。

罗双平先生：国家人事部人事与人才科学研究所考评室主任，副研究员，是我国知名职业生涯规划专家，数家部委培训中心的兼职教授。近五年来在《中国人事报》、《中国人才》、《中国公务员》等国家、省、市级报刊上发表学术论文60余篇，出版《职业生涯规划》专著，先后受邀在国家经贸委经济干部培训中心，中远国际贸易公司、国务院经济体制改革办公室培训部等单位做过多场专题报告。

董志超先生：复旦大学国际政治系硕士研究生，现为国家人事部人事与人才科学研究所考评室副主任、副研究员，是我国知名人事考评专家；主持研制国家工作人员考核软件，获全国人事科研成果二等奖；担任"现代人事考核技术课题组"组长，该课题获全国人事科研成果一等奖，并在"中国人才"等杂志和刊物发表多篇论文；参与了"国家公务员考核实务"、"人事学导论"等著作的编著；被中国移动通讯、摩托罗拉等企业聘为客座教授或顾问教师；先后受邀在国家经贸委经济干部培训中心及国有大、中型企业等单位做过多场专题报告。

 

现代人力资源开发的理论与方法--企业如何吸引、留住人才
一、人力资源开发的理论与方法
本片着重阐述了在加入WTO的新形势下，在人才竞争愈来愈激烈的发展趋势中，企业如何吸引人才、留住人才，如何使人才不断注入活力，对影响人才的十大要素逐一提出相应对策和解决方法。本片是企业兴旺发达，永过错立于不败之地的有力法宝，是企业领导的好参谋、好助手。
（一）人力资源产生的国际背景
科技发展对人的工作带来负面影响，为克服这种影响，人力资源开发必须提到日程上来。
经济的发展，带来职工需求层次的上升，为了在竞争中取胜，企业家会把人才资源开发做为自己的战略决策。
（二）人力资源开发的基本概念：人力 人才 资源 资本 什么叫开发
（三）人力资源宏观开发方法
1、 制定人才开发规划
2、 规划文本结构
3、 问题：一般化与雷同化
4、 国外经验与国内做法
（四）人才资源开发的微观技巧
1、 工作内容丰富化
2、 工作职位挑战性
3、 职业生涯设计
二、WTO对我国人事人才工作的影响
1、 我国就业结构将发生变化
2、 我国的就业面将扩大，就业台阶将提升
3、 人才竞争将更趋激烈
4、 制定和实施人才战略成为一件根本性的大事
5、 做事将更多地强调国际惯例和国际规划
6、 员工管理的重点将由档案管理转向契约管理
7、 企业工资决定将有新机制
8、 还有一个学位与资格的国际互认问题
9、 我国人才市场将受到外国人才中介机构的冲击
10、 行政部门将受到严重的挑战

·现代人力资源战略体系与检测体系
本片提供以人为本的管理模式，同时提出一系列开发管理人力资源的科学方法。这些方法可使企业管理者转变传统管理思维方式，有效减少和化解企业管理者与被管理者之间的矛盾。其提出的"企业人力资源3D检测系统"可以有效地对一个单位的人力资源体系进行评估，从而找出企业人力资源方面存在的问题产生的原因及解决方法。
许多企业在发展过程中受到重挫，是因为缺少一个完善、有效的HRS体系是其订 原因之一。但是不少企业还不太清楚HRS到底包括哪些内容以及如何运作。
一、HRS体系的四个组成部分：
（一） MA管理者的能力、品格、素质是最主要的，其中包括：品格、素质、能力、思维、心理、交往、行为、品质。一个单位管理层的素质能力实际上决定了单位的发展前途。
（二） EV营造良好的环境是人力资源开发与管理的关键，其中包括：团队、沟通、心理、关系、价值、理念、安全、健康。企业核心工作文化是EV中的重要组成部分。
（三） ED让员工同企业一同发展是可持续发展的必经之路，其中包括：职业生涯、培训与发展、选拔与晋升、变化与发展。建立学习性的组织有的效手段之一就是建立员工职业生涯发展档案。
（四） PM进行有效的管理是企业发展的有力保障手段，其中包括：招聘、录用、薪金、福利、奖惩、考核、流动、调配。人力资源体系3D整合的COPS要素，包括：文化、组织、人员体系、员工（Culture Orqanigation People System）
文化包括：信念、价值观、规范、方式
组织包括：架构、职位、职责、序列
员工包括：技术水平、员工潜能、管理能力
HR体系包括：薪金、福利、招聘、培训、沟通

