《团队高效建设的助推器》
《团队高效建设的助推器》详细内容
《团队高效建设的助推器》
《团队高效建设的助推器》
绩效评价与面谈实务
主讲：于洋
【课程背景】
本土企业大多面对绩效面谈有种“谈虎色变”的感觉，绩效面谈对于企业，其实际作用不是考核打分本身所能同日而语的。绩效面谈一般包括如下三个作用：
发现问题，指导工作。员工的绩效中可能存在一些不足之处，或者员工目前的绩效表现比较优秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改进的方面，需要管理者适当的对员工进行绩效辅导。
把握现在，维持现有绩效。使员工认识到自己的成就和优点，从而对员工起到积极的激励作用。
展望未来，建立绩效发展计划。结合本次绩效结果和辅导，进行下一阶段绩效目标的设定。
企业在实施绩效面谈时，难点到底在哪呢？
绩效面谈到底谈什么？考核指标都没有提取正确，怎么保证绩效面谈的顺利实施呢？
管理者在与员工进行绩效面谈时需要解决哪些问题？
管理者如何通过有效引导让员工顺其自然的完成高质量的面谈？
绩效面谈中如何激励员工自主发现问题并提出解决方案？
绩效面谈中如何获得员工的认同？
绩效考核和面谈结果出来后，到底如何进行应用？
【课程收益】
了解绩效面谈的正确实施思路；
掌握关键绩效考核指标设计方法；
掌握如何有效的进行绩效面谈，让员工和你都沉浸在一场愉悦的过程中；
掌握绩效面谈中如何正确应对三种常见情况，认识到绩效面谈的重要性，防止绩效面谈谈崩；
掌握绩效面谈的关键工具和方法；
掌握绩效面谈结果的应用途径和思路。
【课程特色】
实战，拒绝过多理论；科学，注重脉络清晰；落地，讲求学以致用；精华，实例经验分享。
【课程对象】
中高层管理人员（包括董事长、总裁、总经理、副总经理、职能部门总监、经理、副经理）
基层带团队的管理人员（包括新晋升管理人员）
人力资源专业人员、COE、HRBP
【课程时长】
1天（6小时/天）
【课程大纲】
第一部分 绩效面谈
一、绩效面谈的实施为何是雷声大雨点小？到底谁该为此负责？
1. 绩效面谈的目的、步骤及关键内容
2. 绩效面谈为什么这么难？
3. 绩效面谈常见的局面
4. 绩效面谈谈不好谁的责任最大？
5. 面谈过程中最常见的三种类型
6. 性格测评
第二部分 绩效考核指标设定
一、编写绩效考核指标看似容易，但要如何验证设置的这些考核指标是有效的？
1. 绩效考核指标的提取
① 绩效考核指标提取的途径
实战问题解读1：部门？岗位从何而来？
实战问题解读2：为何KPI比KCI的设置权重大？
② 绩效考核指标设计“一个重点”--绩效考核指标设计的目标导向
③ 实例解析--“某制药企业的绩效考核指标优化”
④ 关键绩效考核指标提取思路总结
实战工具：关键绩效考核指标提取三步法
⑤ 实操练习--关键考核指标的提取
⑥ 绩效考核指标提取的两个关键及原则总结
实战问题解读：兼岗的绩效考核设计
2. 绩效考核指标公式定义的设计
① 为什么要对绩效考核指标进行定义
② 绩效考核指标设计的常用类型
③ 实操练习--绩效考核指定义如何设计（接上一练习）
3. 绩效考核指标考核标准设计
① 绩效考核标准的设计的依据来源
实战问题解读1：为什么绩效考核指标是贯穿了“目标--流程--职责--计划--制度”的枢纽
② 实例解析--绩效考核指标的标准设计
4. 过渡视频-绩效面谈
第三部分 绩效面谈实务
一、 对于企业中常见的三种类型的员工，作为管理者应当如何制定面谈策略？
1、第一类型绩效面谈
面对的问题：
员工放松不下来，对绩效面谈存在抵触情绪
难以谈出员工的真实感受和想法
① 案例解析-将心比心（问题篇）
② 问题研讨与改进方案
③ 案例解析-将心比心（改善篇）
④ 要点总结
实战工具：BEST法则
第二类型绩效面谈
面对的问题：
触碰员工的敏感地带，爆发“战争”
缺乏同理心，员工认为绩效面谈就是“找茬”
缺乏依据，员工对考核结果不认帐
① 案例解析-就事论事（问题篇）
② 问题研讨与改进方案
③ 案例解析-就事论事（改善篇）
④ 要点总结
实战工具：汉堡原理
第三类型绩效面谈
面对的问题：
面谈缺乏讨论框架，沟通内容不系统
缺乏数据，结论判断模糊，面谈节奏被员工控制
缺乏相互认同的的目标，面谈结果无跟踪效果
① 案例解析-控制局面（问题篇）
② 问题研讨与改进方案
③ 案例解析-控制局面（改善篇）
④ 要点总结
实战问题解读：面谈需要准备什么？
案例解析（视频）-如何做好内部员工绩效面谈培训
实战问题解读：员工与领导面谈需要注意的三点关键
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