2006年9月11日以笔者“雷雨”在中国人力资源开发网上发表了《人力资源：人性化管理之痛和痒》，与不少同行朋友进行了有益的探讨。

　　时隔三年，再读此文，发现诸多不成熟的言论，且时代与环境在变化，尤其是《劳动合同法》的出台、金融危机对企业的影响，使人力资源管理需要不断适应企业内外部的环境变化。但一个观点是永恒不变的，那就是不管什么时代企业都需要人性化管理。那么，当前企业需要进行怎样的人性化管理最为合适，值得深思与再次探讨。

　　首先，我们来看定义，什么叫人性化管理。所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划，等等。

　　在人性化管理方面，“日本式团队”与“美国式团队”为我们建立一个良好模式。但在中国这个古老文明而又很有特色的国家，却不能直接将这种模式简单应用或效仿。中国的企业如何有效的进行人性化管理呢？

　　马斯洛的需要层次理论以及人性学的研究告诉我们，人具有自然属性的同时，具有社会属性，也呈现出不同层次的需要，分别是生理上的需要、安全上的需要、感情上的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

　　企业在管理过程中，一定要清晰的认识到员工这五种不同层次的需要，并有效识别员工的需要处于何种阶段。HR只要满足员工工作、生活、学习各方面不同层次的需要，员工就会拥有积极的工作心态，责任感与归属感加强，乐于工作，勤于工作，创造出良好工作绩效。那么，具体在各项人力资源管理实际工作中如何识别并满足员工的各种需要呢，笔者将从以下方面提出一己之见。

　　一、招聘与面试。

　　招聘伊始，作为面试官，我们要对招聘岗位进行精确的岗位分析，清楚该岗位的工作条件、工作环境、任职资格要求、对应的工资福利等所有信息。发布招聘职位后的筛选简历与面试求职者，就要充分考虑到求职者的个性、内心需要与该岗位是否匹配。例如A公司，因受大环境（金融危机）影响，2009年开春以来发布职位招聘信息后，每一职位收到的简历数量之多远远超出以前，企业拥有良好的选择人才机会。虽然如此，但在筛选简历时须充分考虑到岗位与人才的匹配性。如招聘的3D分模师傅职位，很多曾在大型名企工作过的人纷纷投来简历，但经了解，他们在名企因裁员而离职，在名企工作时间均为每周五天、每天八小时工作制，晚上从来不加班，他们的月工资也在4000-5000元间。显然，他们的生理需要与安全需要已经得到满足，更需要的是社会需要与尊重的需要，甚至是自我实现的需要。而A公司仅为一家中型企业，虽然工资能够达到他们的期望值，但作息时间为每周六天、每天八小时工作制，且实行岗位责任制，工作未完成的任务需要晚上主动加班完成而不支付加班费。那么，这些拥有名企工作经验的求职者虽然优秀，虽然能够在面试时能够欣然接受A公司的所有要求，但并不适合A公司，因为企业不能满足他们真正的需要，他们即使到A公司就职也一定欠缺稳定性，造成企业的离职率超标。

　　二、培训与开发。

　　企业与企业家已经深刻认识到培训的重要性，通过培训，我们可以提高员工的责任感与专业知识技能，有助于提高企业的产品与服务质量，提高企业竞争力与社会声誉。但人力资源部制定的培训计划是否有效？培训需求是否调查与分析得精准？大多数企业的培训仍然流于形式，人力资源部只为响应老板们的要求制定与执行培训计划，培训计划是年年老调重弹，千篇一律。出于人性化管理，培训计划的制定与实施应该充分顾及到员工的真正需求。譬如，针对中高层管理，我们可以选择外派培训，以实战型专家为讲师的课程为主，因为中高层经理都拥有一定的理论与实际工作经验，需要的是某些方面的突破；针对文职人员，我们可以主要实施以心态与职业素养为主的内训，以日常工作中存在的细节问题作为培训教材的案例，用以提升他们的综合素养；针对生产员工，我们主要实施企业文化培训与专业技能的培训，其中企业文化培训包括了规章制度的培训，让他们在建立与企业文化统一的价值观的基础上增强专业知识与操作技能；针对个别特别追求上进的核心骨干员工，我们可以单独为其申请外训，或鼓励其自学由公司报销部分费用并签订培训协议，让其在某一项意向发展方面有所提升，以满足其自我实现的需要。

