《有效达成目标的艺术》

  培训讲师:潘柏荣

讲师背景:
潘柏荣老师个人简介培训和咨询产品:咨询项目:绩效管理、胜任力素质模型等人力资源项目主要课程:战略人力资源咨询方案班(公开)绩效和薪酬(公开)年度战略任务分解实践(内训、沙龙课)绩效管理创造绩效(内训、公开)低成本招聘到优秀人才(内训、公开、 详细>>

潘柏荣
    课程咨询电话:

《有效达成目标的艺术》详细内容

《有效达成目标的艺术》

《有效达成目标的艺术》
|课程议题 |培训内容 |授课时 |授课方式|
| | |间 | |
|课程目标 |目标完成的方式和方法 |
| |目标完成的质量标准 |
| |利用战略地图实现企业的年度目标 |
| |利用年度目标的实现过程,建立部门间的责任和协作 |
| |直指人心的激励艺术 |
|课程必备条|企业提供实际的年度目标 |
|件 |鉴于课程中间一半的时间进行年度目标的分解和部门协作讨论、实践|
| |、分解。需要跨部门横向或者向上协调,全体部门长以上管理者包括|
| |副总和老总需要全程参与 |
|第一天上午 |
|目标管理知|目标管理的历史 |0.5H |课堂讲授|
|识 |目标管理的层次 | |案例分析|
| |目标管理的程序 | | |
| |目标管理的历史演变 | | |
| |案例:格力 | | |
|目标管理和|企业年度目标分解中间的困惑剖析 |0.5 H |课堂讲授|
|考核困惑 |企业目标管理中间的困境剖析 | |案例分析|
| |仅用财务考核会扼杀人才 | | |
| |案例:苹果考核乔布斯 | | |
|战略地图对|战略地图的概念 |2.0 H |课堂讲授|
|企业目标管|战略地图各维度的关系 | |案例分析|
|理的作用和|战略地图对战略目标的承接作用 | | |
|案例运用 |战略地图对企业的监控作用 | | |
| |战略地图企业实际案例分析 | | |
| |案例:久泰、七星、大富豪、竹纸、化研院、张 | | |
| |总、汇海、富尔顿 | | |
| |管理工具:企业战略地图 | | |
|第一天下午、第二天上午 |
|战略地图为|剖析企业年度目标 |6.0H |研讨互动|
|您创造价值|运用战略地图研讨企业年度目标完成的路径 | |课堂讲授|
|——在贵企业|运用战略地图研讨支撑企业年度目标完成的部门 | |案例分析|
|年度目标中|任务 | | |
|间的实际运|运用战略地图研讨支撑企业年度目标完成的跨部 | | |
|用 |门协作 | | |
| |运用战略地图的方法,记录和绘制企业年度任务 | | |
| |目标完成的路径、部门任务、跨部门协作承诺 | | |
| |案例:随机讲述 | | |
| |工具:企业战略地图 | | |
|第二天下午 |
|目标管理的|目标管理让员工“阳光下”没有怨言 |1.0H |课堂讲授|
|质量标准 |指标有力的支持企业目标实现 | |案例分析|
| |目标管理让企业逐步建立核心竞争能力 | | |
| |案例:大众、星宇、汇海 | | |
|目标管理支|指标的分解方法 |1.0H |课堂讲授|
|持企业战略|指标的筛选方法 | |案例分析|
|、让员工“ |指标的描述方法 | | |
|阳光下”没 |指标的评分方法 | | |
|有怨言的步|化解绩效目标管理矛盾的方法 | | |
|骤 |绩效目标计划 | | |
| |绩效目标辅导 | | |
| |绩效目标改善 | | |
| |案例:汇海、星宇、久泰、睿能、七星、中国移 | | |
| |动 | | |
| |管理工具1:技能学习七步骤 | | |
| |管理工具2:绩效进度步骤表 | | |
|激励的最高|什么是“士子” |1.0H |课堂讲授|
|境界 |欣赏是获得“士子”的第一步 | |案例分析|
| |思想根源是获得“士子”的必要途径 | | |
| |充分理解“士子”的梦想 | | |
| |做员工梦想和企业愿景的“催化剂” | | |
| |精神化的价值才能够彻底激发员工的激情 | | |
| |领袖的用人特征 | | |
| |如何获得核心竞争力 | | |
| |案例:康熙、星宇、李安、马云 | | |


 

潘柏荣老师的其它课程

《总经理人力资源管理》|课程议题|培训内容|授课时|授课方式||||间|||课程目标|总经理人力资源工作的内容|||人才战略体系|||吸引人才的条件|||识别人才的方法|||管理人才的工具|||人才价值提升的方式|||人才工业化生产操作思路|||获得“忠诚”人才的路径|||招聘、培训、薪酬、绩效的质量标准|||完成上述最高标准操作方法||第一天上午||总经理

