如何建立以需求为导向的培训体系_安新强_企业内训课程

如何建立以需求为导向的培训体系

培训讲师：安新强

讲师背景：
安新强老师简介安新强先生，西安交大MBA，国内知名战略绩效管理专家，团队执行力训练专家，NLP高级教练，国际职业培训师协会高级培训师、国际人力资源管理师协会高级讲师、高级人力资源管理师。曾在卜峰集团从事人力资源管理八年以上工作，历任人力资源详细>>

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如何建立以需求为导向的培训体系详细内容

如何建立以需求为导向的培训体系
**讲：对培训的再认识
一、培训就是管理；
二、培训是随时随地的；
三、培训下属是上级的天职；
四、培训不仅是培训部门的事情更是员工和他的上司共同负责的事情；
五、培训是投资不是消费，不要为做培训而做培训；
六、培训一定有作用，培训的作用是立竿见影和润物细无声相结合的；
七、磨刀不误砍柴工，越忙越要培训；
八、不仅要培训，更要追踪；
九、培训不是万能的，但没有培训是万万不行的；
十、培训与教育、发展、演讲、娱乐的区别；
第二讲：培训管理概述
一、基本概念：
1、什么是企业培训？
2、企业培训的作用？
3、企业培训和在校学习的区别是什么？
二、现代企业为什么要做培训
1、现代企业对人力需求的定义
（1）农业时代：人＝人力
（2）工业时代：人≠人力
（3）科技时代：人力＝人
2、现代企业对知识需求的定义
（1）农业时代：知识可以用一生
（2）工业时代：知识可以用一段时间
（3）商业时代：知识可以用一次
（4）科技时代：知识不一定能用上
3、现代企业如何应对变局
三、各种不同类型的员工的培训目的和培训原则
四、根据不同员工的短板来培训不同的内容
五、各种不同类型的员工的培训内容
六、企业培训的三种形态：
七、建立以需求为导向的量化培训管理体系有两个要点：
1、以需求为导向；
2、量化培训。
八、培训管理的两种导向：
1、一种是以计划为导向的培训管理模式；
2、一种是以需求为导向的培训管理模式。
第三讲   培训体系的构成
一、什么是培训体系？
二、培训体系的组成要素有哪些？
三、培训体系的原则是什么？
四、完善的培训体系
五、培训的各阶段目标
第四讲   如何进行培训需求调查
一、如何建立培训课程体系？
1、普及型培训——员工入职培训：
2、基础型培训：
3、提高型培训：
二、如何做培训需求调查
1.调查问卷
2、调查问卷的形式分两种：
（1）菜单式；
（2）开放式：
3.传统调查问卷的优缺点
4.现代需求调查的优缺点
三、现代需求分析的流程：
1、确定岗位能力要求；
2、确定员工现有能力；
3、确定能力差距；
4、确定相应的课程；
第五讲  动态需求和静态需求
一、静态培训需求
二、动态培训需求
三、培训静态需求与动态需求
四、静态需求和动态需求的基本原理
第六讲  培训课程体系
一、根据不同员工的短板来培训不同的内容
1、员工态度有问题，不愿意做，怎么办？
（1）培训文化，让他发自内心的，自觉自愿地去做。
（2）培训制度，让外力逼迫他不得不去做。
2、员工知识不够，解读力不够，理解力不够，不懂，不明白，怎么办？
3、员工能力有问题，不会做，怎么办？
二、培训的三种形态
1、在职培训(OJT：On the Job Training)。
2、集中培训(OFF-JT：Off the Job Training)。
3、自我开发(SD：Self Development)。
三、在职培训OJT
1、OJT的特点
2、在职培训的优点
3、OJT的对象
4、在职培训的时机
5、OJT培训之前的准备工作
6、OJT和师傅带徒弟的区别
7、OJT培训工作四步法
8、OJT的实施步骤
**步：把握培训的需求
第二步：设定OJT指导的目标
第三步：制订OJT指导计划和日程表
第四步：实施OJT
第五步：评价和反馈
第七讲：讲师体系建设
一、讲师的聘任管理
1、讲师的基本任职资格
2、讲师的初次聘任要求
3、讲师初次聘任流程：
4、讲师聘任周期：
二、讲师的晋级管理
1、讲师的考核晋级
2、对讲师的激励措施
三、讲师的课程管理
1、讲师培训课程要求
2、讲师授课要求
四、讲师的激励管理
1、讲师激励方法
2、讲师课酬管理
（1）课酬支付原则
（2）课酬支付标准
（3）课酬支付流程
五、讲师的解聘管理
第八讲：如何进行课程开发
一、课程开发的流程
1、开发调研
2、确定课程
3、组建小组
4、确定大纲
5、合理分工
6、分步编写
7、教材总纂
8、内部评审
9、二改
10、核准
二、课程开发类型
三、课程开发与教材编写的交付物
四、编写稿酬发放与标准
1、稿酬的发放
2、稿酬的发放标准
第九讲：对学员的管理
一、学籍制
二、学分制
三、考核奖惩
第十讲：评估体系建设
四级培训评估模式
**级、反应评估：评估被培训者的满意程度；
第二级、学习评估：测定被培训者的学习获得程度；
第三级、行为评估：考察被培训者的知识运用程度；
第四级、成果评估：计算培训创出的经济效益。

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