二、人力资源体系中的COPS四个方面实际上就是对企业战略发展基础的概括，能否在这四个方面做好是单位发展的关键。
1、 单位人力资源体系3D整合系统是什么呢？
2、 什么叫3D整合系统
3、 企业为什么要做3D整合系统
4、 什么样的企业应该做3D的整合系统
5、 什么时候应该做3D整合系统
6、 什么人应该介入3D整合系统
7、 怎样做3D整合系统最有效
8、 3D整合系统的特点是什么
9、 3D检测的方法是什么
10、 3D检测的最主要的目的就是杰出企业内部人力资源体系中存在的问题以及问题状况，并根据这种状况找出解决的方案。

·职业生涯规划技术
本片重点讲述了人力资源开发与传统人事管理的区别，企业制定职业生涯规划的意义与技法，全面阐述了《职业生涯规划技术》是企业提高员工整体素质，培养群体人才的有效措施，也是企业开发潜在人才、留住优秀人才的有效手段。既可帮助企业对自身未来生涯进行规划，提出科学设想和奋斗目标，又可帮助员工在时时面临下网的形势下，如何根据企业发展变化的需要进行技术持能的自我学习与调整，掌握自我成才的科学方法实现自我设计，自我发展。
一、 职业生涯规划的作用
二、 职业生涯规划方法与步骤
（一） 自我分析：生理自我分析、心理自我分析、理性自我分析、社会自我分析
（二） 环境分析：组织环境分析、社会环境分析、经济环境分析
（三） 岗位职业选择：性格与岗位匹配、兴趣与岗位匹配、特殊能力与岗位匹配
（四） 职业生涯路线选择：行政、技术、经营……
（五） 确定职业生涯目标；职业生涯目标包括什么：符合社会与组织的需求、适合自身的特点、高低恰到好处、幅度不宜太宽、长短配合恰当、同一时期目标不宜太多、目标要明确具体、目标要留有余地。
（六） 制定实施目标的具体措施：制定计划、制定措施、具体时间、考核指标
三、 职业生涯管理原则
利益结合的原则、机会构等的原则、共同制定共同实施的原则、发展创新的原则
四、 职业生涯管理的内容
举办职业生涯规划讲座；提供相关信息；帮助员工分析自己、认识自己；分析员工生涯规划的可行性；对员工发展进行评估、反馈和调整；为员工发展提供必要的训练教育和轮岗的机会；制定升迁政策和标准；为员工提供发展的渠道；建立员工生涯发展档案。

·人事考核与绩效评估
本片揭示了传统人事考核存在的诸多弊端，问题与不足及存在问题的原因，全面阐述了绩效评估的概念和操作方法。结合案例分析，详细具体的讲述了对各类不同层次，不同职务，不同类别人员进行评估的不同内容、目标和方法，是您加强企业科学化、规范化管理的有力助手。
1、 传统人事考核的方法是什么
2、 传统人事考核存在的主要问题
3、 机制对传统考核的影响：用人机制对考核的影响、分配机制对考核的影响
4、 绩效评估的概念
5、 绩效评估的作用
6、 绩效评估的过程
7、 绩效评估考核方法
8、 考核标准的制定
9、 应该如何进行考核：考评分开、分类分层、个人集体、平时年度、资金设计
10、 考核以后怎么办
11、 考核结果分析
12、 考核结果反馈
13、 考核结果运用
14、 结合企业案例介绍绩效评估方法与业绩
15、 企业案例：摩托罗拉个人承诺、个人承诺与IDE（企业文化建设）相结合、联想集团考核机制。

 

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