 讲师:潘柏荣详情


《用绩效推动你的业绩》|课程议题|培训内容|授课时|授课方式||||间|||课程目标||||理解为什么杰克韦尔奇花一半的时间用在绩效管理上面|||理解绩效管理对管理者的重要作用|||理解绩效管理对业绩的推动作用|||掌握业务部门和人资部门在绩效管理工作中间各自的责任|||掌握绩效管理提高业绩的方法和步骤||上午||绩效管理对|什么是绩效管理|0.5H|课堂讲

 讲师:潘柏荣详情


《总裁掌控的战略落地和识人用人》|课程议题|培训内容|授课时|授课方式||||间|||核心卖点|在企业最高领导者的掌控下,实现企业战略目标|||动态管理企业战略目标的实现过程|||在企业战略目标部署中间,形成上下同欲|||一将无能累死千军,有效识别合适人才||经典语录|如果一个企业只有老板是“发动机”,其他人都是“齿轮”,企业发展的|||速度一定比不上有多个

 讲师:潘柏荣详情


《完成目标中建立责任和协作机制》|课程议题|培训内容|授课时|授课方式||||间|||课程目标|责任不够、协作困难的原因分析和解决办法|||利用战略地图实现企业的年度任务|||利用年度任务的实现过程,建立部门间的责任和协作|||实现企业绩效中间构建出责任和协作机制|||比责任更有价值——激发员工的工作热情||第一天上午||协作困难的|协作困难的现象|0.5H

 讲师:潘柏荣详情


《薪酬体系设计向绩效管理要绩效》|课程议题|培训内容|授课时|授课方式||||间|||核心卖点|哪怕相同岗位的不同薪酬,也让员工体会出公平合理|||企业战略引导员工朝向企业需要的方向自我改善,最终达成涨工资靠|||自己的同时,支持企业的战略|||绩效管理让企业年度任务的分解,从上下级博弈成为上下同欲|||员工自己给自己打绩效分数。老板很满意,管理成本低|||

 讲师:潘柏荣详情


《人力资源促进企业发展》|课程议题|培训内容|授课时|授课方式||||间|||课程目标|人才战略体系促进企业发展|||人力资源各板块对企业战略实现的支持作用|||管理人才的工具|||人才工业化生产操作思路|||获得“忠诚”人才的路径||授课要求|分组安排|||准备企业当年或下一年的任务||第一天上午||人才战略对|企业文化对人才战略的影响|1.5H|课堂讲授

 讲师:潘柏荣详情


《人力资源管理专业强化班》|课程议题|培训内容|授课时|授课方式||||间|||课程目标|人才战略体系|||吸引人才的条件|||识别人才的方法|||管理人才的工具|||人才价值提升的方式|||人才工业化生产操作思路|||获得“忠诚”人才的路径|||招聘、培训、薪酬、绩效的质量标准|||完成上述最高标准操作方法||授课要求|岛式座位安排|||同企业的人员就近入

 讲师:潘柏荣详情


《平衡计分卡的实践》(1天)|课程议题|培训内容|授课时|授课方式||||间|||核心卖点|企业年度任务的分解往往形成上下级的博弈。课程使这种博弈变成上|||下同欲|||企业年度任务的分解往往耗费时间长,耗费精力大。使用课程中间的|||工具让企业年度任务分解的过程大大缩短,降低了企业的成本|||企业需要改善的地方往往不胜枚举,问题是从哪里改善呢?思路决定||

 讲师:潘柏荣详情


《平衡计分卡的实践》(2天)|课程议题|培训内容|授课时|授课方式||||间|||课程目标|通过实际操作,掌握平衡计分卡的使用|||实现平衡计分卡帮助企业分解、规划年度任务|||运用平衡计分卡分解年度任务的过程,实现上下同欲|||运用平衡计分卡实现对企业年度战略任务动态管控|||实现利用平衡计分卡,让企业站在宏观的角度,可视化的管理企业||核心卖点|企业年度

 讲师:潘柏荣详情


《企业培训系统的建设》|课程议题|培训内容|授课时|授课方式||||间|||课程目标|调研找准培训需求|||甄别好的机构和好的老师|||获得老师和机构的途径|||做好培训计划|||培训的收益分析|||培训的质量和过程控制||授课要求|1、学员分组,岛型就坐||上午||培训的目的|对不进取者培训目的|0.5H|课堂讲授|||对不称职者培训目的|||||对新员工

 讲师:潘柏荣详情


COPYRIGT @ 2001-2018 HTTP://WWW.QG68.CN INC. ALL RIGHTS RESERVED. 管理资源网 版权所有