　　三、工资与福利政策。

　　每个公司都有明确的薪资制度，薪资等级表可能细分到每一个岗位，最低级别与最高级别工资分别是多少，级差多少？但绝对不可将薪资等级表简单套用在所有员工身上。HR要更多地了解员工的实际需要，他们是更倾向于高工资低福利还是低工资高福利，他们的家庭情况与经济情况如何，等等。譬如，有子女在读书的员工，我们给予的福利政策可偏向于子女教育，如教育保险。有志向的外地年轻夫妻，我们给予的福利政策可偏向于房屋购买与入户，如住户公积金。刚从学校毕业的员工，我们给予的福利政策可偏向于个人教育培训与职业规划，如函授学习。普通的生产员工，我们给予的福利政策可偏向于生活实用，如发放消费券及实物。B企业在这方面就体现得十分人性化，中秋节发放礼品，将月饼寄给外地员工的家里，年终晚会则邀请员工家属共同联欢，让员工与家属感受到企业的关爱，从而加倍努力工作。

　　四、绩效考核。

　　绩效考核的方式各有不同，如何选择考核指标也很有学问，须结合企业与岗位实际情况。很多企业绩效考核的体系都很完善，但实施后却“流产”，主要原因是绩效面谈过程中没有充分考虑到人性化管理。很多企业，没有绩效面谈与辅导，简单的将考核结果公开则了事，最后的结果人人认为不公平，个个都抱怨，因为中国人的“面子心理”，只会自认为比别人强，比别人做得好，所以人力资源部在推行绩效考核后的结果常常是“不做等死，做了找死”。如果人力资源部在绩效面谈的过程中加强人性化管理，绩效考核的结果就会完全呈现出不同的结果。我们首先要进行绩效面谈，或由人力资源部与被考核对象之间进行，或由部门经理与被考核对象之间进行。面谈的过程中，我们要让员工说话，鼓励员工说话，并针对考核结果与员工进行真诚的沟通，帮助员工分析他工作中的优点与存在不足，鼓励他们发扬优点，改进不足。在这个过程，员工遇有不理解之处，应给予其申诉的机会，让员工口服更心服，满足其安全的需要与被尊重的需要。另外，在绩效指标的建立方面我们也可以从人性化管理入手，绩效指标改由上司直接制订为上司制订征求员工的意见，并对员工的合理化意见作出反馈，要求员工在考核表上签字同意考核指标，则员工就能切实感受到公司对员工的尊重，减少考核的阻力。

　　五、员工关系管理。

　　员工关系管理是人力资源管理工作中的重点。特别是金融危机时代，员工的工作压力、生活压力都不断加大，如何保持积极的心态乐于工作？如何保持良好情绪建立团队中合作关系？劳资关系日渐突出，如何建立和谐劳动关系？人性化管理要求我们聆听员工的心声，尊重员工的意见。员工工作中遇到问题时，多些教导与激励，少些言语式的责骂。员工生活中遇到困难时，多些关心与帮助。可以设立总经理信箱与建立箱，建立有效的沟通渠道。

　　总之，人性化管理不是一句空话。在企业管理中，无处不可体现。人力资源作为现代企业最核心的竞争力，HR就要运用各种方法，在人性化管理的基础上有效利用资源，创造最大化的价值。尤其要在细节上体现出管理人性化，细节彰显伟大，其结果一定会提高个人和组织的绩效，使企业与员工同步发展，实现双赢局面。

　　作者：东莞志盛塑胶志品有限公司人力资源部经理

　　十多年企业人力资源务实工作经验，工商管理硕士。

　　邮箱：dghrm@126.com

　　欢迎同行指正与探讨。

　　附文：《人力资源：人性化管理之痛和痒》

　　“人性化管理”这个词近两年来成了人力资源管理领域的一个关键词，越来越多的人和企业倡导人性化管理，并且企业也正逐步走向人性管理。也确实只有人性化管理，企业才能留住人、稳住人。但在实际管理中，笔者认为人性化管理亦是双刃剑，管理过程中必定充满痛和痒，很多公司在实施人性化管理过程中问题层出不穷。

　　就以笔者曾服务的一家公司为例。这是一家港资企业，老板是香港人，老板娘则是加拿大人，老板娘基本不参与公司行政管理。老板和老板娘的思想更多的是西方人的思想。公司趋向于人性化管理，管理较为宽松，在工业区200余家企业中颇受好评。譬如，公司自觉遵守国家和地方政府的劳动法规，员工福利良好，尊重员工，在改善员工福利和提高员工待遇方面投资人从不计较得失。在珠三角地区众多企业大感“员工荒”的情况下，该公司从不担心招工难问题。

　　但是，这样的一家企业却存在较多病症，今天在此列举部分。公司人性化的管理和对员工的尊重，经过数年的运转后，致使大部分老员工产生的思想是“公司理应如此”，同时员工甚至管理人员看到公司管理宽松开始思想懈怠，自律性不强，工作积极性欠缺，责任感较差。譬如，办公室空调只开不关，个人电脑下班不关，在办公室吃早餐，上班挂着QQ，下班后铃声响即离开即使当日的本职工作未完成也不配合加班……等等。在人力资源部执行相关制度时，员工说的最多的一句话是，“讲不讲人性化管理，都什么年代了？”

　　所以，就形成了一种非常痛和痒的工作习惯和企业氛围：一方面，公司尊重员工保障员工福利，另一方面，员工钻取人性化的空子，工作主动性不够。老板和老板娘发现此种现象也会动火，“炒人”也逐渐成为家常便饭。而此，又形成了另外一种情形：员工一旦产生离职念头，他们不是主动与公司沟通申请离职，而是故意违反纪律，但又不至严重的程度，致使你无法对其进行处罚，或者故意工作散漫，拖拖拉拉，影响生产。他们等待的就是公司辞退他。因为公司一直遵照劳动法规，在辞退员工时按现行法规政策给予相应补偿金。

　　这样一来，人力资源部在工作时就会非常棘手：给予员工补偿金，今后就非常难以管理。炒人毕竟不是根本办法，长此下去，员工就会越来越“刁”，管理就更加难，从而影响到企业的生产、经营、发展；不给予员工补偿金，员工就会到劳动部门投诉，同时声称“为什么之前辞退员工都有补偿金，到我这里却没有”？

　　给也不好，不给也好。HR左右为难。更关键是，如何扭转这种不好的企业习惯？

　　怎样的人性化管理才能真正让企业持续、健康稳定的发展呢？这还有待于和同行们进一步加强沟通和探讨。笔者谈谈在这家公司的处理对策。笔者上任后对整个公司进行了解后进行一个月左右的梳理，才逐渐扭转这种不良的工作习惯。第一，严把招人关，招人时选择心态好、责任心强、工作负责的求职者；第二，把好培训关，加强对新员工的入职培训和对在职员工的在职培训，让员工了解公司的规章制度，从思想上同化员工，建立统一的价值观；第三，严格执行奖惩制度，制定出明确的奖惩制度，在制度上坚持“奖多罚少、特殊重大违纪重罚”的原则，让员工逐渐与公司同步发展，沿着正确方向前进，对个别态度不端屡教不改的员工处以重罚以起到杀鸡儆猴的作用；第四，加强招聘，对非正式组织中的“头目”进行更换，让新员工的引进逐渐带动整体向着好的方面转化；第五，进一步改善员工福利，如每周末加餐，月末组织野外烧烤活动等，加强员工对新任经理的认同感，避免员工产生这样一种看法：“新上任经理过于严厉，不近人情，什么事都只为老板着想，不从员工角度考虑，典型的奴才形象”（事实上，员工产生这种想法很多新上任的HR都有此经历，主要是员工只会从自己的角度思考问题，私心过重造成）；第六，建立个人职业形象，增加个人魅力，以个人行为作为员工榜样，逐渐感化员工。

　　人性化管理不等于放任不管理，如何人性化管理，HR在老板与员工间平衡博弈点犹为重要。人性化管理成功，则企业健康发展，水涨船高，员工与企业共享成功的喜悦；若不成功，其所造成后果实为堪虑。

　　当然,此文观点仅属一己之见。可能很多同行更会认为员工的忠诚度由老板决定，企业是强势方，员工是弱势方，或者说人性化管理以尊重员工为基础，采取“情感管理、民主管理、自主管理、文化管理”等方法就能让员工形成正确的企业价值观，增强归属感，人性化管理过程中不至于产生诸多问题。诚然，有很多公司在人性化管理迈出了成功的步伐。但笔者得知，更多的中小型企业在人性化管理方面却可能不是“柔”“刚”相济，而是进退两难。

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